Internetconsultatie re-integratieverplichtingen en premiekorting; geef uw mening!

 |   |  Share: 

De loondoorbetalingsplicht van twee jaar bij ziekte van een werknemer wordt door (kleine) werkgevers ervaren als zware financiële last. Het UWV kan bovendien een loonsanctie opleggen, met als gevolg dat de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar wordt verlengd.

Om onder andere de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers goedkoper te maken, is er thans een conceptwetsvoorstel maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA opgesteld. Geef uw mening over de onderdelen van het wetsvoorstel! Tot 16 juli 2019 heeft u de mogelijkheid om via een internetconsultatie te reageren.

Het advies van de bedrijfsarts of arbodienst als uitgangspunt

Aan het einde van de loondoorbetalingsperiode wordt door het UWV getoetst of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Indien een verzekeringsarts van het UWV een medisch oordeel geeft over de belastbaarheid van de werknemer, dan kan dit oordeel afwijken van het oordeel van bedrijfsarts. Dit verschil van inzicht kan voor u een loonsanctie betekenen. Het voorstel is daarom om het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer per 1 januari 2021 leidend te maken. Een loonsanctie vanwege een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en bedrijfsarts kan dan niet meer voorkomen.

Financiële tegemoetkoming tijdens de loondoorbetalingsperiode

Voorgesteld wordt om werkgevers een premievermindering te geven. De premiekorting kan worden toegepast op de af te dragen basispremie WAO/WIA (Aof-premie). Op korte termijn blijkt geen financieel instrument beschikbaar waarmee alleen kleine werkgevers tegemoet kunnen worden gekomen. Om die reden is het doel om uiterlijk per 2024 de premievermindering te vervangen door een gedifferentieerde Aof-premie.

Geen verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage gedurende vijf jaar

Voorgesteld wordt om de WIA-gerechtigde vijf jaar de kans te geven om uit te proberen of het werk structureel vol te houden is. Indien een WIA-gerechtigde meer verdient dan de resterende verdiencapaciteit, bestaat er gedurende vijf jaar geen risico op een verlaagde uitkering.

Vragen en juridische ondersteuning

Bij vragen over het conceptwetsvoorstel of de internetconsultatie kunt u contact opnemen met de juristen van Frontyr. Daarnaast houden de juristen grip op uw verzuimdossiers, doordat zowel rond het eerste ziektejaar als voor de WIA-aanvraag een juridische dossiertoetsing kan worden verricht. Indien noodzakelijk kan een begeleidend schrijven voor u worden opgesteld, waarmee het risico op een loonsanctie wordt geminimaliseerd en kan worden aangestuurd op een gunstige WIA-status.

De juristen van Frontyr zijn te bereiken via advies@frontyr.nl of bel 085 – 773 26 66.


Wet arbeidsmarkt in balans, wat betekent het voor u?

 |   |  Share: 

Momenteel biedt een vast contract werknemers veel bescherming. Een flexcontract is minder risicovol en kostbaar voor werkgevers, maar biedt daarentegen nauwelijks bescherming aan werknemers. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt getracht een balans aan te brengen hiertussen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden. Het is voor u als werkgever om die reden van belang in de toekomst met een aantal wijzigingen rekening te houden. 

Ontslag

Wanneer u onder het huidig wettelijk stelsel voornemens bent om het dienstverband met de werknemer te beëindigen, zult u volledig moeten voldoen aan één van de wettelijk limitatief opgesomde ontslaggronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Per 1 januari 2020 wordt het mogelijk om omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden te combineren (dit geldt voor de gronden c tot en met h uit het voorgaande artikel). U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een werknemer die disfunctioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie bestaat. Los van elkaar zouden de omstandigheden wellicht geen rechtsgeldige ontslaggrond vormen; in de toekomst mogen ze echter worden opgeteld. Het ontslaan van de werknemer zou om die reden eenvoudiger moeten worden. Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de transitievergoeding kan oplopen tot 150%.

