Vervolg – Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

 |   |  Share: 

In een eerder blogbericht hebben wij u geïnformeerd over de mogelijkheid voor werknemers om ouderschapsverlof op te nemen. Omdat het ouderschapsverlof nu nog onbetaald is, wordt hier weinig gebruik van gemaakt door (kersverse) ouders. Om het opnemen van dit verlof onder werknemers te stimuleren, is besloten dat gedurende de eerste negen weken van het ouderschapsverlof recht bestaat op een uitkering vanuit het UWV. Het kabinet heeft de voorkeur gegeven aan een uitkering van 50% van het (maximaal) dagloon. Een meerderheid in de Eerste Kamer ziet graag dat dit wordt verhoogd naar 70%! In principe is het Kabinet niet verplicht om hier mee in te stemmen. Het blijft dus nog even afwachten hoe hoog de uitkering precies wordt. Wij houden u hiervan op de hoogte. Voor meer informatie over het betaald ouderschapsverlof verwijzen wij u naar de vorige blog.

 

Heeft u nog vragen over het betaald ouderschapsverlof? Neem gerust contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.


Werknemers controleren op vaccinatiebewijzen, mag dat?

 |   |  Share: 

Eerder schreven wij al over de mogelijkheden omtrent het informeren naar de vaccinatiestatus van uw werknemers. Nu doet zich de vraag voor of u van uw werknemers mag vragen dat zij hun coronavaccinatiebewijs tonen, bijvoorbeeld voor toegang tot de werkplek. In onderstaande blog vertellen wij u hier meer over.

Mag u als werkgever verzoeken om een vaccinatiebewijs, zoals de CoronaCheck-app? Kortweg: nee. In de relevante wetgeving is expliciet bepaald dat werknemers zijn uitgesloten van de verplichting om hun vaccinatiebewijs te tonen aan hun werkgever. Voorlopig heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) daarentegen laten weten niet op te treden tegen bedrijven die wél een vaccinatiebewijs eisen van werknemers die bijvoorbeeld op kantoor willen werken.

Volgens de reactie van staatssecretaris Wiersma van SZW van 1 oktober jl. beschouwt het ministerie de kwestie zelfs als het onderzoeken waard. Zo geeft hij aan dat op dit moment het kabinet juist verkent of er mogelijkheden zijn om de uitsluiting van werknemers onder voorwaarden te schrappen, waarmee de optie om vaccinatiebewijzen van werknemers te controleren wellicht realiteit zal worden. Minister De Jonge heeft daarnaast recent aangegeven dat het een realistische vraag van werkgevers is. De insteek van het kabinet is dus om liever meer mogelijk te maken voor u als werkgever, dan om boetes uit te delen.

In november worden verdere ontwikkelingen verwacht omtrent mogelijke aanpassingen in de wetgeving. Indien zich onverwachte ontwikkelingen voordoen, zullen wij u hier uiteraard over informeren. Heeft u desondanks vragen over de controle van werknemers of over de ontwikkelingen hieromtrent? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.


Gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling voor thuiswerkvergoeding

 |   |  Share: 

Dat veel werkgevers het thuiswerken ook na corona mogelijk maken, is niets nieuws. Veel werknemers en werkgevers willen afspraken maken om na de crisis (deels) thuis te blijven werken. Daarvoor introduceert het kabinet per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van maximaal € 2 per dag. Wij vertellen u graag meer over hoe dit eruit komt te zien.

Met de voorgestelde maatregel wordt bereikt dat een vergoeding voor thuiswerkkosten vrij van loonheffingen kan worden toegekend. Bij de vaststelling van de thuiswerkvergoeding is rekening gehouden met specifieke kosten als extra water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, koffie, thee en toiletpapier. Geen rekening is gehouden met andere thuiswerkgerelateerde kosten die al met toepassing van een andere gerichte vrijstelling onbelast kunnen worden vergoed, zoals kosten van gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen, enzovoort.

Het voorstel

Om u als werkgever de mogelijkheid te bieden de kosten ten gevolge van het thuiswerken aan uw werknemers te vergoeden, stelt het kabinet het volgende voor:

  • De vergoeding wordt vastgesteld op maximaal € 2,- per thuisgewerkte dag of deel daarvan.
  • De werkgever hoeft geen loonheffing te betalen voor deze thuiswerkvergoeding.
  • Daarnaast blijft de onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,19 per kilometer.
  • De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding aan de werknemer vergoeden.

