Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

 |   |  Share: 

Om ervoor te zorgen dat meer werknemers ouderschapsverlof opnemen, heeft het kabinet besloten om vanaf 2 augustus 2022 het ouderschapsverlof voor een deel door te betalen. Gedurende de eerste negen weken van het ouderschapsverlof bestaat recht op een uitkering van 50% van het (maximum) dagloon. Dat verlof moet dan wel in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen.

Op grond van de Wet Arbeid en Zorg hebben werknemers recht op ieder 26 weken onbetaald ouderschapsverlof. Dat verlof is gedurende de eerste acht levensjaren van het kind op te nemen. Gebleken is echter dat, wegens het feit dat het ouderschapsverlof niet wordt betaald, slechts een derde van de ouders daadwerkelijk ouderschapsverlof opneemt. Dat terwijl ouders, met name in het eerste jaar, behoefte hebben om naast hun werk wat meer tijd thuis te kunnen doorbrengen. Bovendien maken ouders vooral in het eerste jaar onderling afspraken over de werk-zorgverdeling. Om ouders te stimuleren gebruik te maken van hun recht op ouderschapsverlof, heeft het kabinet besloten om de eerste negen weken van het ouderschapsverlof deels te betalen. Het UWV zal 50% van het (maximum) dagloon aan de ouder uitkeren. Voorwaarde is wel dat de negen weken ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Gebeurt dat niet of maar gedeeltelijk? Dan betreft het onbetaald verlof. Stel dat in het eerste levensjaar 7 weken ouderschapsverlof wordt opgenomen en in het tweede levensjaar 2 weken, dan worden alleen die eerste 7 weken doorbetaald.

Het blijft uiteraard mogelijk om met werknemers, bijvoorbeeld in de cao of de individuele arbeidsovereenkomst (mits het karakter van de cao dat natuurlijk toelaat), voor hen gunstigere afspraken te maken.

Het recht op doorbetaald ouderschapsverlof bestaat verder naast het recht van de moeder op zwangerschaps- en bevallingsverlof en van de vader op (aanvullend) geboorteverlof. De verruimingen van de verschillende verlofsoorten de afgelopen periode, zijn het gevolg van de verplichting van de Nederlandse overheid om de ‘Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers’ in de nationale wetgeving te verwerken.

Heeft u nog vragen over het betaalde ouderschapsverlof? Schroom dan vooral niet om contact op te nemen met de juristen van Frontyr via 085 -773 26 66 of advies@frontyr.nl. Zij helpen u graag verder.


Het hoe en waarom van kwekersrechten

 |   |  Share: 

Kweekt u een eigen ras van groente- of landbouwgewas? Dan bent u vast bekend met het kwekersrecht. Het kwekersrecht is een intellectueel eigendomsrecht voor een nieuw ras. Het geeft de houder van het ras het alleenrecht om dit ras, en het zaad daarvan in de handel te brengen. Maar aan welke criteria dient het ras te voldoen om in aanmerking te komen voor het kwekersrecht, en hoe, waar en wanneer dient u dit kwekersrecht aan te vragen? In onderstaand artikel leest u hier meer over.

De criteria

Het kwekersrecht wordt toegekend aan degene die dat ras zelf heeft gekweekt of heeft ontdekt en ontwikkeld. Het recht kan worden verleend voor alle rassen van alle tot het plantenrijk behorende gewassen, indien aan de volgende criteria kan worden voldaan:

  • het ras is onscheidbaar. Het nieuwe ras moet zich duidelijk onderscheiden van hetgeen op de datum van indiening van de aanvraag algemeen bekend is;
  • het ras is homogeen en daarom geschikt voor vermeerdering, en
  • het ras is bestendig.

Vertaald naar het Engels, worden bovenstaande criteria samen de zogeheten DUS-criteria genoemd (Distinct, Uniform and Stable).

Hoe, waar en wanneer?

In Nederland vraagt u kwekersrecht aan bij de Raad voor de plantenrassen. Daarnaast is het ook mogelijk om, naast het nationaal kwekersrecht, kwekersrecht aan te vragen voor het hele grondgebied van de Europese Unie. Dit doet u bij het Communautair Bureau voor Plantenrassen (CBP). Het CPB voert de Europese regelgeving over het kwekersrecht uit. Het is ook mogelijk de aanvraag direct bij het CPB te doen.

