De Hoge Raad maakt een einde aan het ‘slapend dienstverband’

 |   |  Share: 

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vraag van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van een ‘slapend dienstverband’. De Hoge Raad oordeelt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ met zich meebrengt dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.

Advies advocaat-generaal over slapend dienstverband

In een eerder blogbericht informeerden wij u over het advies dat advocaat-generaal De Bock heeft uitgebracht aan de Hoge Raad. De advocaat-generaal adviseerde dat werkgevers werknemers na twee jaar ziekte moeten ontslaan als duidelijk is dat zij niet meer aan het werk gaan. “Werkgevers mogen het dienstverband niet slapend in stand houden”, aldus De Bock.

Oordeel Hoge Raad over slapend dienstverband

De Hoge Raad heeft geoordeeld in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er voor werkgevers een mogelijkheid bestaat om door het UWV gecompenseerd te worden voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, kan een werkgever zich niet verschuilen achter het argument op hoge kosten te worden gejaagd.

De Hoge Raad geeft aan dat het duidelijk is dat de wetgever af wil van ‘slapende dienstverbanden’. De eis van ‘goed werkgeverschap’ brengt met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. De werkgever is verplicht om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen en de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Reëel uitzicht op re-integratie

Ondanks de verplichting die de Hoge Raad aan werkgevers oplegt, geldt dat er wel een uitzondering mogelijk is. Deze uitzondering kan zich voordoen wanneer een werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er een reëel uitzicht op re-integratie van de werknemer is.

Het vervolg

De Hoge Raad heeft zijn oordeel gegeven naar aanleiding van een vraag die de rechtbank Limburg stelde. De rechtbank Limburg kan de zaak nu voortzetten en met inachtneming van het oordeel van de Hoge Raad uitspraak doen. In toekomstige procedures omtrent ‘slapende dienstverbanden’ dient het oordeel van de Hoge Raad gevolgd te worden.

Heeft u een werknemer in een ‘slapend dienstverband’ gehouden? Of twijfelt u aan het feit of er een reëel uitzicht op re-integratie bestaat? De juristen van Frontyr voorzien u in deze gevallen graag van advies. Neem contact op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Juridische dienstverlening bij inkomensverzekeringen

 |   |  Share: 

Wij geloven al jaren in betaalbare en toegankelijke juridische dienstverlening met toegevoegde waarde voor ondernemers en werkgevers. Met een partij als Frontyr, die voor haar cliënten door het vuur gaat en aan het front strijdt, ervaart uw relatie de toegevoegde waarde van kwalitatief hoogwaardige juridische bijstand. Een meerwaarde voor zowel u als uw relaties.

Voordelen voor uw relaties

Met MijnArbeidsjurist kunnen werkgevers op laagdrempelige wijze gebruikmaken van onze juridische dienstverlening. Deze vorm van dienstverlening geldt als een belangrijke aanvulling op de via Verzekeringsinzicht.nl afgesloten inkomensverzekeringen en arbodienstverlening. Onze juridisch adviseurs zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht, maar zijn ook deskundig op andere rechtsgebieden waar een ondernemer mee te maken kan krijgen. Met MijnArbeidsjurist kunnen werkgevers gebruikmaken van:

  • Ondersteuning bij het voorkomen van verzuim en het beheersen van lopende verzuimdossiers.
  • Een telefonische helpdesk waarbij werkgevers direct door een juridisch adviseur te woord worden gestaan. Mocht het noodzakelijk zijn dat een dossier verder in behandeling wordt genomen, dan staan de juridisch adviseurs van Frontyr uiteraard ook klaar voor de werkgever.
  • Toegang tot praktische modeldocumenten die bijdragen aan een actueel en duidelijk personeels- en verzuimbeleid. Daarbij kan gedacht worden aan een verzuimreglement, een personeelshandboek en arbeidsovereenkomsten. Uiteraard wordt ook ondersteuning geboden bij het leveren van maatwerkdocumenten.
  • Controle op re-integratie-inspanningen via de onafhankelijke poortwachterstoets.
  • Een professionele en ervaren juridische gesprekspartner aan de zijde van de werkgever (naast de arbodienst).
  • Juridische bijstand in (gerechtelijke) procedures, zoals (arbeids)conflicten, verhaalrechtsbijstand, ontslagprocedures, incassozaken en geschillen met (semi-)overheidsinstanties zoals het UWV.