Transitievergoeding

Op grond van de huidige wettelijke regeling bent u, bij beëindiging van het dienstverband met de werknemer, na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Onder de Wab geldt dat u ook binnen twee jaar een transitievergoeding verschuldigd bent, zelfs tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat u gedurende het hele dienstverband, in plaats van een half bruto maandsalaris per dienstjaar, een derde bruto maandsalaris per dienstjaar moet betalen. Het is aldus voor de opbouw niet meer relevant of de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Voor kleine werkgevers zal bovendien gelden dat zij compensatie kunnen krijgen voor betaalde transitievergoedingen indien het bedrijf wordt beëindigd wegens ziekte of pensioen.

Verruiming ketenregeling

De maximale duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, wordt onder de Wab verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent dat na drie jaar van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten in deze periode blijft drie.

Oproepovereenkomst

Heeft u een oproepovereenkomst gesloten? Dan moet u voortaan de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren oproepen en hierbij aangeven op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht. Als u dit niet tijdig doet, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode van de oproep. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan bent u verplicht in de ‘dertiende maand’ de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aantal moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

WW-premiedifferentiatie

In het vervolg zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract dan voor werknemers met een vast contract. Dit heeft ten doel het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Payrolling

De payrollovereenkomst zal met de Wab een eigen definitie in het Burgerlijk Wetboek krijgen. Dit heeft als resultaat dat payrollwerknemers voortaan meer rechten hebben.

Twijfelt u naar aanleiding van het voorgaande bijvoorbeeld over de juistheid van uw arbeidsovereenkomsten, of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Studiekostenbeding; zorgvuldigheid geboden!

 |   |  Share: 

Veelvuldig krijgen wij vragen over de geldigheid van het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst. In deze blog gaan wij daarom in op wat de belangrijkste aandachtspunten zijn bij het overeenkomen van een studiekostenbeding.

Als werkgever kunt u investeren in scholing van uw werknemer, bijvoorbeeld omdat dat noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Het kan vervelend zijn als de werknemer besluit voortijdig te vertrekken of de studie niet af te maken. Door middel van een studiekostenbeding kunt u in bepaalde gevallen studiekosten terugvorderen van de werknemer.

Bij het opstellen van een studiekostenbeding is zorgvuldigheid geboden. Er bestaat namelijk geen specifieke wettelijke regeling voor. De regels omtrent het studiekostenbeding zijn aan de hand van open normen geformuleerd in de rechtspraak. Uit verschillende uitspraken blijkt dat de formulering van het studiekostenbeding uiteindelijk niet zorgvuldig genoeg was om de studiekosten terug te kunnen vorderen. Maar wanneer is de formulering dan wel zorgvuldig genoeg?

Schriftelijk vastleggen

Ten eerste is het van belang dat het studiekostenbeding schriftelijk wordt vastgelegd. Het gaat dan om vastlegging in de arbeidsovereenkomst, een aparte studieovereenkomst, personeelshandboek of cao.

Profijt

Vermeld moet worden hoe lang de werkgever profijt heeft van de studie. Na deze periode kunnen geen studiekosten meer worden teruggevorderd van de werknemer.

Glijdende schaal

Er moet worden vastgelegd dat de werknemer, na het afronden van de studie, naar rato minder hoeft terug te betalen naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Terugbetalingsverplichting

Zeer belangrijk is de verplichting om te vermelden onder welke omstandigheden een terugbetalingsverplichting bestaat en tot welke financiële gevolgen dit leidt. Onduidelijkheden komen vaak voor rekening van de werkgever.

Extra eisen bij een tijdelijk contract

De rechter heeft bepaald dat een studiekostenbeding in een tijdelijk contract zwaarder weegt voor de werknemer. Er gelden daarom, naast bovenstaande voorwaarden, extra eisen. De kans is immers groter dat de werknemer binnen korte tijd de studiekosten moet terug betalen.