Voor eenzelfde werkdag kan niet tegelijkertijd de vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding als de vijstelling voor een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer naar de vaste werkplek van toepassing zijn. De vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding kan weliswaar ook worden toegepast als een werknemer slechts een deel van de dag thuiswerkt. Voor het andere deel kan er dan echter geen vrijstelling voor reiskostenvergoeding worden toegepast. Het is in dit geval de keuze van de werkgever om ofwel de gerichte vrijstelling voor thuiswerkkostenvergoeding, ofwel de gerichte vrijstelling voor reiskosten toe te passen.

Werkt uw werknemer op een dag gedeeltelijk thuis, maar maakt hij daarnaast ook een zakelijke reis niet zijnde woon-werkverkeer? In dat geval is de toepassing van beide vrijstellingen wél mogelijk. Dit betekent dat u de door uw werknemer gereisde kilometers van bijvoorbeeld een klantbezoek onbelast kan vergoeden op declaratiebasis als de werknemer deze reis vanuit zijn thuiswerkplek maakt, zonder dat hiervoor de thuiswerkkostenvergoeding hoeft te worden aangepast.

Het toekennen van een vaste vergoeding

Wellicht dat u met uw werknemers reeds afspraken heeft gemaakt over het aantal dagen waarop zij thuis zullen gaan werken. Deze afspraken kunnen de basis vormen voor de vaststelling van de door u onbelast te vergoeden kosten. Als u bijvoorbeeld met een werknemer afspreekt dat per week twee dagen thuis wordt gewerkt en drie dagen op kantoor, dan kunt u op basis van die verhouding een vaste vergoeding toekennen voor zowel het thuiswerken als de reiskosten woon-werkverkeer. Een incidentele afwijking van de afgesproken verhouding leidt in dit geval niet direct tot een aanpassing van de vaste vergoeding. Dit volgt uit de zogenoemde 128-dagenregeling.

Thuiswerkprotocol

Wij raden u aan uw beleid ten aanzien van thuiswerken op te nemen in een thuiswerkprotocol. Hierin kunt u ook algemene regels stellen ten aanzien van de verhouding thuiswerken en werken op kantoor, alsmede de (vaste) thuiswerkvergoeding. Op deze manier creëert u duidelijkheid voor al uw werknemers. Dit voorkomt discussies op de werkvloer.

 

Wilt u net als vele andere werkgevers een thuiswerkprotocol, speciaal op maat gemaakt voor uw onderneming? Wij helpen u graag hier graag bij. Hiervoor kunt u contact opnemen met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Vaststellingsovereenkomst sluiten? Doe het goed!

 |   |  Share: 

Is uw werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt? Kunnen u of uw andere werknemers niet meer met de werknemer door één deur? Of zijn beide partijen, om welke reden dan ook, van mening dat het beter is om de wegen te scheiden? Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is in deze, en vele andere situaties, één van de meest populaire manieren onder werkgevers en werknemers om het dienstverband te beëindigen. In de praktijk zien wij dat er bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst vaak kansen worden gemist.

Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst wordt het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd. Aan de werknemer komt in dat geval veelal een WW-uitkering toe. Bovendien scheelt het u als werkgever een lange procedure bij het UWV of de kantonrechter, welke vaak bijkomende kosten met zich meebrengt.

Stel een goede vaststellingsovereenkomst op

Een goede vaststellingsovereenkomst is echter lang niet vanzelfsprekend. Omdat geen situatie hetzelfde is, is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst maatwerk. Vaak zien wij dat deze overeenkomst wordt opgemaakt door werkgevers zelf of door een accountant. Dit terwijl een dergelijke overeenkomst een typisch juridische aangelegenheid is. In de praktijk zien wij dat belangrijke zaken vaak niet in de overeenkomst worden geregeld, bijvoorbeeld wat er heeft te gelden wanneer de werknemer vlak na ondertekening, maar voor het einde van het dienstverband, arbeidsongeschikt raakt. Het onbesproken laten van bepaalde zaken kan leiden tot discussie, wat weer een gerechtelijke procedure tot gevolg kan hebben. Onduidelijkheden zullen door de rechter vaak in het nadeel van degene die de overeenkomst heeft opgesteld worden uitgelegd. Ook het berekenen van de transitievergoeding is er met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans niet gemakkelijker op geworden. Online tools bieden hiervoor lang niet altijd soelaas.

