Onbetaalde factuur? Frontyr incasseert uw vordering.

 |   |  Share: 

U heeft een product of een dienst geleverd, maar de klant voldoet de door u verzonden factuur niet. Ook vele herinneren en aanmaningen leiden niet tot betaling van het factuurbedrag. Dit is een probleem waar veel ondernemers tegenaan lopen. De ervaring leert dat een debiteur de factuur vrijwel altijd voldoet wanneer de kwestie uit handen wordt gegeven aan een jurist van Frontyr. Wij helpen u daarom graag met het incasseren van uw vordering.

Incassobrief

Alvorens een gerechtelijke procedure te starten sturen wij de debiteur een incassobrief om de vordering buitengerechtelijk voor u te incasseren. Voor € 175,00 nemen wij uw vordering in behandeling en versturen wij de debiteur een incassobrief.

Bij het uitbrengen van een incassobrief brengen wij bovenop het factuurbedrag buitengerechtelijke incassokosten en wettelijke rente in rekening bij de debiteur. Deze kosten komen na inning aan u toe. U wordt dus (deels) gecompenseerd in kosten die u maakt.

Haalbaarheidsonderzoek gerechtelijke procedure

Wanneer de pogingen tot incassatie van de vordering geen resultaat opleveren, kunt u als laatste redmiddel een gerechtelijke procedure starten. Uiteraard brengt het starten van een gerechtelijke procedure kosten met zich mee. Door het uitvoeren van een haalbaarheidsonderzoek kunnen wij u adviseren of het raadzaam is een gerechtelijke procedure te starten. Wij voeren onder andere een kosten- en batenanalyse uit.

Voor de uitvoering van het haalbaarheidsonderzoek bestuderen wij de gesloten overeenkomst, de algemene voorwaarden, de verstuurde facturen, herinneringen en aanmaningen. Voorts brengen wij voor u in kaart welke kosten u bij het starten van een procedure zult maken en in hoeverre deze kosten achteraf verhaald zouden kunnen worden. U zult namelijk te maken krijgen met griffierecht, kosten voor het opmaken en laten bezorgen van de dagvaarding, eventueel een inhoudelijke behandeling bij de rechtbank en een executietraject (wanneer niet voldaan wordt aan het vonnis). Het haalbaarheidsonderzoek wordt door een jurist van Frontyr uitgevoerd voor een bedrag van €175,00.

Maakt u gebruik van ons pakket ‘MijnArbeidsjurist’? Dan stellen wij voor €125,00 al een incassobrief op. Tegen hetzelfde bedrag kunnen wij voor u ook een haalbaarheidsonderzoek uitvoeren.

Hulp bij het incasseren van uw vordering of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Werkgevers, laat geen geld liggen: informeer tijdig naar de no-riskpolis!

 |   |  Share: 

Om onnodige kosten te voorkomen zouden alle werkgevers na twee maanden dienstverband bij hun werknemers moeten informeren of er een no-riskpolis van toepassing is. Werknemers zijn verplicht naar waarheid te antwoorden. Frontyr kan voor u een formulier met de nodige toelichting opstellen waarmee dit standaard kan worden uitgevraagd.

Een no-riskpolis is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer in dienst is gekomen:

  • met recht op een WIA-uitkering (WGA of IVA);
  • met een indicatie Wet Sociale Werkvoorziening (WSW);
  • met een 35-minstatus (na einde wachttijd geen WIA-uitkering gekregen);
  • terwijl hij recht heeft of had op een Wajong-uitkering; of
  • als jonggehandicapte (nog geen recht op Wajong).

Recht Ziektewetuitkering

Indien een werknemer met een zogenaamde no-riskpolis arbeidsongeschikt wordt, bestaat recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Die Ziektewetuitkering mag op het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald in mindering worden gebracht. De Ziektewetuitkering bedraagt in principe 70% van het dagloon van de werknemer. Bent u op grond van een arbeidsovereenkomst of cao verplicht om meer dan 70% van het loon tijdens ziekte door te betalen? Dan kan er in het eerste jaar recht bestaan op een hogere Ziektewetuitkering, namelijk maximaal 100% van het dagloon. Op die manier heeft u dus niet tot nauwelijks loonkosten als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt.