Juridisch advies is raadzaam

Ook al is het bovenstaande in acht genomen, uit de rechtspraak blijkt dat een studiekostenbeding niet altijd geldig is. Het hangt zeer af van de omstandigheden van een specifieke situatie of een studiekostenbeding geldig is. Gelet op de vele criteria, is het opstellen van een studiekostenbeding ingewikkeld. Het is daarom raadzaam altijd een van onze juristen in te schakelen. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Onbetaalde factuur? Frontyr incasseert uw vordering.

 |   |  Share: 

U heeft een product of een dienst geleverd, maar de klant voldoet de door u verzonden factuur niet. Ook vele herinneren en aanmaningen leiden niet tot betaling van het factuurbedrag. Dit is een probleem waar veel ondernemers tegenaan lopen. De ervaring leert dat een debiteur de factuur vrijwel altijd voldoet wanneer de kwestie uit handen wordt gegeven aan een jurist van Frontyr. Wij helpen u daarom graag met het incasseren van uw vordering.

Incassobrief

Alvorens een gerechtelijke procedure te starten sturen wij de debiteur een incassobrief om de vordering buitengerechtelijk voor u te incasseren. Voor € 175,00 nemen wij uw vordering in behandeling en versturen wij de debiteur een incassobrief.

Bij het uitbrengen van een incassobrief brengen wij bovenop het factuurbedrag buitengerechtelijke incassokosten en wettelijke rente in rekening bij de debiteur. Deze kosten komen na inning aan u toe. U wordt dus (deels) gecompenseerd in kosten die u maakt.

Haalbaarheidsonderzoek gerechtelijke procedure

Wanneer de pogingen tot incassatie van de vordering geen resultaat opleveren, kunt u als laatste redmiddel een gerechtelijke procedure starten. Uiteraard brengt het starten van een gerechtelijke procedure kosten met zich mee. Door het uitvoeren van een haalbaarheidsonderzoek kunnen wij u adviseren of het raadzaam is een gerechtelijke procedure te starten. Wij voeren onder andere een kosten- en batenanalyse uit.

Voor de uitvoering van het haalbaarheidsonderzoek bestuderen wij de gesloten overeenkomst, de algemene voorwaarden, de verstuurde facturen, herinneringen en aanmaningen. Voorts brengen wij voor u in kaart welke kosten u bij het starten van een procedure zult maken en in hoeverre deze kosten achteraf verhaald zouden kunnen worden. U zult namelijk te maken krijgen met griffierecht, kosten voor het opmaken en laten bezorgen van de dagvaarding, eventueel een inhoudelijke behandeling bij de rechtbank en een executietraject (wanneer niet voldaan wordt aan het vonnis). Het haalbaarheidsonderzoek wordt door een jurist van Frontyr uitgevoerd voor een bedrag van €175,00.

Maakt u gebruik van ons pakket ‘MijnArbeidsjurist’? Dan stellen wij voor €125,00 al een incassobrief op. Tegen hetzelfde bedrag kunnen wij voor u ook een haalbaarheidsonderzoek uitvoeren.

Hulp bij het incasseren van uw vordering of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Werkgevers, laat geen geld liggen: informeer tijdig naar de no-riskpolis!

 |   |  Share: 

Om onnodige kosten te voorkomen zouden alle werkgevers na twee maanden dienstverband bij hun werknemers moeten informeren of er een no-riskpolis van toepassing is. Werknemers zijn verplicht naar waarheid te antwoorden. Frontyr kan voor u een formulier met de nodige toelichting opstellen waarmee dit standaard kan worden uitgevraagd.

Een no-riskpolis is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer in dienst is gekomen:

  • met recht op een WIA-uitkering (WGA of IVA);
  • met een indicatie Wet Sociale Werkvoorziening (WSW);
  • met een 35-minstatus (na einde wachttijd geen WIA-uitkering gekregen);
  • terwijl hij recht heeft of had op een Wajong-uitkering; of
  • als jonggehandicapte (nog geen recht op Wajong).