Uw aanvraag wordt behandeld zodra het ondertekende aanvraagformulier, het technisch beschrijvingsblad en aanvullende documenten volledig ingevuld binnen zijn en de aanvraagkosten zijn betaald. Op dat moment is de aanvraag geaccepteerd. Vervolgens ontvangt u van de Raad een oproep voor het inzenden van plantmateriaal (identiteitsmonster). Het is belangrijk dat een monster van het nieuwe ras op tijd, voor het begin van een nieuw seizoen, wordt ingeleverd. Voor ieder gewas is er een uiterste inzenddatum, welke u kunt terugvinden op de website van de Raad voor plantenrassen. Na ontvangst van het monster, wordt er gestart met het administratief onderzoek en het technisch DUS-onderzoek. Het DUS-onderzoek neemt in het algemeen twee groeicycli in beslag.

De Raad neemt een positieve of negatieve beslissing op basis van het DUS-eindrapport. Indien het kwekersrecht wordt verleend, behoudt u dit recht voor 25 of 30 jaar, afhankelijk van het soort ras. Na deze periode vervalt het recht. Onder bijzondere omstandigheden is het mogelijk dat een ras daarna opnieuw voor bescherming wordt aangemeld. De aanvrager of een andere belanghebbende kan binnen zes weken tegen de beslissing van de Raad voor plantenrassen een bezwaarschrift indienen.

 

Bij de aanvraag van kwekersrechten komt veel kijken. Wij helpen u daarom graag bij uw aanvraag. Ook kunnen wij u bijstaan bij het aantekenen van bezwaar tegen een beslissing van de Raad voor plantenrassen. Meer weten? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.

Advies opvragen

 


UWV past werkwijze aanvraag deskundigenoordeel aan

 |   |  Share: 

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een onafhankelijk oordeel aan het UWV vragen, bijvoorbeeld omdat de re-integratie vastloopt. Dit noemt men een: ‘deskundigenoordeel’. Vanaf nu ontvangt u ook een kopie van de aanvraag die uw werknemer bij het UWV heeft ingediend. Vraagt u zelf een deskundigenoordeel aan? Dan stuurt het UWV ook een kopie aan uw werknemer. 

Oude werkwijze

Tot voor kort werd u door het UWV wel geïnformeerd over de aanvraag van een deskundigenoordeel door uw werknemer, maar u ontving geen kopie van de aanvraag van uw werknemer. Dit gold andersom ook wanneer u een deskundigenoordeel aanvroeg.

Nieuwe werkwijze

Zodra uw werknemer een deskundigenoordeel heeft aangevraagd, krijgt u een kopie van het aanvraagformulier inclusief de ingediende bijlagen (zonder medische informatie). Houd er rekening mee dat ook uw werknemer een kopie van het door u ingediende aanvraagformulier met bijlagen ontvangt.

Het voordeel van de aanpassing

Nu de kopieën van een aanvraag over en weer worden gedeeld, hebben beide partijen beschikking over de gegevens waarop het UWV haar oordeel baseert. Het UWV vraagt u altijd om een reactie op het standpunt van uw werknemer. Nu u beschikking heeft over de aanvraag met bijlagen (zonder medische informatie) kunt u een gerichtere reactie geven op het standpunt van uw werknemer, alvorens het UWV een oordeel afgeeft.

Heeft u hulp nodig bij het formuleren van een reactie op de aanvraag van het deskundigenoordeel door uw werknemer? Neemt u dan gerust contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.


Aanvragen NOW 5.0 mogelijk vanaf donderdag 6 mei 2021

 |   |  Share: 

Vanaf donderdag 6 mei heeft u de mogelijkheid om voor de vijfde keer een tegemoetkoming in de loonkosten aan te vragen op grond van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). U heeft tot en met 30 juni 2021 de tijd om de aanvraag in te dienen bij het UWV.

De aanvraag geldt voor de maanden april tot en met juni 2021 en kan alleen worden gedaan bij een gemiddeld omzetverlies van minimaal 20 procent over drie aaneengesloten maanden. Wanneer u de aanvraag doet, ontvangt u mogelijk een tegemoetkoming in de loonkosten. Daarna wordt er een definitieve berekening gemaakt. Het kan zijn dat u, na de definitieve berekening, (een deel van) de loonsteun moet terugbetalen. Het is dan ook van belang dat u uw aanvraag zo correct mogelijk indient.

Heeft u ondersteuning nodig bij het aanvragen van de tegemoetkoming? Wij helpen u graag bij de aanvraag, zodat u zeker weet dat deze correct wordt ingediend. Onze juristen staan voor u klaar via advies@frontyr.nl of 085 – 773 26 66.