Overige voordelen

De Ziektewetuitkering die wordt betaald, leidt niet tot een hogere premie die u aan de Belastingdienst moet betalen. Hetzelfde geldt voor een eventuele WIA-uitkering die aan de werknemer met een no-riskpolis aan het einde van de wachttijd wordt toegekend. Daarnaast kan ten aanzien van de werknemer recht bestaan op ‘Loonkostenvoordeel’. Dat voordeel kan oplopen tot € 6.000,- per werknemer per jaar.

Tijdig uitvragen no-riskpolis van belang

Om voor de bovengenoemde voordelen in aanmerking te komen, moet natuurlijk wel bekend zijn welke werknemers een no-riskpolis hebben. Tijdens een sollicitatiegesprek zullen werknemers u dit waarschijnlijk niet uit eigen beweging vertellen. Uit de wet volgt dat u werknemers na twee maanden dienstverband mag vragen naar een no-riskpolis. Werknemers zijn dan verplicht naar waarheid te antwoorden. Bij elke werkgever zou het standaard procedure moeten zijn om na twee maanden dienstverband schriftelijk naar de no-riskpolis te informeren. De verklaring van de werknemer dient in het personeelsdossier of personeelssysteem te worden opgeslagen, zodat bij arbeidsongeschiktheid meteen kan worden gezien of een no-riskpolis aan de orde is.

Tijdig melden bij UWV

Als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, moet dit tijdig aan het UWV worden doorgegeven. Gebeurt dat te laat? Dan wordt er een boete opgelegd. Het UWV kent bovendien maar in beperkte mate met terugwerkende kracht een Ziektewetuitkering toe. Daarbij wordt bekeken op welk moment u bekend had kunnen zijn met de no-riskpolis. Veelal is dat het moment waarop de werknemer twee maanden bij u in dienst was. Het UWV verwacht dus ook dat u na twee maanden de no-riskstatus bij werknemers schriftelijk uitvraagt!

Voor € 75,- stelt Frontyr een formulier met de nodige toelichting aan werkgevers beschikbaar. Dat formulier kunt u standaard voorleggen aan werknemers die twee maanden in dienst zijn. Heeft u een abonnement op de diensten van Frontyr? Dan gelden voor u gunstigere voorwaarden. Neem bij vragen gerust telefonisch contact op met Frontyr via 085- 773 26 66.


Nadere voorwaarden voor compensatie van de transitievergoeding bekend

 |   |  Share: 

In een eerder blogbericht hebben wij u geïnformeerd over het feit dat u vanaf 1 april 2020 een verzoek kunt indienen tot compensatie van de transitievergoeding die u heeft uitbetaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op 26 februari 2019 heeft de minister hiervoor nadere regels gepubliceerd. Hieruit blijkt binnen welke termijn de compensatie moet worden aangevraagd en welke gegevens het UWV van u kan vragen. Duidelijk is dat u zich nu al moet voorbereiden als u wilt dat uw verzoek tot compensatie wordt gehonoreerd.

Voorwaarden

Om de compensatie te kunnen ontvangen dient u voortvarend te werk te gaan. Een aanvraag wordt namelijk alleen in behandeling genomen als u deze heeft gedaan binnen zes maanden nadat u de transitievergoeding volledig heeft betaald. Heeft u de transitievergoeding al aan uw werknemer betaald of gaat u dat doen voor 1 april 2020? Dan start de termijn van zes maanden op 1 april 2020. U moet de aanvraag dan voor 1 oktober 2020 hebben ingediend.