Recht Ziektewetuitkering

Indien een werknemer met een zogenaamde no-riskpolis arbeidsongeschikt wordt, bestaat recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Die Ziektewetuitkering mag op het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald in mindering worden gebracht. De Ziektewetuitkering bedraagt in principe 70% van het dagloon van de werknemer. Bent u op grond van een arbeidsovereenkomst of cao verplicht om meer dan 70% van het loon tijdens ziekte door te betalen? Dan kan er in het eerste jaar recht bestaan op een hogere Ziektewetuitkering, namelijk maximaal 100% van het dagloon. Op die manier heeft u dus niet tot nauwelijks loonkosten als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt.

Overige voordelen

De Ziektewetuitkering die wordt betaald, leidt niet tot een hogere premie die u aan de Belastingdienst moet betalen. Hetzelfde geldt voor een eventuele WIA-uitkering die aan de werknemer met een no-riskpolis aan het einde van de wachttijd wordt toegekend. Daarnaast kan ten aanzien van de werknemer recht bestaan op ‘Loonkostenvoordeel’. Dat voordeel kan oplopen tot € 6.000,- per werknemer per jaar.

Tijdig uitvragen no-riskpolis van belang

Om voor de bovengenoemde voordelen in aanmerking te komen, moet natuurlijk wel bekend zijn welke werknemers een no-riskpolis hebben. Tijdens een sollicitatiegesprek zullen werknemers u dit waarschijnlijk niet uit eigen beweging vertellen. Uit de wet volgt dat u werknemers na twee maanden dienstverband mag vragen naar een no-riskpolis. Werknemers zijn dan verplicht naar waarheid te antwoorden. Bij elke werkgever zou het standaard procedure moeten zijn om na twee maanden dienstverband schriftelijk naar de no-riskpolis te informeren. De verklaring van de werknemer dient in het personeelsdossier of personeelssysteem te worden opgeslagen, zodat bij arbeidsongeschiktheid meteen kan worden gezien of een no-riskpolis aan de orde is.

Tijdig melden bij UWV

Als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, moet dit tijdig aan het UWV worden doorgegeven. Gebeurt dat te laat? Dan wordt er een boete opgelegd. Het UWV kent bovendien maar in beperkte mate met terugwerkende kracht een Ziektewetuitkering toe. Daarbij wordt bekeken op welk moment u bekend had kunnen zijn met de no-riskpolis. Veelal is dat het moment waarop de werknemer twee maanden bij u in dienst was. Het UWV verwacht dus ook dat u na twee maanden de no-riskstatus bij werknemers schriftelijk uitvraagt!

Voor € 75,- stelt Frontyr een formulier met de nodige toelichting aan werkgevers beschikbaar. Dat formulier kunt u standaard voorleggen aan werknemers die twee maanden in dienst zijn. Heeft u een abonnement op de diensten van Frontyr? Dan gelden voor u gunstigere voorwaarden. Neem bij vragen gerust telefonisch contact op met Frontyr via 085- 773 26 66.


Nadere voorwaarden voor compensatie van de transitievergoeding bekend

 |   |  Share: 

In een eerder blogbericht hebben wij u geïnformeerd over het feit dat u vanaf 1 april 2020 een verzoek kunt indienen tot compensatie van de transitievergoeding die u heeft uitbetaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op 26 februari 2019 heeft de minister hiervoor nadere regels gepubliceerd. Hieruit blijkt binnen welke termijn de compensatie moet worden aangevraagd en welke gegevens het UWV van u kan vragen. Duidelijk is dat u zich nu al moet voorbereiden als u wilt dat uw verzoek tot compensatie wordt gehonoreerd.

