Per 1 juli 2022 moeten grote bedrijven de rekeningen van mkb’ers eerder betalen. Vanaf deze datum is de maximale wettelijke betaaltermijn namelijk verkort van 60 naar 30 dagen. De verkorte betalingstermijn ziet alleen op de situatie dat een grote onderneming handelt als afnemer en de mkb’er als leverancier (en schuldeiser) van de grote onderneming.

De verkorting van de betaaltermijn is voor nieuwe overeenkomsten die zijn gesloten op, of na 1 juli 2022 direct van toepassing. Voor overeenkomsten die zijn gesloten voor 1 juli 2022 geldt een overgangstermijn van een jaar. Dat betekent dat bestaande overeenkomsten dus niet direct hoeven te worden aangepast. Afspraken over betalingstermijnen langer dan 30 dagen, opgenomen in een overeenkomst die is gesloten vóór 1 juli 2022, zijn dus geldig tot 1 juli 2023.

Bent u mkb’er en sluit u wel eens overeenkomsten met grote ondernemingen? Let er dan bij het sluiten van een nieuwe overeenkomst op dat de wettelijke betalingstermijn van 30 dagen niet wordt overschreden. Is in de overeenkomst een langere betalingstermijn opgenomen? Dan is deze bepaling nietig, en geldt er automatisch een betalingstermijn van 30 dagen. Let op: voor overeenkomsten die zijn gesloten vóór 1 juli 2022 geldt dit pas per 1 juli 2023. Betaalt de grote onderneming niet binnen de betalingstermijn, dan kunt u de wettelijke handelsrente, dan wel de overeengekomen contractuele rente, vorderen over de periode dat de grote onderneming te laat is met betalen.

Heeft u vragen over de verkorte betalingstermijn?
De juristen van Frontyr beantwoorden deze graag voor u. Ook wanneer u hulp nodig heeft bij het innen van onbetaalde facturen, kunt u terecht bij Frontyr voor het opstarten van een incassoprocedure.

Door een gebrek aan verzekeringsartsen zijn de werkachterstanden bij het UWV de laatste jaren flink opgelopen. De gemiddelde wachttijd is inmiddels opgelopen tot achttien weken in plaats van de gebruikelijke (en wettelijke) acht weken. Slechts 30 procent van alle aanvragen wordt op tijd afgehandeld.

Het UWV zal daarom voorlopig bij de medische keuring van 60-plussers geen arts meer in zal schakelen, maar een arbeidsdeskundige. Dat betekent dat de arbeidsdeskundige voorlopig bepaalt of deze groep mensen in aanmerking komt voor een uitkering. Dit zal de verzekeringsartsen van het UWV een hoop werk schelen. 60-plussers zijn namelijk verantwoordelijk voor bijna een kwart van de WIA-aanvragen. Voorwaarde is dat zowel de werknemer als de werkgever ermee in moet stemmen dat er geen arts aan de beoordeling te pas komt. Als één van deze partijen de inschakeling van een arts tóch wenselijk vindt, dan moet dit alsnog.

Tijdelijke maatregel
De maatregel is tijdelijk van kracht, waarschijnlijk tot eind 2023. De maatregel wordt doorgevoerd zonder aanpassing van de wet. Om het capaciteitsprobleem bij het UWV op te lossen zijn er meer veranderingen nodig, die wel een aanpassing van de wet vergen. Zodra hier meer nieuws over is, zullen wij u hierover informeren.

Vragen?
Heeft u vragen over bovenstaand bericht, bijvoorbeeld of u er verstandig aan doet in te stemmen met een beoordeling zonder arts? Neem dan contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Nisa is de eigenaar van een strandtent en zij heeft gemerkt dat de drukte erg afhankelijk is van het weer van de betreffende dag. Daarom vindt Nisa het lastig om ver van tevoren in te schatten hoeveel bedienend personeel zij moet inroosteren. Ook kan zij niet iedereen een fulltime dienstverband aanbieden. Het in dienst nemen van werknemers op basis van een nul-urencontract is voor haar daarom een perfecte uitkomst.