Voor de aanvraag zal het UWV een aantal gegevens van u vragen. Deze gegevens zijn nodig om uw recht op compensatie te onderbouwen. U moet dus nu al zorgen dat alle relevante documenten goed bewaard blijven. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende gegevens:

  1. de arbeidsovereenkomst van de werknemer;
  2. de beëindigingsovereenkomst of beschikking van de rechtbank of het UWV waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. loonstroken van de werknemer over de periode dat hij arbeidsongeschikt was;
  4. de gegevens die nodig zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de loonstroken van de werknemer over een periode van drie jaar voordat de arbeidsovereenkomst ten einde kwam en een uitwerking van de manier waarop de berekening heeft plaatsgevonden;
  5. bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Na ontvangst van uw aanvraag zal het UWV in principe binnen acht weken een beslissing moeten nemen. Dit geldt niet in het geval dat u de transitievergoeding voor 1 april 2020 al heeft betaald. Dan geldt namelijk een beslistermijn van zes maanden.

Hulp bij het aanvragen van de compensatie of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets

 |   |  Share: 

Wanneer u te maken heeft met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer worden de re-integratieactiviteiten conform de Wet verbetering poortwachter, tegen het einde van de wachttijd, door het UWV beoordeeld. Deze beoordeling wordt ook wel de ‘RIV-toets’ genoemd. Het risico bestaat dat de verzekeringsarts van het UWV de inschatting van de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer zoals gemaakt door de door u ingeschakelde bedrijfsarts niet deelt. In dat geval kan het UWV besluiten een loonsanctie op te leggen, waardoor de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken wordt verlengd. Ondanks dat u als werkgever het advies van de bedrijfsarts netjes heeft opgevolgd, loopt u hierdoor alsnog tegen flinke extra kosten aan. Met ingang van 1 januari 2021 komt hier verandering in.

De verzekeringsarts van het UWV vormt bij het uitvoeren van de RIV-toets een eigen medisch oordeel. Dit oordeel kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een andere inschatting van de urenbeperking of de benutbare mogelijkheden. Dit verschil van inzicht komt op dit moment voor rekening van werkgever. Dit wordt als zeer onredelijk ervaren, daar de werkgever geen recht heeft om zelf de medische informatie van de werknemer in te zien. Voor wat betreft de inschatting van de belastbaarheid van een werknemer is de werkgever geheel afhankelijk van de bedrijfsarts. Toch is de werkgever degene die de sanctie opgelegd kan krijgen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid acht een verandering op dit punt noodzakelijk. Werkgevers moeten kunnen vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. De verzekeringsarts zal daarom per 1 januari 2021 niet langer het medisch advies van de bedrijfsarts beoordelen bij het uitvoeren van de RIV-toets. De RIV-toets wordt per 2021 enkel door een arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd. De arbeidsdeskundige beoordeelt of werkgever en werknemer de re-integratie-inspanningen hebben gepleegd die aansluiten bij het medisch advies van de bedrijfsarts. Als de werkgever op basis van het medisch advies van de bedrijfsarts voldoende inspanningen heeft geleverd, kan een RIV-toets niet meer leiden tot een loonsanctie.

Per 1 januari 2021 is het medisch advies van de bedrijfsarts bij de RIV-toets leidend. Dit is dus goed nieuws voor u. De verzekeringsarts van het UWV kan op dat moment niet langer voor een verrassing zorgen en u kunt vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. Dat is natuurlijk wel zo fijn, daar u het advies van de bedrijfsarts dient op te volgen en moeilijk kunt toetsen.


Langer geboorteverlof voor partner per 1 januari 2019

 |   |  Share: 

In 2018 had de werknemer waarvan de partner was bevallen nog recht op twee dagen kraamverlof. Per 1 januari 2019 is dit veranderd. Nu heeft deze werknemer namelijk recht op geboorteverlof gedurende één werkweek. Per 1 juli 2020 wordt dit nog eens uitgebreid met een recht op aanvullend geboorteverlof van vijf werkweken. Dit is het gevolg van de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) die op 13 november 2018 is aangenomen.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof is in de plaats gekomen van de twee dagen kraamverlof. Nu heeft elke werknemer waarvan de partner is bevallen recht op verlof gedurende één werkweek. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer recht op het volledige loon.

