Arbeidsovereenkomst na einde wachttijd

 |   |  Share: 

Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers er niet van op de hoogte zijn dat een arbeidsovereenkomst na het einde van de wachttijd niet van rechtswege eindigt. Dit kan leiden tot een zogenoemd ‘slapend dienstverband’. In deze blog zal verder worden ingegaan op de acties die een werkgever kan ondernemen om het dienstverband na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Opzegverbod
Gedurende de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaan. Dit wordt het ‘opzegverbod tijdens ziekte’ genoemd. Na afloop van de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in beginsel wel beëindigen. ‘In beginsel’ zal ik nader toelichten. Het kan zo zijn dat de werkgever een loonsanctie opgelegd krijgt van het UWV, omdat zij zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, waardoor de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken kan worden verlengd en daarmee ook het opzegverbod.

Slapend dienstverband
Na het einde van de wachttijd zal een werknemer niet van rechtswege uit dienst treden. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet wordt beëindigd, blijft de werknemer in dienst. In dit geval ontstaat het ‘slapend dienstverband’. De werknemer verricht dan geen werkzaamheden en de werkgever heeft geen loondoorbetalingsverplichting meer. Risico daarvan is dat de werknemer zich op enig moment weer beter kan melden en beschikbaar kan stellen voor werk. In dat geval moet de werkgever passend werk aanbieden en voor die werkzaamheden ook salaris betalen aan de werknemer. Om het dienstverband na het einde van de wachttijd te kunnen beëindigen is dus actie vereist vanuit de werkgever. Hieronder zal verder worden ingegaan op welke mogelijkheden de werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst van de werknemer na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Ontslagvergunning UWV
Een werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Als de werkgever een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV heeft ingediend zal het UWV beoordelen of de werknemer door ziekte zijn werk niet kan doen en of het onwaarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken herstelt en zijn werkzaamheden weer kan voortzetten. In de regel beslist het UWV vervolgens binnen een termijn van vier weken over de ontslagaanvraag. Omdat de werknemer ontslagen wordt heeft hij hoogstwaarschijnlijk recht op een transitievergoeding.

Beëindigingsovereenkomst
Een andere mogelijkheid is het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Dit kan door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hier is geen ontslagvergunning van het UWV voor nodig. De werknemer moet bij het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden echter wel instemmen met het ontslag. In de beëindigingsovereenkomst kunnen afspraken gemaakt worden over het ontslag en over een eventuele vergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst is een vergoeding niet verplicht. Als er in de beëindigingsovereenkomst geen vergoeding wordt overeengekomen met de werknemer, dan bestaat het risico dat hij niet akkoord gaat met de inhoud daarvan, omdat bij ontslag via het UWV hij wel recht heeft op een transitievergoeding. Om de werkgever tegemoet te komen in de kosten kan zij, onder bepaalde voorwaarden, compensatie aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die aan de werknemer betaald is bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Mocht u hulp behoeven bij het beëindigen van een dienstverband na de wachttijd, bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst of heeft u bijvoorbeeld vragen over de (compensatie van de) transitievergoeding? Neem dan contact op de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Recht op inzage persoonsgegevens

 |   |  Share: 

In het tijdperk van de digitale samenleving is het essentieel voor ondernemers om de privacy van hun klanten te waarborgen. De wet voorziet daarom in een aantal bepalingen die beogen de privacy van klanten te waarborgen. In dit blog zal worden ingegaan op het recht op inzage van persoonsgegevens. Dit recht geeft klanten de mogelijkheid om toegang te krijgen tot informatie die organisaties over hen verzamelen en verwerken.

Wat is het recht op inzage?

Het recht op inzage geeft klanten de mogelijkheid om te weten welke persoonsgegevens over hen door organisaties worden verzameld en verwerkt. Dit recht stelt klanten in staat om zich bewust te zijn welke informatie organisaties over hen bijhouden. En zo kunnen zij controle houden over de verwerking van hun persoonsgegevens.