Kortom, schakel altijd één van onze juristen in wanneer u en uw werknemer voornemens zijn een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en het berekenen van de transitievergoeding rekenen wij standaard twee en een half uur in totaal.

Benieuwd naar onze tarieven?

Kijk op onze website www.frontyr.nl of neem contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Het eerste gesprek is vrijblijvend!


Kunt u uw werknemer verplichten af te zien van een reis naar een land met kleurcode oranje of rood?

 |   |  Share: 

Tijdens de vakantieperiode heeft u als werkgever te maken met werknemers die ervoor kiezen af te reizen naar een land met kleurcode oranje of rood. Het gevolg hiervan is dat de desbetreffende werknemer na thuiskomst meerdere dagen in quarantaine moet en daarom niet op het werk kan verschijnen. Wij kunnen ons dan ook voorstellen dat u liever niet heeft dat uw werknemers afreizen naar een risicogebied. Maar reikt uw instructiebevoegdheid als werkgever zo ver dat u uw werknemers dit mag verbieden? Tot voor kort bleef het antwoord op deze vraag onduidelijk. Een recente uitspraak van de kantonrechter te Maastricht lijkt hier nu ruimte voor te bieden.

 

In de zaak die bij de kantonrechter voorlag, was een werknemer voornemens af te reizen naar Polen. De werkgever verbood dit omdat in Polen op dat moment code oranje gold. De kantonrechter oordeelde dat het verbod terecht was, omdat de werknemer na thuiskomst tien dagen in quarantaine zou moeten en de functie van de werknemer niet door thuis te werken kon worden uitgevoerd. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever om die reden een zwaarwegend bedrijfsbelang om de werknemer niet toe te staan af te reizen naar Polen. In deze zaak besloot de werknemer toch af te reizen naar Polen, waarop de werkgever de werknemer op staande voet ontsloeg. Ook dit ontslag op staande voet hield stand bij de rechter.

 

Wilt u weten of u beschikt over een zwaarwegend bedrijfsbelang om uw werknemers te verbieden af te reizen naar landen met kleurcode oranje of rood? Neem dan contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij adviseren u graag!


Thuiswerken en gluurapparatuur

 |   |  Share: 

Tijdens de coronacrisis werkt een groot deel van alle werknemers voornamelijk thuis. Ook als de crisis voorbij is, zullen werknemers in toenemende mate thuis blijven werken. Dit brengt met zich mee dat fysiek contact op de werkvloer verandert naar digitaal contact vanuit huis. De vraag van werkgevers naar monitoringssoftware voor werknemers is sinds de coronacrisis behoorlijk toegenomen. Maar mag u een werknemer wel monitoren tijdens het thuiswerken? In dit artikel leest u hier meer over.

Naar aanleiding van de toenemende vraag naar ‘gluurapparatuur’ zijn er aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vragen gesteld. De minister heeft zich uitgelaten over de controle van werknemers en verwijst naar de regels die de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) stelt. De minister benadrukt dat het niet uit maakt of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle zijn in beide gevallen gelijk. U mag dus niet opeens intensiever gaan monitoren bij thuiswerken.

Aan de controle van werknemers zijn strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Bij een controle dient u zich in ieder geval te houden aan de volgende voorwaarden:

  1. U moet goed kunnen beargumenteren waarom het noodzakelijk is om de werknemer te controleren.
  2. U dient te beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy.
  3. U dient de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden.
  4. De ondernemingsraad van het bedrijf heeft op grond van de wet instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de werkgever inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen.