Voorwaarden

Om de compensatie te kunnen ontvangen dient u voortvarend te werk te gaan. Een aanvraag wordt namelijk alleen in behandeling genomen als u deze heeft gedaan binnen zes maanden nadat u de transitievergoeding volledig heeft betaald. Heeft u de transitievergoeding al aan uw werknemer betaald of gaat u dat doen voor 1 april 2020? Dan start de termijn van zes maanden op 1 april 2020. U moet de aanvraag dan voor 1 oktober 2020 hebben ingediend.

Voor de aanvraag zal het UWV een aantal gegevens van u vragen. Deze gegevens zijn nodig om uw recht op compensatie te onderbouwen. U moet dus nu al zorgen dat alle relevante documenten goed bewaard blijven. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende gegevens:

  1. de arbeidsovereenkomst van de werknemer;
  2. de beëindigingsovereenkomst of beschikking van de rechtbank of het UWV waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. loonstroken van de werknemer over de periode dat hij arbeidsongeschikt was;
  4. de gegevens die nodig zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de loonstroken van de werknemer over een periode van drie jaar voordat de arbeidsovereenkomst ten einde kwam en een uitwerking van de manier waarop de berekening heeft plaatsgevonden;
  5. bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Na ontvangst van uw aanvraag zal het UWV in principe binnen acht weken een beslissing moeten nemen. Dit geldt niet in het geval dat u de transitievergoeding voor 1 april 2020 al heeft betaald. Dan geldt namelijk een beslistermijn van zes maanden.

Hulp bij het aanvragen van de compensatie of andere vragen?

In dat geval helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Bij de RIV-toets wordt het advies van de bedrijfsarts wordt leidend

 |   |  Share: 

Wanneer u te maken heeft met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer worden de re-integratieactiviteiten conform de Wet verbetering poortwachter, tegen het einde van de wachttijd, door het UWV beoordeeld. Deze beoordeling wordt ook wel de ‘RIV-toets’ genoemd. Het risico bestaat dat de verzekeringsarts van het UWV de inschatting van de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer zoals gemaakt door de door u ingeschakelde bedrijfsarts niet deelt. In dat geval kan het UWV besluiten een loonsanctie op te leggen, waardoor de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken wordt verlengd. Ondanks dat u als werkgever het advies van de bedrijfsarts netjes heeft opgevolgd, loopt u hierdoor alsnog tegen flinke extra kosten aan. Met ingang van 1 januari 2021 komt hier verandering in.

De verzekeringsarts van het UWV vormt bij het uitvoeren van de RIV-toets een eigen medisch oordeel. Dit oordeel kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een andere inschatting van de urenbeperking of de benutbare mogelijkheden. Dit verschil van inzicht komt op dit moment voor rekening van werkgever. Dit wordt als zeer onredelijk ervaren, daar de werkgever geen recht heeft om zelf de medische informatie van de werknemer in te zien. Voor wat betreft de inschatting van de belastbaarheid van een werknemer is de werkgever geheel afhankelijk van de bedrijfsarts. Toch is de werkgever degene die de sanctie opgelegd kan krijgen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid acht een verandering op dit punt noodzakelijk. Werkgevers moeten kunnen vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. De verzekeringsarts zal daarom per 1 januari 2021 niet langer het medisch advies van de bedrijfsarts beoordelen bij het uitvoeren van de RIV-toets. De RIV-toets wordt per 2021 enkel door een arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd. De arbeidsdeskundige beoordeelt of werkgever en werknemer de re-integratie-inspanningen hebben gepleegd die aansluiten bij het medisch advies van de bedrijfsarts. Als de werkgever op basis van het medisch advies van de bedrijfsarts voldoende inspanningen heeft geleverd, kan een RIV-toets niet meer leiden tot een loonsanctie.

Per 1 januari 2021 is het medisch advies van de bedrijfsarts bij de RIV-toets leidend. Dit is dus goed nieuws voor u. De verzekeringsarts van het UWV kan op dat moment niet langer voor een verrassing zorgen en u kunt vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. Dat is natuurlijk wel zo fijn, daar u het advies van de bedrijfsarts dient op te volgen en moeilijk kunt toetsen.