Voor Klaartje, die fulltime student is, komt dit ook erg goed uit. Klaartje heeft de afgelopen zes maanden als oproepkracht gemiddeld 12 uur per week voor Nisa gewerkt. Wel heeft Nisa, die ook pas enkele maanden ondernemer is, wat vragen met betrekking tot het nul-urencontract van Klaartje die zij stelt aan de juristen van Frontyr.

Heeft Klaartje recht op loon bij ziekte?

Klaartje heeft recht op loon wanneer zij is opgeroepen om te werken door Nisa en ook daadwerkelijk werk verricht. Maar Nisa roostert Klaartje natuurlijk niet in zolang zij weet dat zij feitelijk niet kan werken. Onze jurist vertelt Nisa dat, omdat Klaartje al langer dan drie maanden werkzaam is bij Nisa, zij tóch aanspraak maakt op loondoorbetaling tijdens ziekte. Om te bezien over welke uren zij precies recht heeft op loon, moet worden gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat Klaartje in de drie maanden voorafgaand aan haar ziekmelding heeft gewerkt. In dit geval geldt dat Klaartje gemiddeld 12 uur per week heeft gewerkt in de afgelopen drie maanden. Over deze uren behoudt zij recht op loon tijdens arbeidsongeschiktheid.

Hoeveel salaris krijgt Klaartje dan?

Nisa wil ook graag van de jurist weten of Klaartje dan aanspraak maakt op haar reguliere salaris over die 12 uren, of dat er een speciale regeling geldt. Onze jurist vertelt Nisa dat op grond van de wet geldt dat Klaartje tijdens haar arbeidsongeschiktheid ten minste 70% van haar loon behoort te ontvangen, maar in het eerste ziektejaar nooit minder dan het geldende minimumloon. Het kan ook zo zijn dat in de toepasselijke cao, of in de arbeidsovereenkomst die Nisa en Klaartje met elkaar hebben gesloten, een hoger percentage is afgesproken dan 70%. Zo komt het vaak voor dat een werknemer gedurende het eerste ziektejaar aanspraak maakt op een loondoorbetaling van 90% of zelfs 100%!

Na een korte bestudering van de arbeidsovereenkomst kan de jurist aan Nisa vertellen dat Klaartje op grond van de horeca cao, welke van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, in het eerste ziektejaar recht heeft op loondoorbetaling van 95% van haar salaris, mits Klaartje voldoet aan de geldende regels tijdens ziekte.

Twijfelt u, net als Nisa, welke regels gelden met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte van uw werknemers? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl

Op 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Het wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. De wet stelt namelijk een aantal nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst. De Eerste Kamer moet nog instemmen met het wetsvoorstel. Toch is het van belang dat u tijdig op de hoogte bent van de wijzigingen die dit wetsvoorstel met zich mee kan brengen. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

• Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond
  Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan, tenzij u als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan onder andere liggen in: gezondheid en veiligheid, de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.
  Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. De bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen, waarin geen objectieve rechtvaardigingsgrond is opgenomen, hoeft u dus niet te wijzigingen. Wel moet u vanaf 1 augustus 2022 kunnen uitleggen welke goede reden u heeft om een werknemer toch aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden.
• Geen studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
  Opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden moeten volgens de richtlijn kosteloos zijn en als arbeidstijd worden beschouwd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever. U kunt hierbij denken aan reiskosten, studiemateriaal en examengelden.Veel arbeidsovereenkomsten kennen nu nog een studiekostenbeding, waarin is afgesproken dat de studiekosten in bepaalde situaties moet worden terugbetaald door de werknemer. Studiekostenbedingen die zien op verplichte opleidingen zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dat betekent dat de werkgever hier niet langer een beroep op kan doen. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.
• Uitbreiding informatieplicht werkgever
  U bent als werkgever verplicht uw werknemers tijdig te informeren over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de functie, het loon en de datum van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo dient u uw werknemers onder andere te informeren over:
  • vakantie- en verlofregelingen;
  • de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
  • het opleidingsbeleid, en
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd.

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de termijn waarbinnen u de informatie aan uw werknemers moet verstrekken, en op welke wijze. Veelal wordt dergelijke informatie vervat in een personeelshandboek. De juristen van Frontyr helpen u graag bij het opstellen hiervan.