Wettelijke grondslag

Het recht op inzage is geregeld in artikel 15 van de Algemene Verordening Persoonsgegevens, ook wel bekend onder de afkorting ‘AVG’. Het wetsartikel zet duidelijk uiteen welke rechten een klant heeft ten overstaan van een organisatie en welke aanvullende informatie de klant kan uitvragen bij die organisatie. Bijvoorbeeld met welk doel de persoonsgegevens van de klant worden verwerkt, wie zijn persoonsgegevens ontvangen en welke categorieën persoonsgegevens worden verwerkt.

Om klanten de gevraagde informatie te kunnen verstrekken is het voor u als ondernemer daarom van cruciaal belang om een verwerkingsregister bij te houden. Het staat u vrij om zelf te bepalen hoe u het register opstelt.

Het belang van het recht op inzage

Het recht op inzage speelt een cruciale rol in het waarborgen van de privacy. Het stelt klanten in staat om te controleren of hun gegevens kloppen en of hun gegevens door de desbetreffende organisatie juist verwerkt worden. Daarnaast creëert het inzien van de gegevens bewustzijn over welke persoonsgegevens organisaties allemaal verzamelen en verwerken.

Recht op inzage uitoefenen

Het recht op inzage kan worden uitgeoefend door een schriftelijk verzoek in te dienen bij de organisatie die zijn gegevens verwerkt. De klant kan een verzoek bijvoorbeeld indienen per e-mail of middels een (aangetekend) schrijven, veelal gericht aan de functionaris gegevensbescherming. De organisatie die een verzoek tot inzage ontvangt moet vervolgens binnen een redelijke termijn reageren en de gevraagde informatie verstrekken aan de klant. In beginsel moet de organisatie deze gegevens kosteloos verstrekken, tenzij er om extra kopieën wordt gevraagd, dan kan de organisatie een redelijke vergoeding van de klant verlangen.

Heeft u een inzageverzoek ontvangen en wilt u graag hulp met het afhandelen van het verzoek? Of wilt u hulp bij het opstellen van een verwerkingsregister? Neem dan contact met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085 773 26 66.


Gratis rechtsbijstand voor klokkenluiders

 |   |  Share: 

Vanaf 1 februari 2024 komen klokkenluiders in aanmerking voor gratis rechtsbijstand of mediation door middel van een aangescherpte regeling binnen de Wet bescherming klokkenluiders.

Een klokkenluider is een persoon die melding maakt van mogelijke misstanden of illegale handelspraktijken binnen uw onderneming. Dit kunnen zowel werknemers en externe personen zijn. Voorheen kwamen zij al in aanmerking voor psychische ondersteuning en nu óók voor juridische ondersteuning. De afdeling Advies van het Huis van Klokkenluiders kan hen, door middel van beoordeling van de opgegeven informatie, doorverwijzen naar de Raad voor Rechtsbijstand. Klokkenluiders dienen beschermt te worden voor eventuele nadelige gevolgen van de melding, zoals bijvoorbeeld strafbaarstelling. Zij kunnen nu dus aanspraak maken op een gratis toegewezen advocaat en hiermee wordt de reikwijdte van de Wet bescherming klokkenluiders uitgebreid.

Deze uitgebreide regeling kan gevolgen hebben voor de interne meldprocedure voor uw onderneming. Als werkgever mag u de melder niet benadelen vanwege het doen van een melding. Denk hierbij aan ontslag of ongewenste overplaatsing. Indien uw bedrijf meer dan 50 werknemers telt, bent u verplicht om een interne meldprocedure te hebben. Deze meldprocedure moet voldoen aan de eisen van de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders. Voor sommige bedrijven met minder dan 50 werknemers is een interne meldprocedure ook verplicht. Middels deze procedure kan er worden vastgelegd hoe uw organisatie met deze meldingen omgaat, om zo problemen als gevolg van de melding te kunnen voorkomen.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of kunt u hulp gebruiken bij het opstellen van een interne meldregeling die voldoet aan de Wet bescherming klokkenluiders? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl


Europese Commissie trekt omstreden voorstel tot halvering pesticiden in 2030 in

 |   |  Share: 

Het voorstel van de Europese Commissie om het gebruik van pesticiden tegen 2030 te halveren, dat in november 2023 reeds is weggestemd door het Europees Parlement, is nu volledig van tafel geveegd. Volgens de commissie was het voorstel nodig om de ecologische voetafdruk van de landbouwsector te verminderen. Het wegstemmen van deze beslissing heeft tot gevolg dat er voorlopig geen strengere pesticideregels komen. Deze beslissing kwam nadat de Europese Commissie het plan heroverwoog vanwege toenemende polarisatie.

De voorgestelde maatregelen veroorzaakten in eerste instantie verontwaardiging onder de boeren, die het gevoel hadden dat hun lot zonder hun inspraak werd bepaald. Dit punt erkende de president van de Europese Commissie, Von der Leyen. Hiernaast benadrukte zij dat er meer dialoog en een andere aanpak nodig is om door te gaan. Von der Leyen benadrukte ook de noodzaak van een nieuwe aanpak om de bodem- en waterkwaliteit te behouden, maar tot nu toe zijn er nog geen concrete alternatieve maatregelen of wetsvoorstellen voorgesteld.

Na de vorming van de nieuwe commissie wil Von der Leyen het debat voeren over de toekomst van de landbouw, waarbij niet alleen landbouwers, maar ook vertegenwoordigers van de meststoffensector, de voedingsindustrie, milieuorganisaties en de financiële sector betrokken zijn.


Wist u dat? Juridische weetjes over Dierenwelzijn en Aansprakelijkheid

 |   |  Share: 

Naast dat de wet voorziet in vele bepalingen ten aanzien van mensen, voorziet de wet ook in enkele bepalingen omtrent dieren. U kunt daarbij denken aan bepalingen betreffende aansprakelijkheid. Wat als uw dier bijvoorbeeld het hek of de kleding van uw buurvrouw beschadigd, wie is er dan aansprakelijk? Maar de wet voorziet ook in een regeling omtrent gezondheid en dierenwelzijn. Via onderstaande ‘Wist u datjes’ zal ik u meenemen in de juridische wereld omtrent dieren.

Wist u dat?

De wet voorziet in een speciale regeling omtrent aansprakelijkheid bij dieren. Volgens de wet is de bezitter van een dier aansprakelijk voor de schade die het dier heeft aangericht. Daar geldt echter wel een uitzondering op. De bezitter is niet altijd aansprakelijk als hij het dier niet in zijn macht had.

De wet voorziet zelfs in een bepaling omtrent aansprakelijkheid bij dieren voor bedrijfsmatig gebruik. In de wet is opgenomen dat indien het dier wordt gebruikt in uitoefening van een bedrijf, niet de bezitter, maar degene die het bedrijf uitoefent aansprakelijk is voor schade. De aansprakelijkheid wordt verschoven van de bezitter naar degene die het bedrijf uitoefent. Zoals bijvoorbeeld het geval is bij maneges.

Wist u dat?

Dieren vroeger volgens de wet werden gezien als zaken. Maar dit per 1 januari 2013 gewijzigd is, omdat dieren levende wezens zijn met gevoel en om die reden niet gezien kunnen worden als zaken.

Wist u dat?

Er bestaat zelfs een wet waarin regels staan die het welzijn en de gezondheid van dieren beschermen. Deze regels zijn opgenomen in de “Wet Dieren”.

In de “Wet Dieren” is bijvoorbeeld bepaald dat u op tijd met het dier naar de dierenarts moet, dat u altijd moet zorgen voor vers drinkwater en dat u problemen zoals bijvoorbeeld hittestress bij uw dieren dient te voorkomen.