Voert u een heimelijke controle uit, dat wil zeggen een controle zonder dat de werknemer dit weet, dan gelden er naast de ‘gewone’ voorwaarden nog extra voorwaarden. De extra voorwaarden voor een heimelijke controle zijn als volgt:

  1. U dient een redelijke verdenking te hebben dat één of meerdere werknemers iets doen wat strafbaar of verboden is (bijvoorbeeld diefstal of fraude).
  2. U kunt niet anders dan heimelijk controleren omdat het u niet lukt, ondanks allerlei inspanningen, om een einde te maken aan hetgeen dat strafbaar of verboden is.
  3. De heimelijke controle is incidenteel en mag dus alleen uitgevoerd worden in een vooraf bepaalde periode. Continu monitoren mag niet.
  4. U dient de betrokken werknemer(s) achteraf altijd over de heimelijke controle te informeren. Dit geldt zelfs als de controle niet heeft uitgewezen dat de verdenking terecht was.
  5. Wanneer u voor de eerste keer een heimelijke controle uitvoert dient u in sommige gevallen eerst een data protection impact assessment (DPIA) uit te voeren.

De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat het per geval en per sector kan verschillen wat wel en niet mag. Heeft u vragen over de controle van uw werknemers? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.


De nieuwe Werkwijzer Poortwachter per 1 juni 2021

 |   |  Share: 

Er is een nieuwe versie gepubliceerd van de Werkwijzer Poortwachter. De Werkwijzer geeft duidelijkheid over wat u als werkgever moet doen tijdens de re-integratie en op welke zaken u extra moet letten. Het is dan ook van belang te weten in welk opzicht de nieuwe versie anders is dan de oude. In het navolgende vertellen wij u meer over de wijzigingen.

 

Payroll en detachering

Allereerst zijn, op basis van wijzigingen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de re-integratieverplichtingen van de payrollwerkgever gewijzigd. Als formele werkgever is de detacheerder of de payrollonderneming verantwoordelijk voor de re-integratie in zowel spoor 1 en 2. Voorheen werd voor de detacheerder én de payrollwerkgever onder spoor 1 verstaan: begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij de detacheerder of payrollwerkgever zelf, waarbij de werknemer bij dezelfde formele werkgever in dienst blijft. Nu zijn de re-integratie inspanningen in spoor 1 voor de payrollwerkgever beperkt tot begeleiding naar werk binnen de eigen organisatie of die van de oorspronkelijke inlener. Begeleiding naar werk bij een andere opdrachtgever/ inlener wordt beschouwd als re-integratie in spoor 2. De reden van deze wijziging is dat de payrollwerkgever zich niet mag bezighouden met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod.

 

Verloven

Ook ten aanzien van het verlof zijn er nieuwe specifieke regelingen ontstaan, zoals ten aanzien van het senioren-, en zorgverlof. Uitgangspunt blijft dat het opnemen van verlof de re-integratie niet mag schaden. De omvang van het dienstverband zonder verlof is en blijft bepalend voor het doel van de re-integratie. In de nieuwe Werkwijzer staat dat dit ook geldt als de werknemer op de eerste ziektedag al gebruik maakt van een verlofregeling (zoals ouderschapsverlof). Op deze regel geldt nu ook een uitzondering. Wanneer het verlof namelijk doorloopt na het einde van de wachttijd, geldt er een re-integratieplicht op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren ten tijde van de eerste ziektedag.

Seniorenverlof
Maakt uw werknemer op de eerste ziektedag gebruik van een ouderenregeling en werkt hij hierdoor minder uur dan zijn oorspronkelijke contractomvang? Dan richt de re-integratie in spoor 1 zich in dat geval op een herplaatsing in geschikt werk onder dezelfde condities, mét de ouderenregeling. Met andere woorden, de re-integratie in spoor 1 richt zich op de daadwerkelijk gewerkte en feitelijk verloonde uren. De re-integratie in spoor 2 richt zich daarentegen op de volledige omvang van de verloonde uren op de eerste ziektedag. Bij een nieuwe werkgever kan immers geen aanspraak meer worden gemaakt op de ouderenregeling zoals die gold bij de oude werkgever.

Zorgverlof
Wanneer een werknemer op de eerste ziektedag gebruik maakt van kort- of langdurig zorgverlof, mag van deze werknemer worden verwacht dat hij alle mogelijkheden benut om deze zorg zoveel mogelijk structureel over te dragen. De re-integratieplicht geldt voor de omvang van het dienstverband zónder verlof. Kan alleen de werknemer de zorg leveren (noodzakelijkheidsvereiste) én loopt het verlof door tot na het einde van de wachttijd? Dan geldt een re-integratieplicht voor de daadwerkelijk gewerkte uren waarbij rekening wordt gehouden met het verlof.