Het verlof moet binnen vier weken na de bevalling van de partner worden opgenomen. De werknemer meldt voorafgaand aan het verlof aan de werkgever dat hij het verlof opneemt. Hierbij wordt ook de reden en manier van opname genoemd. De werkgever mag de opname van geboorteverlof niet weigeren.

Aanvullend geboorteverlof

Bovenop het doorbetaalde geboorteverlof, heeft de werknemer waarvan de partner is bevallen vanaf 1 juli 2020 recht op maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof mag pas worden opgenomen als het doorbetaalde geboorteverlof is opgenomen. Het verlof moet binnen zes maanden na de bevalling van de partner worden opgenomen.

Bij aanvullend geboorteverlof geldt dat de werknemer wordt geacht vier weken van tevoren aan te geven dat hij dit geboorteverlof wenst op te nemen en hoe hij dit wenst te doen. De werkgever mag in dit geval tot twee weken van tevoren de manier van invulling wijzigen. Daarvoor is wel vereist dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Bij aanvullend geboorteverlof hoeft de werkgever geen loon uit te betalen. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering bij het UWV. De werkgever vraagt op verzoek van de werknemer deze uitkering aan. De werknemer blijft in deze periode wel vakantiedagen opbouwen.

Europees geboorteverlof?

Naast de bovengenoemde wetgeving, wordt binnen de Europese Unie gesproken over een Europese regeling van geboorteverlof en ouderschapsverlof. Hierbij wordt gesproken over tien dagen geboorteverlof tegen 80% van het loon. Daarnaast wordt gesproken over vier maanden ouderschapsverlof. Bij dit ouderschapsverlof heeft de werknemer gedurende anderhalve maand recht op een nog niet bepaald percentage van het loon. Deze Europese regelgeving kan betekenen dat de Nederlandse wetgeving opnieuw moet worden aangepast. Wij zullen u hier dan uiteraard middels een blogbericht over informeren.


Laat uw beschikking Werkhervattingskas gratis controleren!

 |   |  Share: 

In de komende periode zal de Belastingdienst u weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze beschikking bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie, die u in het jaar 2019 verschuldigd bent. Wist u dat voorgenoemde beschikking doorgaans veel fouten bevat die u onnodig geld kosten? Laat uw beschikking daarom nu vrijblijvend en kosteloos controleren door onze juristen.

Indien uw loonsom over 2017 hoger was dan € 331.000 per jaar, dan betaalt u een (gedeeltelijk) gedifferentieerde premie. De premie, die u verschuldigd bent, hangt dan af van het arbeidsongeschiktheidsrisico en/of de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die zijn verstrekt aan uw (ex-)werknemers. Is uw loonsom per jaar lager, dan geldt een zogenaamde sectorpremie. De hoogte van deze premie hangt dan af van de situatie binnen uw sector en wordt niet of nauwelijks beïnvloed door de situatie binnen uw onderneming.

De gedifferentieerde premie WHK bestaat uit twee premiecomponenten. De eerste component betreft de ‘WGA’ en is gebaseerd op de WGA-uitkeringen die zijn uitgekeerd aan uw (ex-)werknemers, die op hun eerste ziektedag bij u in dienst waren. De tweede component betreft de ‘ZW-flex’ en is gebaseerd op de Ziektewetuitkeringen die zijn toegekend aan uw ex-werknemers, nadat zij bij u uit dienst zijn getreden. Bij de berekening van de verschuldigde premie in het jaar 2019 wordt gekeken naar de door UWV betaalde WGA-uitkeringen en Ziektewetuitkeringen in het jaar 2017.