Daarnaast wordt grip gehouden op de verzuimdossiers door middel van een juridische dossiertoetsing na of vlak voor het eerste ziektejaar en nog eens vóór de WIA-aanvraag. Indien noodzakelijk verzorgen wij een begeleidend schrijven bij de WIA-aanvraag, waarmee het risico op een loonsanctie wordt beperkt en een basis wordt gelegd voor een effectief bezwaar op de WIA-beschikking. Na toekenning van de WIA-status adviseren en ondersteunen wij de werkgever graag over diens rechten en plichten in de periode die hem te wachten staat.

Voordelen voor u

Heeft uw relatie door uw tussenkomst MijnArbeidsjurist afgesloten via Verzekeringsinzicht.nl en het abonnementstarief voldaan? Dan heeft u recht op een aanbrengvergoeding van 10% van dat abonnementstarief (exclusief btw), dit kan oplopen tot € 125,- per werkgever en wordt afgewikkeld via uw rekening-courantverhouding. Daarnaast maakt u uw rol als adviseur nog belangrijker voor uw relaties. Door gebruik te maken van MijnArbeidsjurist beschikken zij namelijk over een belangrijke tool om zowel preventief als bij verzuim maatregelen te treffen en het risico op premieverhoging door de verzekeraar te verkleinen.

Meer informatie of werkgevers aanbrengen: www.verzekeringsinzicht.nl

U vindt MijnArbeidsjurist als aanbieder in het offertetraject. 

Meer informatie over het afsluiten van MijnArbeidsjurist vindt u op Verzekeringsinzicht.nl. Vanzelfsprekend informeren onze juristen u zelf ook graag over hoe wij uw relaties het beste van dienst kunnen zijn. Bij vragen over het offreren en aanvragen van MijnArbeidsjurist via Verzekeringsinzicht.nl staat uw accountmanager u uiteraard graag te woord.


Slapend dienstverband: werkgever word wakker!

 |   |  Share: 

Advocaat-generaal De Bock heeft de Hoge Raad geadviseerd dat werkgevers werknemers na twee jaar ziekte moeten ontslaan als duidelijk is dat zij niet meer aan het werk gaan. Werkgevers mogen het dienstverband niet slapend in stand houden.

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer geen werkzaamheden meer verricht en ook geen loon meer ontvangt. De werkgever heeft voldaan aan zijn loondoorbetalingsplicht van in beginsel 104 weken en houdt de werknemer in dienst met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald.

Werkgevers opgelet!

Binnen de rechtspraak lopen de oordelen over het ‘slapende dienstverband’ op dit moment ver uiteen. Er lijkt eindelijk duidelijkheid te komen over de toelaatbaarheid van het slapend in stand houden van een dienstverband. Advocaat-generaal De Bock heeft op 18 september 2019 namelijk advies uitgebracht aan de Hoge Raad.

De zaak

Een langdurig arbeidsongeschikte monteur heeft de rechtbank Limburg verzocht om beëindiging van zijn ‘slapende dienstverband’. De monteur ontvangt een IVA-uitkering en verzocht zijn werkgever tevergeefs om beëindiging van zijn dienstverband en betaling van de wettelijke transitievergoeding. Gelet op de uiteenlopende oordelen binnen de rechtspraak, heeft de rechtbank Limburg de Hoge Raad gevraagd om uitleg.

Het advies

De advocaat-generaal vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen en de wettelijke transitievergoeding te betalen. Het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd gaat volgens de advocaat-generaal niet meer op. Er is immers sinds kort een wet waarin geregeld is dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op grond daarvan brengt het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ met zich mee dat een werkgever het dienstverband niet slapend in stand mag houden, met als (enige) reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dat is alleen anders indien de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij heeft om de arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht op re-integratie is.