Uitstel terugbrengen loondoorbetalingsplicht AOW’ers

 |   |  Share: 

Eerder informeerden wij u over het terugbrengen van de loondoorbetalingsplicht voor AOW’ers met ingang van 1 april 2021 van dertien weken naar zes weken. Het conceptbesluit is intussen ingetrokken. Dit betekent dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte niet per 1 april 2021 van dertien weken naar zes weken is terug gebracht. In onderstaand artikel leest u meer over het uitstel.

Waarom is er sprake van uitstel?

Door onder meer de benodigde voorbereidingstijd bij het UWV, zal het terugbrengen van de termijn niet voor 1 januari 2022 gaan gebeuren. De overgangsmaatregel bij de Wet Werken na AOW is daarom niet per 1 april 2021 komen te vervallen. Hierdoor blijft de loondoorbetalingsplicht in geval van ziekte bij AOW-gerechtigden dertien weken.

De kortere termijn van zes weken zou ook gaan gelden voor:

  • het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid;
  • het opzegverbod bij ziekte;
  • de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte.

Zodra bekend wordt gemaakt wanneer het terugbrengen van de termijn wel zal plaatsvinden, zullen wij u informeren. Heeft u vragen over een zieke werknemer, met of zonder de AOW-gerechtigde leeftijd? Neemt u dan gerust contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.


Oproepkrachten: per 1 juli 2021 een ingangsdatum voor de vaste arbeidsomvang

 |   |  Share: 

Sinds de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dient u als werkgever aan oproepkrachten waarvan de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd in de dertiende maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf voorafgaande maanden. De WAB regelt wel wanneer u als werkgever het aanbod tot een vaste arbeidsomvang dient te doen, maar regelt niet wanneer de vaste arbeidsomvang dient in te gaan. Per 1 juli 2021 komt hier verandering in. Er wordt namelijk een uiterste ingangsdatum voor de vaste arbeidsomvang bepaald. In onderstaand artikel leest u hier meer over.  

De huidige situatie

U bent als werkgever verplicht een oproepkracht waarvan de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd in de dertiende maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf voorafgaande maanden. Dit betekent strikt genomen dat u in de dertiende maand een aanbod kunt doen, dat bijvoorbeeld pas één jaar later ingaat. Hiermee voldoet u namelijk aan de verplichting om een aanbod te doen. Daarentegen wordt hiermee wel de beschermende werking voor oproepkrachten omzeild. Gelet hierop werd aanpassing van de wet wenselijk geacht.

Wijziging per 1 juli 2021

De Verzamelwet SZW 2021 maakt een einde aan de mogelijkheid om als werkgever een aanbod te doen dat pas na lange tijd in zal gaan. De wet schrijft vanaf 1 juli 2021 voor dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk na 14 maanden dienstverband (dus op de eerste dag van de vijftiende maand) moet ingaan. De werkgever heeft dan een maand om het aanbod te doen en de werknemer heeft een maand om het aanbod te aanvaarden. De wijziging heeft betrekking op elk aanbod voor een vaste arbeidsomvang, ongeacht of dit voor of na inwerkingtreding van de wetswijziging is gedaan, tenzij de vaste arbeidsomvang al is ingegaan.

Heeft u al een aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang dat ziet op een te late ingangsdatum? Dan dient u direct in actie te komen zodat u niet in strijd met de wet handelt! Belt u gerust met de juristen van Frontyr voor een passend advies. Zij helpen u graag met het opstellen van een aanbod of het wijzigen van een reeds uitgebracht aanbod. U kunt contact opnemen via  085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Onbelaste vaste reiskostenvergoeding verlengd tot 1 juli 2021

 |   |  Share: 

Waar wij u eerder berichtten over het vervallen van de vaste reiskostenvergoeding per 1 januari 2021, maakte wij daarna in dit blogbericht bekend dat de maatregel – waarmee werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast aan thuiswerkende werknemers mochten doorbetalen – werd verlengd tot 1 april 2021. Hier is wederom verandering in gekomen. De maatregel is namelijk opnieuw verlengd, dit keer tot ten minste 1 juli 2021.

Concreet betekent de verlenging dat u uw werknemers ook de komende maanden nog de onbelaste reiskostenvergoeding kan blijven door betalen, ook als deze werknemers niet meer naar kantoor reizen. Voorwaarde blijft dat de onbelaste vaste reiskostenvergoeding al vóór 13 maart 2020 door de werkgever aan de werknemer is toegekend. De reden van het verlengen van deze maatregel is dat er nog steeds werknemers zijn die reisgerelateerde kosten maken ondanks dat er niet of minder wordt gereisd.