De beschikking WHK vermeldt het totaalbedrag van uitkeringen die aan (ex-)werknemers zijn verstrekt. Er wordt echter niet nader gespecificeerd aan welke (ex-)werknemers deze uitkeringen zijn verstrekt. Onze juristen zien vaak dat de Belastingdienst ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Het komt ook regelmatig voor dat door de Belastingdienst gebruik wordt gemaakt van verouderde gegevens, de werknemerslijst niet klopt of een bedrijf wordt ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten u onnodig geld. Indien blijkt dat uitkeringen onterecht aan u worden doorbelast, dan is het zaak hiertegen in bezwaar te gaan. Naar aanleiding van dit bezwaar kan door de Belastingdienst een nieuw premiepercentage worden vastgesteld.

De controle van de beschikking WHK luistert erg nauw. Onze juristen staan u hierin dan ook graag bij. Daarnaast hoeft het controleren van de beschikking u niets te kosten. Onze juristen voeren de controle van uw beschikking WHK 2019 vrijblijvend en kosteloos voor u uit. Na de controle ontvangt u een advies van de juristen. Besluit u naar aanleiding van het advies om een bezwaarprocedure bij de Belastingdienst door te zetten? Dan staan onze juristen u graag bij tegen een scherp uurtarief. Let op! Lever uw beschikking WHK snel bij ons aan. Vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u namelijk maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.


Voorkom een dwangsom. Bespaar energie!

 |   |  Share: 

Energiebesparing kan zorgen voor significante afname van kosten. Veel ondernemers hebben dan ook een aantal maatregelen genomen om energie te besparen. Denk aan het installeren van LED verlichting en bewegingssensoren. Dit is dit echter vaak niet voldoende. De overheid stelt namelijk veel meer energiebesparende maatregelen verplicht voor ondernemers. In de afgelopen jaren werd hier maar mondjesmaat op gecontroleerd. In de komende tijd gaat dit echter veranderen. De overheid gaat u namelijk verplichten om zelf aan te tonen dat u voldoende maatregelen treft. Voorkom een dwangsom en controleer snel of u wel aan uw verplichtingen voldoet.

Wijziging van wetgeving per 1 juli 2019.
Tot nu toe werd naleving van de verplichtingen rond energiebesparing gecontroleerd door middel van bedrijfsbezoeken. Per 1 juli 2019 gaat dit waarschijnlijk veranderen (het wijzigingsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer). Vanaf dat moment moet u zelf elke vier jaar bij de handhaver melden en aantonen dat voldoende energiebesparende maatregelen zijn genomen. Neemt u geen of onvoldoende energiebesparende maatregelen of voldoet u niet aan de meldingsplicht? Dan kan de handhaver, na een eerste waarschuwing, een dwangsom van € 500,00 tot € 1.750,00 per week opleggen. In een aantal gevallen kan de handhaver dit bedrag zelfs nog verder verhogen.

Welke energiebesparende maatregelen moet ik nemen?
Als uw onderneming meer dan 50.000 KWH elektriciteit of meer dan 25.000 m3 brandstof gebruikt, moet u alle maatregelen nemen met een terugverdientijd van vijf jaar of minder, tenzij er (niet-financiële) redenen zijn waarom de maatregel niet inpasbaar is of de maatregel een onaanvaardbaar effect heeft op het milieu. Welke maatregelen u moet nemen, hangt dus af van de omstandigheden binnen uw onderneming.

Voor veel branches heeft de overheid een overzicht met maatregelen opgesteld. Indien u de energiebesparende maatregelen heeft genomen die in dit overzicht staan, wordt ervan uitgegaan dat u voldoet aan de verplichtingen. Zo niet, dan zult u moeten toelichten welke maatregelen u wel heeft genomen om te voldoen aan de verplichtingen.

Uitzonderingen
Niet alle bedrijven hoeven de bovengenoemde energiebesparende maatregelen te nemen. U hoeft bijvoorbeeld geen (extra) maatregelen te nemen als u bij de oprichting van uw onderneming een omgevingsvergunning nodig had (Let op: een omgevingsvergunning is geen bouwvergunning). Ook een aantal winkels zullen niet onder de regelgeving vallen en als uw pand recent gebouwd is of een bepaald energielabel heeft, wordt aangenomen dat bepaalde maatregelen al zijn genomen.