• Creëren voorspelbaar werkpatroon
  Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient u uw werknemers te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten.

• Benadelingsverbod
  In het wetsvoorstel is ten slotte opgenomen dat u als werkgever uw werknemers niet mag benadelen omdat zij de rechten die voortvloeien uit de richtlijn geldend maken.

Zodra de wet ingaat, zal deze direct werking hebben. Dit betekent dat bedingen in strijd met deze wet per 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zullen zijn, zelfs als deze vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Hoewel de Eerste Kamer nog moet instemmen met het wetsvoorstel, is het van belang dat u tijdig anticipeert op de wijzigingen en uw (model)arbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 aanpast. Hulp nodig? Neem contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Wij vragen klanten vaak of zij algemene voorwaarden hanteren. Meer dan eens krijgen wij hierop het antwoord dat de klant een dermate klein bedrijf is, dat het hebben van algemene voorwaarden voor hen niet relevant is. Maar niets is minder waar! Juist voor de minder grote bedrijven is het hanteren van algemene voorwaarden van belang, omdat de (financiële) gevolgen van het niet hebben voor hen vaak ingrijpender zijn. Wat nu exact de voordelen zijn? Dat leest u hieronder.

Voorkomen en uitsluiten van risico’s

Dit is wellicht wel het meest belangrijke voordeel van het hebben van algemene voorwaarden. Wanneer u bij het sluiten van een overeenkomst uw eigen algemene voorwaarden hanteert, kunt u uw onderneming met de inhoud daarvan beschermen tegen de risico’s die de werkzaamheden met zich meebrengen. Zo kunt u in de algemene voorwaarden uw aansprakelijkheid beperken of zelfs uitsluiten.

Een zo volledig mogelijke aansprakelijkheidsbeperking is een ingewikkelde aangelegenheid. Wij raden dan ook aan hiervoor een jurist in te schakelen, die u kan helpen bij het op de juiste wijze beperken van uw aansprakelijkheid.

Tijdsbesparing

Het hanteren van een universele set algemene voorwaarden scheelt veel tijd. U hoeft namelijk niet bij elke overeenkomst opnieuw in onderhandeling te treden over bijvoorbeeld de betalingstermijn en overige betalingsvoorwaarden, de wijze waarop de overeenkomst kan worden beëindigt, de wijze van levering en eventuele  garantievoorwaarden. Al deze afspraken heeft u namelijk vastgelegd in uw algemene voorwaarden, die u van toepassing verklaart op iedere overeenkomst. Van belang hierbij is natuurlijk wel dat uw contractspartij uw voorwaarden accepteert.

Gemak

Gemak dient de mens, en zo ook een goede set algemene voorwaarden. U hoeft zich maar één keer bezig te houden met welke voorwaarden u wilt stellen aan overeenkomsten die u sluit. Schakelt u hiervoor een jurist in? Dan neemt die het meeste werk al voor u uit handen!

Zekerheid

Een uitgebreide set algemene voorwaarden biedt ook een bepaalde zekerheid. In de algemene voorwaarden staan namelijk rechten en plichten van beide partijen. Alle partijen weten dus waar zij aan toe zijn bij het sluiten van de overeenkomst.

Kortom, het hebben van algemene voorwaarden is ten zeerste aan te raden! Oók voor de kleinere ondernemingen. Bent u overtuigd, en wilt u meer informatie over de mogelijkheden ten aanzien van het opstellen (of juridisch controleren) van algemene voorwaarden? Neem dan vrijblijvend contact op met één van de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Op 29 maart 2022 is er een wet aangenomen waarmee de maximale betaaltermijn, voor grote ondernemingen die aan mkb’ers moeten betalen, is teruggebracht van 60 naar 30 dagen. Voor welke situaties en overeenkomsten dit gaat gelden en wat het gevolg is als grote ondernemingen zich niet aan die kortere betaaltermijn houden, leest u hieronder.