De beslissing

De verdere behandeling van de procedure bij de rechtbank Limburg wordt uitgesteld totdat de Hoge Raad uitleg heeft gegeven. De Hoge Raad volgt in veel gevallen het advies van de advocaat-generaal op. Wij houden u op de hoogte van het verloop van de procedure.

Het is belangrijk dat u zich tijdig laat adviseren over het dienstverband van uw langdurig zieke werknemer. Neem daarom contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Heeft u al een socialemediacode?

 |   |  Share: 

Sociale media speelt een grote rol bij informatiewisseling. Ook werknemers maken gebruik van sociale media om momenten uit hun leven online te delen met vrienden, familie en volgers. Het gebruik van sociale media is niet altijd in het belang van de werkgever. De werknemer kan zich op sociale media uitlaten over de werkgever of onbedoeld bedrijfsinformatie delen. Als werkgever kunt u hierdoor schade lijden. Bescherm uw onderneming daarom beter door het socialemediagebruik van werknemers te beperken.

Belangenafweging
Voor het opstellen van een socialemediacode bestaan geen specifieke regels. Het is dus belangrijk om de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af te wegen. Het goed werkgevers- en werknemerschap staan hierbij centraal. De werkgever behoort ervan uit te kunnen gaan dat zijn bedrijfsgeheimen niet worden gedeeld en zijn belangen niet worden geschaad. Tegelijkertijd kan de werknemer ook niet te veel worden beperkt in zijn vrijheid. Een reactie kunnen plaatsen op sociale media is namelijk onderdeel van de vrijheid van meningsuiting.

Maatwerk
Het is onder meer mogelijk om overeen te komen dat een werknemer de naam van de onderneming niet zal schaden op sociale media. Hoewel het socialemediagebruik van de werknemer kan worden beperkt, vraagt dit om maatwerk. Bij het opstellen van de socialemediacode, dient rekening te worden gehouden met het feit dat de werknemer steeds vaker via sociale media overleg pleegt met collega’s of met u. Een beperking dient onder andere niet de uitvoering van de werkzaamheden in de weg te staan.

Naleving van de code
Het is verstandig om op te nemen wat er gebeurt bij overtreding van een bepaling uit de socialemediacode. De ernst van de overtreding kan bepalend zijn voor het soort maatregel. De maatregelen kunnen uiteenlopen van een waarschuwing tot een geldboete of zelfs ontslag op staande voet.

Wilt u een socialemediacode in gebruik nemen? Of wilt u laten toetsen of uw socialemediacode voldoende bescherming biedt? Neem dan contact op met de juristen van via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Internetconsultatie re-integratieverplichtingen en premiekorting; geef uw mening!

 |   |  Share: 

De loondoorbetalingsplicht van twee jaar bij ziekte van een werknemer wordt door (kleine) werkgevers ervaren als zware financiële last. Het UWV kan bovendien een loonsanctie opleggen, met als gevolg dat de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar wordt verlengd.

Om onder andere de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers goedkoper te maken, is er thans een conceptwetsvoorstel maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA opgesteld. Geef uw mening over de onderdelen van het wetsvoorstel! Tot 16 juli 2019 heeft u de mogelijkheid om via een internetconsultatie te reageren.

Het advies van de bedrijfsarts of arbodienst als uitgangspunt

Aan het einde van de loondoorbetalingsperiode wordt door het UWV getoetst of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Indien een verzekeringsarts van het UWV een medisch oordeel geeft over de belastbaarheid van de werknemer, dan kan dit oordeel afwijken van het oordeel van bedrijfsarts. Dit verschil van inzicht kan voor u een loonsanctie betekenen. Het voorstel is daarom om het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer per 1 januari 2021 leidend te maken. Een loonsanctie vanwege een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en bedrijfsarts kan dan niet meer voorkomen.