Wilt u meer weten?
Wilt u weten of u verplicht bent om energiebesparende maatregelen te nemen en of voor uw bedrijf een overzicht van maatregelen beschikbaar is? Dan helpen wij u bij Frontyr graag. Neemt gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Transitievergoeding bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemer wordt gecompenseerd

 |   |  Share: 

Een zieke werknemer kost u veel tijd en geld. U moet de werknemer immers actief begeleiden, het loon doorbetalen en de kosten van verschillende procedurestappen dragen. Om nog maar te zwijgen over de kosten die gemaakt worden bij het inschakelen van een vervanger van de werknemer. Veel werkgevers vinden het dan ook bijzonder onredelijk dat zij, als zij afscheid willen nemen van een langdurig zieke werknemer, alsnog de transitievergoeding moeten betalen.

Met ingang van 1 april 2020 gaat de wetgeving veranderen. Vanaf dat moment zal het UWV de transitievergoeding, die u heeft uitbetaald aan de werknemer, op verzoek compenseren.

Wanneer krijgt u compensatie voor de transitievergoeding?
Het UWV compenseert de transitievergoeding indien u afscheid heeft genomen van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer en de  transitievergoeding aan deze werknemer heeft betaald. Dit geldt ongeacht de manier waarop het dienstverband ten einde komt.

Wat is de hoogte van de compensatie?
Het UWV compenseert het gedeelte van de transitievergoeding dat de werknemer heeft opgebouwd tot het moment dat de arbeidsovereenkomst ten einde komt. Hierbij gelden echter drie beperkingen:

  1. Het UWV compenseert niet het gedeelte van de transitievergoeding dat is opgebouwd na het einde van de wachttijd. Wilt u bijvoorbeeld nog afscheid nemen van een werknemer met een slapend dienstverband? Dan dient u zelf de transitievergoeding te betalen die de werknemer heeft opgebouwd tijdens de periode dat het dienstverband slapende is geweest.
  2. Het UWV compenseert niet het gedeelte van de transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens een loonsanctieperiode.
  3. Het UWV compenseert nooit meer dan het bedrag dat gelijk is aan het totale bruto loon dat is doorbetaald tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid.

Terugwerkende kracht
Het goede nieuws is dat er met terugwerkende kracht aanspraak kan worden gemaakt op de compensatie. Heeft u na 1 juli 2015 afscheid genomen van een werknemer die op dat moment langdurig arbeidsongeschikt was? En heeft u aan deze werknemer een transitievergoeding betaald? Dan kunt u, vanaf 1 april 2020, deze uitbetaalde vergoeding door het UWV laten compenseren.

Bewaar de bewijzen
Bij de aanvraag van compensatie, zal het UWV vragen om toezending van documenten waarmee u kunt aantonen dat het dienstverband is geëindigd, de werknemer op dat moment langdurig arbeidsongeschikt was en u de transitievergoeding heeft betaald. Zorg daarom dat u de bewijzen hiervan bewaart.

Afscheid nemen van een zieke werknemer of andere vragen?
Wilt u meer weten over de bewijzen die bewaard moeten worden en het aanvragen van de compensatie of wilt u misschien hulp bij het ontslaan van een langdurig zieke werknemer? Dan helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Zijn uw algemene voorwaarden nutteloos?

 |   |  Share: 

In een eerder blog bericht hebben wij al verteld hoe nuttig algemene voorwaarden zijn. Met een goede set algemene voorwaarden kunt u ervan op aan dat u de handvaten hebt om geschillen of onverwachte situaties het hoofd te bieden. Het alleen hebben van algemene voorwaarden is echter niet voldoende. Vaak zien wij bij onze klanten dat zij wel algemene voorwaarden hebben. Door één van de onderstaande redenen blijken zij er vervolgens toch niets aan te hebben.