 

Heeft u een juridische kwestie omtrent uw dieren? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr. Zij zijn te bereiken via 085 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Verrekenen teveel genoten verlofuren

 |   |  Share: 

De juristen van Frontyr bereikt regelmatig de vraag of teveel opgenomen verlofuren verrekend mogen worden met het salaris van de werknemer bij uitdiensttreding. Zo was dit ook de vraag in onderstaande casus waarbij voor deze blog een fictieve naam is bedacht. De casus in deze blog is gebaseerd op de situatie in een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2023:8768).

Casus
Jasmijn treedt op 1 juni 2023 in dienst bij bedrijf X. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van 7 maanden en eindigt per 1 januari 2024. Op 15 juni 2023 gaat Jasmijn vijf weken op vakantie naar Bonaire. In oktober en november 2023 neemt Jasmijn in totaal nog eens drie weken vakantie op. Hiermee neemt Jasmijn meer verlof op dan zij heeft opgebouwd. Jasmijn haar arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd en tijdig aangezegd per 1 januari 2024 door de directeur van bedrijf X. Bedrijf X verrekent de teveel genoten verlofuren door Jasmijn met haar salaris. Jasmijn is het hier niet mee eens. Bedrijf X vraagt zich af of de verrekening rechtsgeldig is geweest.

Antwoord
De hoofdregel is dat de opbouw van vakantiedagen plaatsvindt over alle dagen waarover de werknemer recht op loon heeft. In bovenstaande casus heeft Jasmijn een voorschot genomen op haar verlofuren. Jasmijn neemt namelijk verlofuren op, terwijl deze nog niet zijn opgebouwd. In de wet is niets geregeld omtrent de mogelijkheid van verrekening van teveel opgenomen verlofuren.

Bedrijf X wist dat Jasmijn na haar vakantie op Bonaire al teveel vakantie had opgenomen en had er zodoende voor moeten zorgen dat het negatieve saldo niet verder zou oplopen. Bedrijf X heeft niets gedaan om Jasmijn haar negatieve verlofsaldo te laten inhalen. Daarnaast heeft bedrijf X er zelf voor gekozen om de arbeidsovereenkomst van Jasmijn niet te verlengen. Hierdoor heeft Jasmijn ook niet meer de mogelijkheid om het negatieve verlofsaldo in te halen.

Bovenstaande leidt ertoe dat het negatieve verlofsaldo van Jasmijn in beginsel voor rekening van bedrijf X komt en de verrekening niet rechtsgeldig is geweest.

Tips voor de ondernemer
Allereerst is het van belang om het verlofsaldo van de werknemer goed te monitoren. Indien er onverhoopt sprake is van een negatief verlofsaldo, is het advies om nieuwe verlofaanvragen af te wijzen, dan wel als onbetaald verlof te laten opnemen. Daarnaast is het zinvol om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat teveel opgenomen verlofuren met het salaris verrekend mogen worden. De laatste tip geeft de ondernemer niet zondermeer het recht om het verlofsaldo te verrekenen bij uitdiensttreding, maar kan wel als argument voor verrekening gelden. De werknemer heeft in dat geval immers akkoord gegeven op deze mogelijkheid.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of kunt u hulp gebruiken met het opstellen van bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Laat uw WHK beschikking 2024 controleren door de juristen van Frontyr!

 |   |  Share: 

In de komende periode zal de Belastingdienst alle werkgevers weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze beschikking bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie die de werkgever in 2024 verschuldigd is. Helaas worden er door de Belastingdienst geregeld fouten in deze beschikking gemaakt, met een te hoge gedifferentieerde premie voor u als werkgever tot gevolg. Het is daarom belangrijk om de beschikking WHK goed te laten controleren.

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Ook maakt de Belastingdienst vaak gebruik van verouderde gegevens, klopt de werknemerslijst niet of wordt een bedrijf ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten werkgevers onnodig geld.