Financiële tegemoetkoming tijdens de loondoorbetalingsperiode

Voorgesteld wordt om werkgevers een premievermindering te geven. De premiekorting kan worden toegepast op de af te dragen basispremie WAO/WIA (Aof-premie). Op korte termijn blijkt geen financieel instrument beschikbaar waarmee alleen kleine werkgevers tegemoet kunnen worden gekomen. Om die reden is het doel om uiterlijk per 2024 de premievermindering te vervangen door een gedifferentieerde Aof-premie.

Geen verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage gedurende vijf jaar

Voorgesteld wordt om de WIA-gerechtigde vijf jaar de kans te geven om uit te proberen of het werk structureel vol te houden is. Indien een WIA-gerechtigde meer verdient dan de resterende verdiencapaciteit, bestaat er gedurende vijf jaar geen risico op een verlaagde uitkering.

Vragen en juridische ondersteuning

Bij vragen over het conceptwetsvoorstel of de internetconsultatie kunt u contact opnemen met de juristen van Frontyr. Daarnaast houden de juristen grip op uw verzuimdossiers, doordat zowel rond het eerste ziektejaar als voor de WIA-aanvraag een juridische dossiertoetsing kan worden verricht. Indien noodzakelijk kan een begeleidend schrijven voor u worden opgesteld, waarmee het risico op een loonsanctie wordt geminimaliseerd en kan worden aangestuurd op een gunstige WIA-status.

De juristen van Frontyr zijn te bereiken via advies@frontyr.nl of bel 085 – 773 26 66.


Wet arbeidsmarkt in balans, wat betekent het voor u?

 |   |  Share: 

Momenteel biedt een vast contract werknemers veel bescherming. Een flexcontract is minder risicovol en kostbaar voor werkgevers, maar biedt daarentegen nauwelijks bescherming aan werknemers. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt getracht een balans aan te brengen hiertussen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden. Het is voor u als werkgever om die reden van belang in de toekomst met een aantal wijzigingen rekening te houden. 

Ontslag

Wanneer u onder het huidig wettelijk stelsel voornemens bent om het dienstverband met de werknemer te beëindigen, zult u volledig moeten voldoen aan één van de wettelijk limitatief opgesomde ontslaggronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Per 1 januari 2020 wordt het mogelijk om omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden te combineren (dit geldt voor de gronden c tot en met h uit het voorgaande artikel). U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een werknemer die disfunctioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie bestaat. Los van elkaar zouden de omstandigheden wellicht geen rechtsgeldige ontslaggrond vormen; in de toekomst mogen ze echter worden opgeteld. Het ontslaan van de werknemer zou om die reden eenvoudiger moeten worden. Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de transitievergoeding kan oplopen tot 150%.

Transitievergoeding

Op grond van de huidige wettelijke regeling bent u, bij beëindiging van het dienstverband met de werknemer, na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Onder de Wab geldt dat u ook binnen twee jaar een transitievergoeding verschuldigd bent, zelfs tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat u gedurende het hele dienstverband, in plaats van een half bruto maandsalaris per dienstjaar, een derde bruto maandsalaris per dienstjaar moet betalen. Het is aldus voor de opbouw niet meer relevant of de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Voor kleine werkgevers zal bovendien gelden dat zij compensatie kunnen krijgen voor betaalde transitievergoedingen indien het bedrijf wordt beëindigd wegens ziekte of pensioen.

Verruiming ketenregeling

De maximale duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, wordt onder de Wab verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent dat na drie jaar van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten in deze periode blijft drie.

Oproepovereenkomst

Heeft u een oproepovereenkomst gesloten? Dan moet u voortaan de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren oproepen en hierbij aangeven op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht. Als u dit niet tijdig doet, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode van de oproep. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan bent u verplicht in de ‘dertiende maand’ de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aantal moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

WW-premiedifferentiatie

In het vervolg zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract dan voor werknemers met een vast contract. Dit heeft ten doel het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Payrolling

De payrollovereenkomst zal met de Wab een eigen definitie in het Burgerlijk Wetboek krijgen. Dit heeft als resultaat dat payrollwerknemers voortaan meer rechten hebben.