 

Wij raden u aan de nieuwe Werkwijzer (van 1 juni 2021) in gebruik te nemen. Heeft u vragen over de wijzigingen, of over andere zaken omtrent de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer en de regels waar u zich als werkgever aan dient te houden? Neem gerust contact op met één van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

 |   |  Share: 

Om ervoor te zorgen dat meer werknemers ouderschapsverlof opnemen, heeft het kabinet besloten om vanaf 2 augustus 2022 het ouderschapsverlof voor een deel door te betalen. Gedurende de eerste negen weken van het ouderschapsverlof bestaat recht op een uitkering van 50% van het (maximum) dagloon. Dat verlof moet dan wel in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen.

Op grond van de Wet Arbeid en Zorg hebben werknemers recht op ieder 26 weken onbetaald ouderschapsverlof. Dat verlof is gedurende de eerste acht levensjaren van het kind op te nemen. Gebleken is echter dat, wegens het feit dat het ouderschapsverlof niet wordt betaald, slechts een derde van de ouders daadwerkelijk ouderschapsverlof opneemt. Dat terwijl ouders, met name in het eerste jaar, behoefte hebben om naast hun werk wat meer tijd thuis te kunnen doorbrengen. Bovendien maken ouders vooral in het eerste jaar onderling afspraken over de werk-zorgverdeling. Om ouders te stimuleren gebruik te maken van hun recht op ouderschapsverlof, heeft het kabinet besloten om de eerste negen weken van het ouderschapsverlof deels te betalen. Het UWV zal 50% van het (maximum) dagloon aan de ouder uitkeren. Voorwaarde is wel dat de negen weken ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Gebeurt dat niet of maar gedeeltelijk? Dan betreft het onbetaald verlof. Stel dat in het eerste levensjaar 7 weken ouderschapsverlof wordt opgenomen en in het tweede levensjaar 2 weken, dan worden alleen die eerste 7 weken doorbetaald.

Het blijft uiteraard mogelijk om met werknemers, bijvoorbeeld in de cao of de individuele arbeidsovereenkomst (mits het karakter van de cao dat natuurlijk toelaat), voor hen gunstigere afspraken te maken.

Het recht op doorbetaald ouderschapsverlof bestaat verder naast het recht van de moeder op zwangerschaps- en bevallingsverlof en van de vader op (aanvullend) geboorteverlof. De verruimingen van de verschillende verlofsoorten de afgelopen periode, zijn het gevolg van de verplichting van de Nederlandse overheid om de ‘Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers’ in de nationale wetgeving te verwerken.

Heeft u nog vragen over het betaalde ouderschapsverlof? Schroom dan vooral niet om contact op te nemen met de juristen van Frontyr via 085 -773 26 66 of advies@frontyr.nl. Zij helpen u graag verder.


Het hoe en waarom van kwekersrechten

 |   |  Share: 

Kweekt u een eigen ras van groente- of landbouwgewas? Dan bent u vast bekend met het kwekersrecht. Het kwekersrecht is een intellectueel eigendomsrecht voor een nieuw ras. Het geeft de houder van het ras het alleenrecht om dit ras, en het zaad daarvan in de handel te brengen. Maar aan welke criteria dient het ras te voldoen om in aanmerking te komen voor het kwekersrecht, en hoe, waar en wanneer dient u dit kwekersrecht aan te vragen? In onderstaand artikel leest u hier meer over.

De criteria

Het kwekersrecht wordt toegekend aan degene die dat ras zelf heeft gekweekt of heeft ontdekt en ontwikkeld. Het recht kan worden verleend voor alle rassen van alle tot het plantenrijk behorende gewassen, indien aan de volgende criteria kan worden voldaan:

  • het ras is onscheidbaar. Het nieuwe ras moet zich duidelijk onderscheiden van hetgeen op de datum van indiening van de aanvraag algemeen bekend is;
  • het ras is homogeen en daarom geschikt voor vermeerdering, en
  • het ras is bestendig.

