Op 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Het wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. De wet stelt namelijk een aantal nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst. De Eerste Kamer moet nog instemmen met het wetsvoorstel. Toch is het van belang dat u tijdig op de hoogte bent van de wijzigingen die dit wetsvoorstel met zich mee kan brengen. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?
- Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond
Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan, tenzij u als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan onder andere liggen in: gezondheid en veiligheid, de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.
Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. De bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen, waarin geen objectieve rechtvaardigingsgrond is opgenomen, hoeft u dus niet te wijzigingen. Wel moet u vanaf 1 augustus 2022 kunnen uitleggen welke goede reden u heeft om een werknemer toch aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden. - Geen studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
Opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden moeten volgens de richtlijn kosteloos zijn en als arbeidstijd worden beschouwd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever. U kunt hierbij denken aan reiskosten, studiemateriaal en examengelden.Veel arbeidsovereenkomsten kennen nu nog een studiekostenbeding, waarin is afgesproken dat de studiekosten in bepaalde situaties moet worden terugbetaald door de werknemer. Studiekostenbedingen die zien op verplichte opleidingen zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dat betekent dat de werkgever hier niet langer een beroep op kan doen. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. - Uitbreiding informatieplicht werkgever
U bent als werkgever verplicht uw werknemers tijdig te informeren over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de functie, het loon en de datum van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo dient u uw werknemers onder andere te informeren over:- vakantie- en verlofregelingen;
- de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
- het opleidingsbeleid, en
- de duur en voorwaarden van de proeftijd.
Daarnaast worden er eisen gesteld aan de termijn waarbinnen u de informatie aan uw werknemers moet verstrekken, en op welke wijze. Veelal wordt dergelijke informatie vervat in een personeelshandboek. De juristen van Frontyr helpen u graag bij het opstellen hiervan.
- Creëren voorspelbaar werkpatroon
Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient u uw werknemers te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten.
- Benadelingsverbod
In het wetsvoorstel is ten slotte opgenomen dat u als werkgever uw werknemers niet mag benadelen omdat zij de rechten die voortvloeien uit de richtlijn geldend maken.
Zodra de wet ingaat, zal deze direct werking hebben. Dit betekent dat bedingen in strijd met deze wet per 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zullen zijn, zelfs als deze vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.
Hoewel de Eerste Kamer nog moet instemmen met het wetsvoorstel, is het van belang dat u tijdig anticipeert op de wijzigingen en uw (model)arbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 aanpast. Hulp nodig? Neem contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag? Stel direct een vraag online...