Twijfelt u naar aanleiding van het voorgaande bijvoorbeeld over de juistheid van uw arbeidsovereenkomsten, of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Studiekostenbeding; zorgvuldigheid geboden!

 |   |  Share: 

Veelvuldig krijgen wij vragen over de geldigheid van het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst. In deze blog gaan wij daarom in op wat de belangrijkste aandachtspunten zijn bij het overeenkomen van een studiekostenbeding.

Als werkgever kunt u investeren in scholing van uw werknemer, bijvoorbeeld omdat dat noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Het kan vervelend zijn als de werknemer besluit voortijdig te vertrekken of de studie niet af te maken. Door middel van een studiekostenbeding kunt u in bepaalde gevallen studiekosten terugvorderen van de werknemer.

Bij het opstellen van een studiekostenbeding is zorgvuldigheid geboden. Er bestaat namelijk geen specifieke wettelijke regeling voor. De regels omtrent het studiekostenbeding zijn aan de hand van open normen geformuleerd in de rechtspraak. Uit verschillende uitspraken blijkt dat de formulering van het studiekostenbeding uiteindelijk niet zorgvuldig genoeg was om de studiekosten terug te kunnen vorderen. Maar wanneer is de formulering dan wel zorgvuldig genoeg?

Schriftelijk vastleggen

Ten eerste is het van belang dat het studiekostenbeding schriftelijk wordt vastgelegd. Het gaat dan om vastlegging in de arbeidsovereenkomst, een aparte studieovereenkomst, personeelshandboek of cao.

Profijt

Vermeld moet worden hoe lang de werkgever profijt heeft van de studie. Na deze periode kunnen geen studiekosten meer worden teruggevorderd van de werknemer.

Glijdende schaal

Er moet worden vastgelegd dat de werknemer, na het afronden van de studie, naar rato minder hoeft terug te betalen naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Terugbetalingsverplichting

Zeer belangrijk is de verplichting om te vermelden onder welke omstandigheden een terugbetalingsverplichting bestaat en tot welke financiële gevolgen dit leidt. Onduidelijkheden komen vaak voor rekening van de werkgever.

Extra eisen bij een tijdelijk contract

De rechter heeft bepaald dat een studiekostenbeding in een tijdelijk contract zwaarder weegt voor de werknemer. Er gelden daarom, naast bovenstaande voorwaarden, extra eisen. De kans is immers groter dat de werknemer binnen korte tijd de studiekosten moet terug betalen.

Juridisch advies is raadzaam

Ook al is het bovenstaande in acht genomen, uit de rechtspraak blijkt dat een studiekostenbeding niet altijd geldig is. Het hangt zeer af van de omstandigheden van een specifieke situatie of een studiekostenbeding geldig is. Gelet op de vele criteria, is het opstellen van een studiekostenbeding ingewikkeld. Het is daarom raadzaam altijd een van onze juristen in te schakelen. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Onbetaalde factuur? Frontyr incasseert uw vordering.

 |   |  Share: 

U heeft een product of een dienst geleverd, maar de klant voldoet de door u verzonden factuur niet. Ook vele herinneren en aanmaningen leiden niet tot betaling van het factuurbedrag. Dit is een probleem waar veel ondernemers tegenaan lopen. De ervaring leert dat een debiteur de factuur vrijwel altijd voldoet wanneer de kwestie uit handen wordt gegeven aan een jurist van Frontyr. Wij helpen u daarom graag met het incasseren van uw vordering.

Incassobrief

Alvorens een gerechtelijke procedure te starten sturen wij de debiteur een incassobrief om de vordering buitengerechtelijk voor u te incasseren. Voor € 175,00 nemen wij uw vordering in behandeling en versturen wij de debiteur een incassobrief.