Wilt u meer lezen over het hoe en waarom achter de vaste onbelaste reiskostenvergoeding? Wij verwijzen u graag naar één van onze eerdere blogberichten over dit onderwerp. Heeft u vragen over de maatregel? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via  085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Een dreigend faillissement? De WHOA biedt mogelijk uitkomst!

 |   |  Share: 

Op 1 januari 2021 is de nieuwe Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) in werking getreden. De WHOA is onderdeel van de Faillissementswet en geldt voor alle bedrijven. Door middel van de WHOA kan zonder instemming van alle schuldeisers toch een akkoord bereikt worden op een schuldregeling. Te weinig ondernemers zijn op de hoogte van deze mogelijkheid. In onderstaand artikel leest u meer over de WHOA.

De situatie vóór 1 januari 2021

Tot 1 januari 2021 kon er enkel een akkoord ten aanzien van een schuldenregeling bereikt worden wanneer alle schuldeisers en aandeelhouders instemden. Wanneer slechts één schuldeiser of aandeelhouder weigerde mee te werken, kon dit al leiden tot een faillissement.

Waarom de WHOA?

De WHOA moet bedrijven helpen die door hoge schulden failliet dreigen te gaan, terwijl zij nog wel levensvatbare bedrijfsactiviteiten hebben. Bedrijven kunnen door middel van de WHOA schulden reorganiseren en hun bedrijfsvoering voortzetten. Zelfs wanneer een bedrijf onvoldoende overlevingskans heeft, kan de WHOA uitkomst bieden. Bedrijven kunnen door de WHOA namelijk zonder faillissement stoppen. De WHOA biedt ondernemers met schulden praktische en snellere oplossingen, dan bestaande regelingen. Een voorbeeld hiervan is de mogelijkheid om een lopende huurovereenkomst met toestemming van de rechter eenzijdig te beëindigen, wanneer een verhuurder niet instemt met een voorgestelde vrijwillige wijziging of beëindiging. Veel ondernemers komen namelijk in de problemen door de huur van de bedrijfsruimte.

Hoe werkt de WHOA?

Als ondernemer kunt u het WHOA-traject zelf opstarten. Daarbij behoudt u ook zelf de controle over uw onderneming, zodat u kunt blijven ondernemen. De Kamer van Koophandel heeft een WHOA-routekaart voor u ontwikkeld. In zeven stappen wordt het WHOA-traject beschreven. Via deze link kunt u de routekaart raadplegen.

Heeft u vragen over de WHOA? Neemt u dan gerust contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.


Loondoorbetalingsplicht AOW’er wordt teruggebracht naar zes weken

 |   |  Share: 

Vanaf 1 april 2021 hoeft u een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt minder lang door te betalen. De termijn van de loondoorbetalingsplicht gaat voor deze groep van 13 naar zes weken. In onderstaand artikel leest u hier meer over. Ook geven wij aan welke re-integratieverplichtingen u buiten toepassing kunt laten bij een zieke werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet voorziet in afwijkende regels voor werkende AOW’ers. Op grond van deze wet bedraagt de loondoorbetalingsplicht bij een zieke AOW’er zes weken. Bij wijze van overgangsmaatregel bepaalde de wetgever dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden voorlopig 13 weken zou bedragen. De reden hiervan was dat er mogelijk sprake zou kunnen zijn van verdringing van (net) niet AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt, omdat werkgevers de wel AOW-gerechtigden zouden gaan verkiezen boven andere werknemers. Twee jaar na de inwerkingtreding heeft een evaluatie plaatsgevonden waarin een onderzoek zou worden gedaan naar de effecten van deze wet.

De evaluatie

Tijdens de evaluatie is onderzocht wat de belangrijkste motieven zijn voor werkgevers om AOW’ers in dienst te nemen. Het onderzoek laat zien dat arbeidsrechtelijke voorwaarden – waaronder een verkorte loondoorbetalingsplicht – hierbij nauwelijks een rol spelen. Op basis hiervan is dan ook geconcludeerd dat de overgangsmaatregel dient komen te vervallen waardoor de periode van loondoorbetaling bij ziekte per 1 april 2021 wordt teruggebracht van 13 naar zes weken.

Ook voor AOW-gerechtigde werknemers die op 1 april 2021 reeds ziek zijn, gaat de termijn van zes weken lopen op 1 april. Is uw AOW-gerechtigde werknemer bijvoorbeeld op 1 april 2021 twee weken ziek, dan hoeft deze na 1 april nog slechts zes weken door te betalen. Hierbij mag de totale termijn niet meer bedragen dan 13 weken.

Een zieke AOW’er in dienst?