Veel mkb’ers zijn in meer of mindere mate afhankelijk van grote ondernemingen, waardoor ze geen gelijke onderhandelingspositie hebben. Dat maakt dat ze soms instemmen met een betaaltermijn die voor hen eigenlijk helemaal niet handig is en financiële risico’s met zich meebrengt. Daar komt nog bij dat grote ondernemingen steeds vaker te laat betalen. Tijdens de overheidsmaatregelen in verband met het COVID-19 virus kwam het bovendien regelmatig voor dat grote ondernemingen, zonder instemming van mkb’ers, de betaaltermijnen voor zichzelf verlengden. Mkb’ers werden zodoende nog eens extra benadeeld. Dat is uiteraard geen wenselijke situatie en het voorgaande was dan ook aanleiding voor het indienen van een wetsvoorstel ter verkorting van de wettelijke betaaltermijn van 60 naar 30 dagen. Dit wetsvoorstel is op 15 maart 2022 door de Tweede Kamer aangenomen. Op 29 maart 2022 is het door de Eerste Kamer, zonder dat stemming nodig was, aanvaard. De wet is daarmee een feit.

Grote ondernemingen mogen straks geen langere betaaltermijn met mkb’ers afspreken dan 30 dagen. Dit geldt voor situaties waarin de grote onderneming schuldenaar en de mkb’er schuldeiser is. Wordt er toch een langere betaaltermijn afgesproken? Dan is die afspraak automatisch ongeldig en geldt de maximale wettelijke betaaltermijn van 30 dagen. Betaalt de grote onderneming niet binnen 30 dagen de factuur, dan is zij automatisch over elke dag dat ze te laat is wettelijke handelsrente verschuldigd. U heeft vijf jaar de tijd om die rente te vorderen.

Het (koninklijk) besluit over de datum dat de wet in werking treedt, moet nog worden genomen. De betaaltermijn van 30 dagen geldt vervolgens voor alle nieuwe overeenkomsten die daarna zijn gesloten. Voor bestaande overeenkomsten wordt een overgangstermijn van een jaar toegepast.

Wilt u meer informatie en/of wilt u dat wij een incassoprocedure voor u starten? Neemt u dan gerust contact met ons op via 085-773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.

Grondboorbedrijf Willems B.V. heeft van zijn opdrachtgever het verzoek gekregen graafwerkzaamheden te verrichten om een mechanische sondering uit te voeren. Tijdens de graafwerkzaamheden raken enkele dataverbindingskabels beschadigd. Willems wordt voor deze schade aansprakelijk gehouden. Na onderzoek blijkt dat de werktuigmachinist niet over de benodigde kabel- en leidinginformatie beschikte toen hij aanving met de werkzaamheden. Er was namelijk geen KLIC-melding gedaan. Er ontstaat discussie tussen de opdrachtgever en Willems: wie had ervoor moeten zorgen dat de benodigde informatie voor aanvang aanwezig was en de KLIC-melding tijdig werd gedaan?

Bij het verrichten van graafwerkzaamheden is de Wet informatie-uitwisseling bovengrondse en ondergrondse netten en netwerken, kortweg de WIBON, van belang. Op grond van artikel 2 WIBON dient de grondroerder ervoor te zorgen dat vóór aanvang een graafmelding wordt gedaan, onderzoek naar de precieze ligging van kabels wordt verricht, en dat de kadastrale gegevens tijdens de werkzaamheden voorhanden zijn. De grondroerder is degene onder wiens verantwoordelijkheid of leiding graafwerkzaamheden worden verricht.

De opdrachtgever heeft opdracht gegeven tot het verrichten van de werkzaamheden. Willems verricht de werkzaamheden echter onder eigen verantwoordelijkheid. Willems zal dan ook worden aangemerkt als grondroerder. Dit betekent dat Willems tijdig de KLIC-melding had moeten doen, ofwel tijdig had moeten vergewissen of de KLIC-melding was gedaan door de opdrachtgever.

Omdat Willems geen zorg heeft gedragen voor het doen van de KLIC-melding, is Willems in beginsel aansprakelijk. Daarnaast kan een bestuurlijke boete van duizenden euro’s worden opgelegd. Het is dan ook van groot belang niet aan te vangen met de werkzaamheden alvorens de gegevens uit de KLIC-melding voorhanden zijn. Wijs uw (ingeleend) personeel hier ook op! Verder is het aan te raden om met uw opdrachtgever duidelijke afspraken te maken in uw algemene voorwaarden over het doen van KLIC-meldingen en de gevolgen van het niet voorhanden zijn van de gegevens.