Bij het uitbrengen van een incassobrief brengen wij bovenop het factuurbedrag buitengerechtelijke incassokosten en wettelijke rente in rekening bij de debiteur. Deze kosten komen na inning aan u toe. U wordt dus (deels) gecompenseerd in kosten die u maakt.

Haalbaarheidsonderzoek gerechtelijke procedure

Wanneer de pogingen tot incassatie van de vordering geen resultaat opleveren, kunt u als laatste redmiddel een gerechtelijke procedure starten. Uiteraard brengt het starten van een gerechtelijke procedure kosten met zich mee. Door het uitvoeren van een haalbaarheidsonderzoek kunnen wij u adviseren of het raadzaam is een gerechtelijke procedure te starten. Wij voeren onder andere een kosten- en batenanalyse uit.

Voor de uitvoering van het haalbaarheidsonderzoek bestuderen wij de gesloten overeenkomst, de algemene voorwaarden, de verstuurde facturen, herinneringen en aanmaningen. Voorts brengen wij voor u in kaart welke kosten u bij het starten van een procedure zult maken en in hoeverre deze kosten achteraf verhaald zouden kunnen worden. U zult namelijk te maken krijgen met griffierecht, kosten voor het opmaken en laten bezorgen van de dagvaarding, eventueel een inhoudelijke behandeling bij de rechtbank en een executietraject (wanneer niet voldaan wordt aan het vonnis). Het haalbaarheidsonderzoek wordt door een jurist van Frontyr uitgevoerd voor een bedrag van €175,00.

Maakt u gebruik van ons pakket ‘MijnArbeidsjurist’? Dan stellen wij voor €125,00 al een incassobrief op. Tegen hetzelfde bedrag kunnen wij voor u ook een haalbaarheidsonderzoek uitvoeren.

Hulp bij het incasseren van uw vordering of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Werkgevers, laat geen geld liggen: informeer tijdig naar de no-riskpolis!

 |   |  Share: 

Om onnodige kosten te voorkomen zouden alle werkgevers na twee maanden dienstverband bij hun werknemers moeten informeren of er een no-riskpolis van toepassing is. Werknemers zijn verplicht naar waarheid te antwoorden. Frontyr kan voor u een formulier met de nodige toelichting opstellen waarmee dit standaard kan worden uitgevraagd.

Een no-riskpolis is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer in dienst is gekomen:

  • met recht op een WIA-uitkering (WGA of IVA);
  • met een indicatie Wet Sociale Werkvoorziening (WSW);
  • met een 35-minstatus (na einde wachttijd geen WIA-uitkering gekregen);
  • terwijl hij recht heeft of had op een Wajong-uitkering; of
  • als jonggehandicapte (nog geen recht op Wajong).

Recht Ziektewetuitkering

Indien een werknemer met een zogenaamde no-riskpolis arbeidsongeschikt wordt, bestaat recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Die Ziektewetuitkering mag op het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald in mindering worden gebracht. De Ziektewetuitkering bedraagt in principe 70% van het dagloon van de werknemer. Bent u op grond van een arbeidsovereenkomst of cao verplicht om meer dan 70% van het loon tijdens ziekte door te betalen? Dan kan er in het eerste jaar recht bestaan op een hogere Ziektewetuitkering, namelijk maximaal 100% van het dagloon. Op die manier heeft u dus niet tot nauwelijks loonkosten als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt.

Overige voordelen

De Ziektewetuitkering die wordt betaald, leidt niet tot een hogere premie die u aan de Belastingdienst moet betalen. Hetzelfde geldt voor een eventuele WIA-uitkering die aan de werknemer met een no-riskpolis aan het einde van de wachttijd wordt toegekend. Daarnaast kan ten aanzien van de werknemer recht bestaan op ‘Loonkostenvoordeel’. Dat voordeel kan oplopen tot € 6.000,- per werknemer per jaar.