Vertaald naar het Engels, worden bovenstaande criteria samen de zogeheten DUS-criteria genoemd (Distinct, Uniform and Stable).

Hoe, waar en wanneer?

In Nederland vraagt u kwekersrecht aan bij de Raad voor de plantenrassen. Daarnaast is het ook mogelijk om, naast het nationaal kwekersrecht, kwekersrecht aan te vragen voor het hele grondgebied van de Europese Unie. Dit doet u bij het Communautair Bureau voor Plantenrassen (CBP). Het CPB voert de Europese regelgeving over het kwekersrecht uit. Het is ook mogelijk de aanvraag direct bij het CPB te doen.

Uw aanvraag wordt behandeld zodra het ondertekende aanvraagformulier, het technisch beschrijvingsblad en aanvullende documenten volledig ingevuld binnen zijn en de aanvraagkosten zijn betaald. Op dat moment is de aanvraag geaccepteerd. Vervolgens ontvangt u van de Raad een oproep voor het inzenden van plantmateriaal (identiteitsmonster). Het is belangrijk dat een monster van het nieuwe ras op tijd, voor het begin van een nieuw seizoen, wordt ingeleverd. Voor ieder gewas is er een uiterste inzenddatum, welke u kunt terugvinden op de website van de Raad voor plantenrassen. Na ontvangst van het monster, wordt er gestart met het administratief onderzoek en het technisch DUS-onderzoek. Het DUS-onderzoek neemt in het algemeen twee groeicycli in beslag.

De Raad neemt een positieve of negatieve beslissing op basis van het DUS-eindrapport. Indien het kwekersrecht wordt verleend, behoudt u dit recht voor 25 of 30 jaar, afhankelijk van het soort ras. Na deze periode vervalt het recht. Onder bijzondere omstandigheden is het mogelijk dat een ras daarna opnieuw voor bescherming wordt aangemeld. De aanvrager of een andere belanghebbende kan binnen zes weken tegen de beslissing van de Raad voor plantenrassen een bezwaarschrift indienen.

 

Bij de aanvraag van kwekersrechten komt veel kijken. Wij helpen u daarom graag bij uw aanvraag. Ook kunnen wij u bijstaan bij het aantekenen van bezwaar tegen een beslissing van de Raad voor plantenrassen. Meer weten? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.

Advies opvragen

 


UWV past werkwijze aanvraag deskundigenoordeel aan

 |   |  Share: 

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een onafhankelijk oordeel aan het UWV vragen, bijvoorbeeld omdat de re-integratie vastloopt. Dit noemt men een: ‘deskundigenoordeel’. Vanaf nu ontvangt u ook een kopie van de aanvraag die uw werknemer bij het UWV heeft ingediend. Vraagt u zelf een deskundigenoordeel aan? Dan stuurt het UWV ook een kopie aan uw werknemer. 

Oude werkwijze

Tot voor kort werd u door het UWV wel geïnformeerd over de aanvraag van een deskundigenoordeel door uw werknemer, maar u ontving geen kopie van de aanvraag van uw werknemer. Dit gold andersom ook wanneer u een deskundigenoordeel aanvroeg.

Nieuwe werkwijze

Zodra uw werknemer een deskundigenoordeel heeft aangevraagd, krijgt u een kopie van het aanvraagformulier inclusief de ingediende bijlagen (zonder medische informatie). Houd er rekening mee dat ook uw werknemer een kopie van het door u ingediende aanvraagformulier met bijlagen ontvangt.

Het voordeel van de aanpassing

Nu de kopieën van een aanvraag over en weer worden gedeeld, hebben beide partijen beschikking over de gegevens waarop het UWV haar oordeel baseert. Het UWV vraagt u altijd om een reactie op het standpunt van uw werknemer. Nu u beschikking heeft over de aanvraag met bijlagen (zonder medische informatie) kunt u een gerichtere reactie geven op het standpunt van uw werknemer, alvorens het UWV een oordeel afgeeft.

Heeft u hulp nodig bij het formuleren van een reactie op de aanvraag van het deskundigenoordeel door uw werknemer? Neemt u dan gerust contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-773 26 66.