Hulp bij het opstellen van algemene voorwaarden?

Frontyr heeft ruime ervaring in het opstellen van algemene voorwaarden voor grondverzet- en loonbedrijven. Wilt u hulp bij het opstellen van uw algemene voorwaarden, wilt u uw algemene voorwaarden juridisch laten controleren of heeft u een andere juridische vraag? Onze juristen kunnen u hierbij helpen. U kunt contact opnemen via 085-773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Sinds 1 januari 2018 kunnen werkgevers gebruikmaken van het loonkostenvoordeel (hierna: LKV). Het LKV is onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein op grond waarvan werkgevers een compensatie in de loonkosten kunnen ontvangen om mensen met een kwetsbare positie een betere kans te bieden op de arbeidsmarkt.

Met het LKV kunnen werkgevers tegemoetkomingen ontvangen voor werknemers uit de volgende doelgroepen:

1. oudere werknemers (vanaf 56 jaar);
2. arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen;
3. werknemers onder banenafspraak en scholingsbelemmerden;
4. arbeidsgehandicapte werknemers die al in dienst zijn en worden herplaatst binnen uw onderneming.

Het voordeel

1. Voor de oudere werknemers kunt u een tegemoetkoming ontvangen van € 3,05 per verloond uur, met een maximum van € 6.000,- per jaar. U krijgt het LKV maximaal drie jaar.
2. Voor de arbeidsgehandicapte werknemer kunt u een tegemoetkoming ontvangen van € 3,05 per verloond uur, met een maximum van € 6.000,- per jaar. U krijgt het LKV maximaal drie jaar.
3. Voor de werknemers onder banenafspraak en scholingsblemmerden kunt u een tegemoetkoming ontvangen van € 1,01 per verloond uur, met een maximum van € 2.000,- per jaar. U krijgt het LKV maximaal drie jaar.
4. Voor de arbeidsbeperkte werknemers die worden herplaatst geldt een tegemoetkoming van € 3,05,- per verloond uur met een maximum van € 6.000,- per gewerkt jaar. Dit krijgt u maximaal één jaar.

Wanneer u een werknemer die onder één van de doelgroepen valt in dienst neemt (of heeft), dan heeft u één keer recht op het LKV voor de doelgroep waar de betreffende werknemer onder valt. U ontvangt het LKV dan of drie jaar of één jaar lang, afhankelijk van de betreffende doelgroep. Valt de werknemer daarna onder een andere doelgroep? Dan kunt u weer het LKV ontvangen voor die andere doelgroep. Dit kan alleen als de werknemer tussendoor meer dan zes maanden uit dienst is geweest.

Aanvragen

Om het LKV te ontvangen heeft u (een kopie van) de doelgroepverklaring LKV van uw werknemer nodig, deze verklaring moet worden aangevraagd. De juristen van Frontyr verzorgen deze aanvraag graag voor u.

Wilt u weten of u in aanmerking komt voor het LKV? Of heeft u andere vragen met betrekking tot arbeidsongeschikte werknemers? Neem dan contact op met onze juristen via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Let op: wacht niet te lang met de aanvraag. De doelgroepverklaring LKV dient namelijk binnen drie maanden nadat de werknemer bij u is gestart of herplaatst te worden aangevraagd.

De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) controleert jaarlijks duizenden boeren of zij zich houden aan de wet- en regelgeving omtrent het houden en transporteren van dieren. Wanneer u zich niet houdt aan de wet- en regelgeving, loopt u het risico een bestuurlijke boete opgelegd te krijgen. Deze boetes kunnen flink hoog oplopen. In sommige gevallen zelfs tot duizenden euro’s.