Tijdig uitvragen no-riskpolis van belang

Om voor de bovengenoemde voordelen in aanmerking te komen, moet natuurlijk wel bekend zijn welke werknemers een no-riskpolis hebben. Tijdens een sollicitatiegesprek zullen werknemers u dit waarschijnlijk niet uit eigen beweging vertellen. Uit de wet volgt dat u werknemers na twee maanden dienstverband mag vragen naar een no-riskpolis. Werknemers zijn dan verplicht naar waarheid te antwoorden. Bij elke werkgever zou het standaard procedure moeten zijn om na twee maanden dienstverband schriftelijk naar de no-riskpolis te informeren. De verklaring van de werknemer dient in het personeelsdossier of personeelssysteem te worden opgeslagen, zodat bij arbeidsongeschiktheid meteen kan worden gezien of een no-riskpolis aan de orde is.

Tijdig melden bij UWV

Als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, moet dit tijdig aan het UWV worden doorgegeven. Gebeurt dat te laat? Dan wordt er een boete opgelegd. Het UWV kent bovendien maar in beperkte mate met terugwerkende kracht een Ziektewetuitkering toe. Daarbij wordt bekeken op welk moment u bekend had kunnen zijn met de no-riskpolis. Veelal is dat het moment waarop de werknemer twee maanden bij u in dienst was. Het UWV verwacht dus ook dat u na twee maanden de no-riskstatus bij werknemers schriftelijk uitvraagt!

Voor € 75,- stelt Frontyr een formulier met de nodige toelichting aan werkgevers beschikbaar. Dat formulier kunt u standaard voorleggen aan werknemers die twee maanden in dienst zijn. Heeft u een abonnement op de diensten van Frontyr? Dan gelden voor u gunstigere voorwaarden. Neem bij vragen gerust telefonisch contact op met Frontyr via 085- 773 26 66.


Nadere voorwaarden voor compensatie van de transitievergoeding bekend

 |   |  Share: 

In een eerder blogbericht hebben wij u geïnformeerd over het feit dat u vanaf 1 april 2020 een verzoek kunt indienen tot compensatie van de transitievergoeding die u heeft uitbetaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op 26 februari 2019 heeft de minister hiervoor nadere regels gepubliceerd. Hieruit blijkt binnen welke termijn de compensatie moet worden aangevraagd en welke gegevens het UWV van u kan vragen. Duidelijk is dat u zich nu al moet voorbereiden als u wilt dat uw verzoek tot compensatie wordt gehonoreerd.

Voorwaarden

Om de compensatie te kunnen ontvangen dient u voortvarend te werk te gaan. Een aanvraag wordt namelijk alleen in behandeling genomen als u deze heeft gedaan binnen zes maanden nadat u de transitievergoeding volledig heeft betaald. Heeft u de transitievergoeding al aan uw werknemer betaald of gaat u dat doen voor 1 april 2020? Dan start de termijn van zes maanden op 1 april 2020. U moet de aanvraag dan voor 1 oktober 2020 hebben ingediend.

Voor de aanvraag zal het UWV een aantal gegevens van u vragen. Deze gegevens zijn nodig om uw recht op compensatie te onderbouwen. U moet dus nu al zorgen dat alle relevante documenten goed bewaard blijven. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende gegevens:

  1. de arbeidsovereenkomst van de werknemer;
  2. de beëindigingsovereenkomst of beschikking van de rechtbank of het UWV waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. loonstroken van de werknemer over de periode dat hij arbeidsongeschikt was;
  4. de gegevens die nodig zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de loonstroken van de werknemer over een periode van drie jaar voordat de arbeidsovereenkomst ten einde kwam en een uitwerking van de manier waarop de berekening heeft plaatsgevonden;
  5. bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Na ontvangst van uw aanvraag zal het UWV in principe binnen acht weken een beslissing moeten nemen. Dit geldt niet in het geval dat u de transitievergoeding voor 1 april 2020 al heeft betaald. Dan geldt namelijk een beslistermijn van zes maanden.

Hulp bij het aanvragen van de compensatie of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.