Heeft u een zieke AOW’er in dienst? Dan geldt voor deze werknemer niet alleen een verkorte loondoorbetalingsplicht, maar worden ook bepaalde re-integratieverplichtingen buiten toepassing gelaten. Zo bent u niet gehouden een plan van aanpak op te stellen en uit te voeren, en hoeft u geen onderzoek te doen naar passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.

Bovendien wordt ook de duur van het opzegverbod tijdens ziekte voor een AOW’er teruggebracht naar zes weken, en geldt voor een ontslag wegens ziekte dat aannemelijk dient te worden gemaakt dat – in plaats van binnen 26 weken – binnen zes weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Naast deze mogelijkheid tot opzegging heeft u als werkgever – ingeval de arbeidsovereenkomst niet al van rechtswege eindigt door het bereiken van de AOW-leeftijd – ook het recht om op te zeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor deze laatste opzegging hoeft u geen ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen.

Heeft u vragen over een zieke werknemer, met of zonder de AOW-gerechtigde leeftijd? Neemt u dan gerust contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.


Do’s en don’ts bij een ontslag op staande voet

 |   |  Share: 

Aan een geldig ontslag op staande voet zitten veel haken en ogen. Weet u hoe u moet handelen als u voornemens bent uw werknemer op staande voet te ontslaan? De juristen van Frontyr hebben een aantal do’s en don’ts voor u onder elkaar gezet!  

1. Ontslag op staande voet echt noodzakelijk?

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel binnen het arbeidsrecht. Het dient als laatste redmiddel en mag slechts bij hoge uitzondering worden gegeven. Stel uzelf dan ook altijd eerst de vraag of de gedragingen van uw werknemer zodanig zijn dat redelijkerwijs niet meer van u kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet kan u duur komen te staan.

 

2. Wacht niet langer

Een ontslag op staande voet dient volgens de wet onverwijld te geschieden. Dit betekent in de eerste plaats dat het ontslag op staande dient te worden gegeven zo spoedig mogelijk nadat de reden voor de opzegging zich heeft voorgedaan, of u als werkgever bekend bent geworden met de reden voor opzegging.

In de tweede plaats dient het ontslag onmiddellijk in te gaan. Stuur uw werknemer daarom direct naar huis.

 

3. Vermeld aan uw werknemer direct de reden van het ontslag op staande voet

Voor een geldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt in ieder geval een aantal voorbeelden, zoals diefstal, bedrog, dronkenschap of het bewust verstrekken of geven van onjuiste informatie.

Bevestig het ontslag op staande voet, alsmede de reden daarvan, schriftelijk aan uw werknemer. Maak daarbij geen gebruik van strafrechtelijke termen. Zo is ‘diefstal’ moeilijker te bewijzen dan ‘het wegnemen van eigendommen van de werkgever zonder zijn toestemming’.

 

4. Wees consequent

Maakt u gebruik van een personeelshandboek? Overtreding van deze regels kan in situaties leiden tot een ontslag op staande voet. Als werkgever is het hierbij belangrijk om consequent te blijven. Wanneer bepaald gedrag bij de ene werknemer door de vingers wordt gezien, kan dit gedrag bij de andere werknemer niet leiden tot ontslag. Daarnaast dient het personeel gewezen te zijn op het te voeren beleid en dient daarbij duidelijk naar voren te zijn gebracht dat overtreding van dit beleid ontslag kan betekenen.

 

5. Win juridisch advies in

Een ontslag op staande voet zal door de rechter niet snel geldig bevonden worden. De mate van dringendheid van de reden hangt bijvoorbeeld af van veel omstandigheden. Het is daarom altijd aan te raden om – alvorens u de beslissing maakt uw werknemer op staande voet te ontslaan – een jurist in te schakelen voor advies.

 

5. Stel uw werknemer op non-actief

Indien na het inschakelen van een jurist blijkt dat er aanvullend onderzoek nodig is om de dringendheid van de reden na te gaan, kan het raadzaam zijn om uw werknemer voor de duur van het onderzoek op non-actief te stellen met behoud van salaris. Hiermee wordt de dringendheid van de reden nog eens extra onderstreept. Belangrijk is wel om hierbij aan te geven dat u het recht voorbehoudt om de werknemer na het onderzoek op staande voet te ontslaan.

 

De juristen van Frontyr zijn in staat om adequaat te handelen, zodat ook na het inwinnen van advies, het ontslag op staande voet onverwijld kan worden gegeven. Heeft u vragen over het ontslag op staande voet, of bent u voornemens uw werknemer op staande voet te ontslaan? Neem dan contact op via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.