De controle van Frontyr werkt als volgt:

  • Frontyr ontvangt de beschikking WHK van de werkgever;
  • De werkgever tekent een machtiging om pro forma bezwaar aan te laten tekenen;
  • Frontyr ontvangt van de Belastingdienst aanvullende informatie en vraagt indien nodig informatie bij de werkgever op;
  • Frontyr controleert deze informatie en adviseert de werkgever over het wel/niet voortzetten van de bezwaarprocedure.

Indien blijkt dat de beslissing van de Belastingdienst niet klopt, dan zullen de juristen adviseren het bezwaar voort te zetten. Ook dit kunnen de juristen van Frontyr namens u als werkgever doen. Niet alleen voor de controle, maar ook voor het voeren van bezwaar bent u bij Frontyr dus aan het juiste adres!

Let op: vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u als werkgever maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen over de WHK beschikking of wenst u de beschikking te laten controleren? Bel Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl. Wij zijn u graag van dienst.


Recht op een vrije dag tijdens feestdagen

 |   |  Share: 

Wij krijgen regelmatig vragen van werkgevers die zich afvragen of hun werknemers recht hebben op een (doorbetaalde) vrije dag tijdens Kerst en de overige officiële feestdagen. Hoe zit dat eigenlijk?

Op grond van de wet is er geen recht op een vrije dag tijdens een (nationale/officiële) feestdag. Er is dus geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Of uw werknemer recht heeft op een vrije dag, vindt u daarom meestal terug in de arbeidsovereenkomst, in de toepasselijke cao of in een personeelsreglement. Als er niets is afgesproken, dan kunt u uw werknemer in principe verplichten om te komen werken. Het is van groot belang om hier duidelijke afspraken over te maken met uw werknemers, en hier helpen wij u natuurlijk graag bij. Dus heeft u binnen uw onderneming nog niets geregeld? Neem dan contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Voldoet u aan de privacyregels van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG)?

 |   |  Share: 

Alle ondernemers moeten voldoen aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Heeft u een klantenbestand of een personeelsadministratie? Dan verwerkt u persoonsgegevens. En als u persoonsgegevens verwerkt, moet u zich houden aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Heeft u dit goed geregeld? Frontyr kan u hierbij helpen.

Iedere organisatie heeft te maken met het verwerken van persoonsgegevens en moet zodoende aan kunnen tonen dat er voldoende ondernomen is en wordt om aan de regels uit de verordening te voldoen. De verordening versterkt de positie van betrokkenen. Zij krijgen nieuwe privacyrechten en hun bestaande rechten worden sterker. Dit brengt meer verantwoordelijkheid voor uw organisatie met zich mee. Wanneer de AVG niet (volledig) wordt nageleefd, riskeert uw organisatie een hoge boete. Er kunnen boetes worden opgelegd van maximaal € 20.000.000,- of 4% van de wereldwijde omzet. Als bestuurder loopt u zelfs het risico persoonlijk aansprakelijk te worden gesteld voor betaling van een boete.

De AVG legt de nadruk op het registreren van verwerkingen en het documenteren van genomen maatregelen ter bescherming van gegevens. Uw organisatie dient voorbereid te zijn op betrokkenen die hun recht op inzage, correctie of verwijdering van hun persoonsgegevens uitoefenen. Ook moet duidelijk zijn welke procedure medewerkers moeten volgen op het moment dat een datalek optreedt of een betrokkene bezwaar maakt tegen de verwerking van zijn persoonsgegevens.

Stappenplan

Bij Frontyr weten we goed wat er komt kijken bij het implementeren van de AVG in een organisatie. Frontyr denkt actief mee bij het treffen van maatregelen om lastige situaties te voorkomen. Onze begeleiding bij de implementatie van de AVG verloopt via een stappenplan. Bij het afwerken van dit stappenplan wordt onder andere een verwerkingsregister en een protocol datalekken opgesteld.