1.       Mijn algemene voorwaarden zijn de afgelopen 5+ jaar niet veranderd.
Uw onderneming en de wetgeving zijn constant in beweging. Uw algemene voorwaarden moeten meebewegen met deze wijzigingen. Stel dat u alleen zaken verkoopt en u gaat nu ook zaken verhuren. Dan moeten uw algemene voorwaarden daar wel rekening mee hebben gehouden. Als u al jaren exact dezelfde algemene voorwaarden heeft, dan is de kans groot dat deze in een aantal situaties niet bruikbaar zijn.

2.       Ik heb mijn algemene voorwaarde gekopieerd van partij X.
Elke onderneming is uniek. Algemene voorwaarden moeten hier rekening mee houden en zijn dan ook vaak speciaal afgestemd op een onderneming. Gekopieerde/gedownloade algemene voorwaarden zijn daarom per definitie minder geschikt voor uw onderneming.  In het ergste geval heeft u er zelfs helemaal niets aan. Denk aan het geval dat de algemene voorwaarden bedoeld zijn voor een leverancier van goederen, terwijl u een dienstverlener bent. Het voorgaande staat nog los van het feit dat u, door het kopiëren van algemene voorwaarden, inbreuk maakt op auteursrechten van een derde.

3.       Ik werk niet met schriftelijke overeenkomsten.
Uw klant moet akkoord gaan met de toepassing van de algemene voorwaarden. Strikt gezien hoeft dit niet schriftelijk. Zonder een schriftelijke bevestiging zal het wel moeilijk zijn om te bewijzen dat de algemene voorwaarden van toepassing zijn. Is er dus geen schriftelijke overeenkomst waarin de algemene voorwaarden van toepassing zijn verklaard? Dan kunt u bijna nooit beroep doen op de algemene voorwaarden en heeft u er dus niets aan.

4.       Mijn algemene voorwaarden zijn alleen beschikbaar als de klant erom vraagt of op mijn website.
Algemene voorwaarden moeten aan de klant ter hand worden gesteld (overhandigd) voor of tijdens het aangaan van de overeenkomst. Dit is ook het geval als de klant niet vraagt naar de algemene voorwaarden. Doet u dit niet? Dan kunnen de algemene voorwaarden vernietigd worden. U heeft er dan niets meer aan. Geef de algemene voorwaarden dus altijd mee of stuur deze als PDF bestand op. Zorg daarbij dat de klant schriftelijk akkoord gaat met de algemene voorwaarden en verklaart dat hij deze heeft ontvangen.

 

5.       Ik stuur de algemene voorwaarden mee met de factuur.
Dit is te laat. De algemene voorwaarden moeten ter hand worden gesteld vóór of tijdens het aangaan van de overeenkomst. Als de algemene voorwaarden dus pas worden opgestuurd met de factuur, dan kunnen ze ongeldig worden verklaard door de klant.

 

6.       Ik heb mijn algemene voorwaarden nog nooit (volledig) gelezen.
Het is natuurlijk niet zo gek dat u niet elk detail van de algemene voorwaarden kent. Daarvoor kunt u ons inschakelen. Maar als u de algemene voorwaarden nooit bekeken heeft, dan weet u dus niet welke mogelijkheden u heeft om problemen en conflicten te voorkomen. Dan kunt u deze oplossingen dus ook niet toepassen.

 

7.       Mijn algemene voorwaarden zijn letterlijk de ‘kleine letters’.
Algemene voorwaarden worden terecht de kleine lettertjes genoemd. Maak deze letters echter niet te klein. In een aantal uitspraken van de rechter is naar voren gekomen dat als de letters te klein zijn, de algemene voorwaarden ongeldig worden verklaard.