Omdat de NVWA geen toestemming nodig heeft om een controle op uw boerderij uit te voeren, kunt u hiermee flink worden overvallen. Onze juristen adviseren om in een dergelijke situatie rustig te blijven en de inspecteur te verzoeken eventuele vragen op papier te zetten. Hiermee voorkomt u dat u onbedachte antwoorden geeft, en geeft u uzelf de mogelijkheid rustig over uw antwoorden na te denken en te overleggen met een gespecialiseerde jurist. Voordat er een boetebeschikking wordt afgegeven, wordt u in veel gevallen eerst geïnformeerd over het voornemen daartoe. Daarbij wordt u in de gelegenheid gesteld een zienswijze naar voren te brengen, die zal worden meegenomen in de definitieve beslissing. Wordt de definitieve boetebeschikking dan tóch afgegeven, dan heeft u nog de mogelijkheid om binnen zes weken na het afgeven van de beschikking bezwaar te maken.

De gehele procedure geeft u dus drie momenten waarop u invloed kunt uitoefenen op het oordeel van de NVWA, namelijk voor, tijdens en na het afgeven van de beschikking. Gebruik deze goed! Onze juristen zijn op de hoogte van de Nederlandse- én Europese regelgeving omtrent het houden en transporteren van dieren, en zijn dan ook de aangewezen partij om u in een dergelijke situatie bij te staan.

Wilt u in contact komen met één van onze juristen, of wilt u meer weten over wat Frontyr voor u kunt betekenen?

Neem dan contact op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

De Wet Huis voor klokkenluiders geldt sinds 1 juli 2016. Door middel van deze wet worden aan werknemers (klokkenluiders) mogelijkheden geboden om misstanden te melden. Sinds 2019 is er een nieuwe Europese richtlijn die klokkenluiders beter zal beschermen. De Nederlandse wetgeving dient om die reden aangepast te worden. Als gevolg hiervan is het wetsvoorstel ‘Wet bescherming klokkenluiders’ ingediend.

Met ingang van welke datum dient Nederland te voldoen aan de nieuw Europese richtlijn?
Nederland had de richtlijn uiterlijk op 17 december 2021 moeten implementeren in de nationale wetgeving. Dat is niet gelukt. Het wetsvoorstel is in Nederland nog in behandeling. De verwachting bestaat dat in de zomer van 2022 de wetswijziging in werking treedt.

Wat zal de Wet bescherming klokkenluiders veranderen voor u als werkgever?
Klokkenluiders hebben bescherming als zij een melding doen van (een vermoeden van) een misstand en/of een inbreuk op het recht van de Europese Unie. Klokkenluiders die benadeeld worden hoeven na aanpassing niet aan te tonen dat zij benadeeld zijn vanwege hun melding. U moet als werkgever aantonen dat de benadeling niets met de melding te maken heeft. Voorheen viel onder benadeling uitsluitend een benadeling in de rechtspositie van de klokkenluider. U kunt hierbij onder andere denken aan schorsing, ontslag, degradatie, onthouden van bevordering, loonsverlaging of verandering van werklocatie. De Wet bescherming klokkenluiders biedt bescherming voor élke vorm van benadeling van een klokkenluider. U kunt hierbij denken aan pesten, weigering om een referentie af te geven, intimideren of uitsluiting. Ook de kring van beschermde personen wordt door deze wet verbreed. Ook vrijwilligers, stagiairs, zzp’ers, (onder)aannemers, aandeelhouders en sollicitanten worden beschermd.

Is uw bedrijf verplicht om een meldregeling te hebben?
Heeft uw bedrijf meer dan 50 werknemer? Dan dient u verplicht een meldregeling te hebben. Dat is een procedure voor het melden van (een vermoeden van) misstanden. U dient deze meldregeling al sinds 1 juli 2016 te hebben. Met de komst van de Wet bescherming klokkenluiders zullen onder andere ook vrijwilligers en stagiairs meegeteld worden bij de berekening van het aantal medewerkers. Dit betekent dat de verplichte meldregeling voor meer werkgevers gaat gelden.

Dient uw bedrijf de bestaande meldregeling aan te passen als gevolg van de Wet bescherming klokkenluiders?
Ja, aanpassing is vereist. De juristen van Frontyr kunnen u hierbij helpen. U kunt contact opnemen via 085-7732666 of advies@frontyr.nl.