Wij ondersteunen u tevens bij het uitvoeren van proces- en impactanalyses en het inrichten van een procedure ter voorbereiding op betrokkenen die hun rechten uitoefenen. Iedere uitgevoerde stap levert één of meer geproduceerde documenten op. Op basis van voornoemde processtappen en de daaruit volgende documenten komen wij in samenspraak met u tot een sterk en praktisch uitvoerbaar privacybeleid dat voldoet aan de eisen die de AVG daaraan stelt. Wilt u meer weten of heeft u een andere vraag? Neem dan contact op met Frontyr, onze juridisch adviseurs helpen u graag!


Werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken deel 2

 |   |  Share: 

In de vorige blog over werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken (van 17 augustus 2023) ging het met name over de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van thuiswerkende werknemers en het recht op privacy van die thuiswerkende werknemers. Deze blog gaat verder in op de situatie waarin de werknemer niet meewerkt aan de controle van de thuiswerkplek en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk het gevolg zijn van het thuiswerken.

De werkgever is verplicht om toe te zien of de werknemer zijn aanwijzingen met betrekking tot het thuiswerken opvolgt. Een voorbeeld van een aanwijzing in dit kader is het op de juiste manier instellen van de bureaustoel en het bureau om de kans te verkleinen dat de werknemer rug- en nekklachten krijgt. De werkgever kan de controle op verschillende manieren uitvoeren. Controle van de thuiswerkplek kan plaatsvinden door bij de werknemer langs te gaan, maar ook door bijvoorbeeld te videobellen, foto’s van de werkplek op te vragen of de werknemer periodiek een checklist in te laten vullen over de werkplek. Daarnaast zou een arbeidsdeskundige, in opdracht van de werkgever, de thuiswerkplek van de werknemer kunnen controleren.

Weigering van de controle
Een werknemer kan tegen de controle van de thuiswerkplek bezwaar hebben en zich bijvoorbeeld beroepen op het recht op privacy (art. 8 EVRM en 10 GW). De manier waarop de werkgever de controle wilt uitvoeren speelt hier een belangrijke rol. Hoe minder ingrijpend het middel is om de thuiswerkplek te controleren, hoe kleiner de kans wordt dat de werknemer een geslaagd beroep kan doen op het recht op privacy.

Weigerende werknemer raakt arbeidsongeschikt
De situatie kan zich voordoen dat de werknemer de controle van de werkplek weigert en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk zijn terug te voeren tot de thuiswerkplek. Om het risico te beperken dat u, als werkgever, aansprakelijk wordt gesteld in bovenstaand scenario, is het advies om duidelijke afspraken te maken met de thuiswerkende werknemer over de controle van de werkplek en hier beleid over op te stellen binnen het bedrijf. Daarnaast dient u de controle van de thuiswerkplek in ieder geval structureel aan te bieden en te blijven informeren naar de (inrichting van) de thuiswerkplek van de werknemer. Deze aanpak zorgt voor de grootste kans om werkgeversaansprakelijkheid te voorkomen.  

De werkgever is in beginsel niet aansprakelijk indien de structureel thuiswerkende werknemer zijn werkgever niet toelaat de werkplek te controleren op veiligheid en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk zijn terug te voeren tot de thuiswerkplek indien een passende vorm van controle is voorgesteld en het doel van de controle is toegelicht. Het is dus belangrijk om uit te leggen waarom de thuiswerkplek wordt gecontroleerd en een passende vorm van controle aan te bieden. Door deze zaken in een thuiswerkbeleid op te nemen, is het voor de werknemer duidelijk wat zijn of haar rechten en plichten zijn op dit gebied.

Thuiswerkbeleid
Om het risico op werkgeversaansprakelijkheid te minimaliseren, is het advies om een thuiswerkbeleid te hanteren. De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Wij kunnen u adviseren, maar ook een thuiswerkbeleid opstellen of controleren. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.