 

Herkent u zich in de bovenstaande punten of heeft u vragen?
Twijfelt u over uw algemene voorwaarden of heeft u andere juridische vragen, dan helpen wij u bij Frontyr graag. Wij kunnen uw huidige algemene voorwaarden toetsen en aanpassen. Ook het maken van nieuwe algemene voorwaarden is geen probleem. Neemt gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Wet arbeidsmarkt in balans

 |   |  Share: 

In het blogbericht over het regeerakkoord 2017 berichtten wij u al over de arbeidsrechtelijke veranderingen die de wetgevers voor ogen hebben. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn die plannen geconcretiseerd. Het wetsvoorstel Wab wordt vermoedelijk na de zomer behandeld in de Tweede kamer en treedt, als alles volgens schema verloopt, op 1 januari 2020 in werking. In het onderstaande blogbericht leest u alvast over de belangrijkste wijzigingen die voor u als werkgever van belang zijn.

Cumulatiegrond
Als u als werkgever eenzijdig het dienstverband met een werknemer wilt beëindigen, dan dient u zich te beroepen op één van de acht wettelijke ontslaggronden. Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoordeelt de rechter aan de hand van de aangedragen ontslaggrond of er voldoende reden is om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het huidige ontslagrecht is een combinatie van twee of meerdere ontslaggronden niet mogelijk. Het wetsvoorstel Wab moet daar met de introductie van de cumulatiegrond (de negende ontslagrond) verandering in brengen. Een beroep op de cumulatiegrond moet het mogelijk maken om twee of meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren tot een volwaardige ontslaggrond. Als een beroep op de cumulatiegrond slaagt, dan kan de rechter bovenop de wettelijke transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal de helft van de wettelijke transitievergoeding.

Transitievergoeding
Momenteel heeft een werknemer na twee jaar dienstverband recht op de wettelijke transitievergoeding. In het wetsvoorstel Wab is opgenomen dat de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is vanaf de eerste dag van het dienstverband. De transitievergoeding zal 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar gaan bedragen. Voorts is in het wetsvoorstel opgenomen dat de hogere transitievergoeding na tien jaar dienstverband vervalt.

Uitbreiding ketenregeling
Een werknemer heeft bij het verlengen van zijn of haar arbeidsovereenkomst na het verstrijken van twee jaar in bijna alle gevallen recht op een contract voor onbepaalde tijd. In het wetsvoorstel Wab is opgenomen dat een werknemer bij het voortzetten van het dienstverband pas na drie jaar recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Als werkgever mag u de werknemer dus een jaar langer een tijdelijk contract aanbieden.

Verlengen proeftijd
Op grond van het wetsvoorstel Wab kunt u wellicht in te toekomst, als u een werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, een proeftijd overeenkomen van vijf in plaats van twee maanden. De proeftijd voor een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van twee jaar of langer kan worden gesteld op drie in plaats van twee maanden.

 

De oproepovereenkomst
In het wetsvoorstel Wab zijn voorts plannen opgenomen die de positie van oproepkrachten versterkt. Op grond van de Wab moet u de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Als u dat niet tijdig doet, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Indien u de werknemer wel tijdig heeft opgeroepen, maar de oproep binnen vier dagen voorafgaand aan de dag waarop de oproepkracht moet verschijnen intrekt, behoudt de werknemer het recht op loon over die dag. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.
Verder bent u als werkgever verplicht om de oproepkracht die een nul-urencontract heeft en van wie het dienstverband één jaar heeft geduurd, bij verlenging van de arbeidsovereenkomst een contract aan te bieden voor het aantal uur dat de werknemer het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

Payrolling
In het wetsvoorstel Wab is tot slot bepaald dat werknemers die op payrollbasis werkzaam zijn, dezelfde arbeidsvoorwaarden dienen te krijgen als de werknemers die bij de opdrachtgever werkzaam zijn.

Maakt u gebruik van oproepkrachten of heeft u een werknemer in dienst die u liever kwijt dan rijk bent? Laat u dan op voorhand informeren door de juridisch adviseurs van Frontyr. De juridisch adviseurs van Frontyr zijn op de hoogte van het wetsvoorstel Wab en beantwoorden graag al uw vragen! Stuur uw vraag naar info@Frontyr.nl of neem vrijblijvend contact op via 085-773 26 66.