Langer geboorteverlof voor partner per 1 januari 2019

 |   |  Share: 

In 2018 had de werknemer waarvan de partner was bevallen nog recht op twee dagen kraamverlof. Per 1 januari 2019 is dit veranderd. Nu heeft deze werknemer namelijk recht op geboorteverlof gedurende één werkweek. Per 1 juli 2020 wordt dit nog eens uitgebreid met een recht op aanvullend geboorteverlof van vijf werkweken. Dit is het gevolg van de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) die op 13 november 2018 is aangenomen.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof is in de plaats gekomen van de twee dagen kraamverlof. Nu heeft elke werknemer waarvan de partner is bevallen recht op verlof gedurende één werkweek. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer recht op het volledige loon.

Het verlof moet binnen vier weken na de bevalling van de partner worden opgenomen. De werknemer meldt voorafgaand aan het verlof aan de werkgever dat hij het verlof opneemt. Hierbij wordt ook de reden en manier van opname genoemd. De werkgever mag de opname van geboorteverlof niet weigeren.

Aanvullend geboorteverlof

Bovenop het doorbetaalde geboorteverlof, heeft de werknemer waarvan de partner is bevallen vanaf 1 juli 2020 recht op maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof mag pas worden opgenomen als het doorbetaalde geboorteverlof is opgenomen. Het verlof moet binnen zes maanden na de bevalling van de partner worden opgenomen.

Bij aanvullend geboorteverlof geldt dat de werknemer wordt geacht vier weken van tevoren aan te geven dat hij dit verlof wenst op te nemen en hoe hij dit wenst te doen. De werkgever mag in dit geval tot twee weken van tevoren de manier van invulling wijzigen. Daarvoor is wel vereist dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Bij aanvullend geboorteverlof hoeft de werkgever geen loon uit te betalen. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering bij het UWV. De werkgever vraagt op verzoek van de werknemer deze uitkering aan. De werknemer blijft in deze periode wel vakantiedagen opbouwen.

Europees geboorteverlof?

Naast de bovengenoemde wetgeving, wordt binnen de Europese Unie gesproken over een Europese regeling van geboorteverlof en ouderschapsverlof. Hierbij wordt gesproken over tien dagen verlof tegen 80% van het loon. Daarnaast wordt gesproken over vier maanden ouderschapsverlof. Bij dit ouderschapsverlof heeft de werknemer gedurende anderhalve maand recht op een nog niet bepaald percentage van het loon. Deze Europese regelgeving kan betekenen dat de Nederlandse wetgeving opnieuw moet worden aangepast. Wij zullen u hier dan uiteraard middels een blogbericht over informeren.


Laat uw beschikking Werkhervattingskas gratis controleren!

 |   |  Share: 

In de komende periode zal de Belastingdienst u weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze Werkhervattingskas bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie, die u in het jaar 2019 verschuldigd bent. Wist u dat voorgenoemde beschikking doorgaans veel fouten bevat die u onnodig geld kosten? Laat uw beschikking daarom nu vrijblijvend en kosteloos controleren door onze juristen.

Indien uw loonsom over 2017 hoger was dan € 331.000 per jaar, dan betaalt u een (gedeeltelijk) gedifferentieerde premie. De premie, die u verschuldigd bent, hangt dan af van het arbeidsongeschiktheidsrisico en/of de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die zijn verstrekt aan uw (ex-)werknemers. Is uw loonsom per jaar lager, dan geldt een zogenaamde sectorpremie. De hoogte van deze premie hangt dan af van de situatie binnen uw sector en wordt niet of nauwelijks beïnvloed door de situatie binnen uw onderneming.

De gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) bestaat uit twee premiecomponenten. De eerste component betreft de ‘WGA’ en is gebaseerd op de WGA-uitkeringen die zijn uitgekeerd aan uw (ex-)werknemers, die op hun eerste ziektedag bij u in dienst waren. De tweede component betreft de ‘ZW-flex’ en is gebaseerd op de Ziektewetuitkeringen die zijn toegekend aan uw ex-werknemers, nadat zij bij u uit dienst zijn getreden. Bij de berekening van de verschuldigde premie in het jaar 2019 wordt gekeken naar de door UWV betaalde WGA-uitkeringen en Ziektewetuitkeringen in het jaar 2017.

De beschikking WHK vermeldt het totaalbedrag van uitkeringen die aan (ex-)werknemers zijn verstrekt. Er wordt echter niet nader gespecificeerd aan welke (ex-)werknemers deze uitkeringen zijn verstrekt. Onze juristen zien vaak dat de Belastingdienst ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Het komt ook regelmatig voor dat door de Belastingdienst gebruik wordt gemaakt van verouderde gegevens, de werknemerslijst niet klopt of een bedrijf wordt ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten u onnodig geld. Indien blijkt dat uitkeringen onterecht aan u worden doorbelast, dan is het zaak hiertegen in bezwaar te gaan. Naar aanleiding van dit bezwaar kan door de Belastingdienst een nieuw premiepercentage worden vastgesteld.

De controle van de beschikking WHK luistert erg nauw. Onze juristen staan u hierin dan ook graag bij. Daarnaast hoeft het controleren van de beschikking u niets te kosten. Onze juristen voeren de controle van uw beschikking WHK 2019 vrijblijvend en kosteloos voor u uit. Na de controle ontvangt u een advies van de juristen. Besluit u naar aanleiding van het advies om een bezwaarprocedure bij de Belastingdienst door te zetten? Dan staan onze juristen u graag bij tegen een scherp uurtarief. Let op! Lever uw beschikking WHK snel bij ons aan. Vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u namelijk maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.


Voorkom een dwangsom. Neem maatregelen voor energiebesparing

 |   |  Share: 

Energiebesparing kan zorgen voor significante afname van kosten. Veel ondernemers hebben dan ook een aantal maatregelen genomen om energie te besparen. Denk aan het installeren van LED verlichting en bewegingssensoren. Dit is dit echter vaak niet voldoende. De overheid stelt namelijk veel meer energiebesparende maatregelen verplicht voor ondernemers. In de afgelopen jaren werd hier maar mondjesmaat op gecontroleerd. In de komende tijd gaat dit echter veranderen. De overheid gaat u namelijk verplichten om zelf aan te tonen dat u voldoende maatregelen treft. Voorkom een dwangsom en controleer snel of u wel aan uw verplichtingen voldoet.

Wijziging van wetgeving per 1 juli 2019

Tot nu toe werd naleving van de verplichtingen rond energiebesparing gecontroleerd door middel van bedrijfsbezoeken. Per 1 juli 2019 gaat dit waarschijnlijk veranderen (het wijzigingsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer). Vanaf dat moment moet u zelf elke vier jaar bij de handhaver melden en aantonen dat voldoende energiebesparende maatregelen zijn genomen. Neemt u geen of onvoldoende maatregelen voor energiebesparing of voldoet u niet aan de meldingsplicht? Dan kan de handhaver, na een eerste waarschuwing, een dwangsom van € 500,00 tot € 1.750,00 per week opleggen. In een aantal gevallen kan de handhaver dit bedrag zelfs nog verder verhogen.

Welke energiebesparende maatregelen moet ik nemen?

Als uw onderneming meer dan 50.000 KWH elektriciteit of meer dan 25.000 m3 brandstof gebruikt, moet u alle maatregelen nemen met een terugverdientijd van vijf jaar of minder, tenzij er (niet-financiële) redenen zijn waarom de maatregel niet inpasbaar is of de maatregel een onaanvaardbaar effect heeft op het milieu. Welke maatregelen u moet nemen, hangt dus af van de omstandigheden binnen uw onderneming.

Voor veel branches heeft de overheid een overzicht met maatregelen opgesteld. Indien u de energiebesparende maatregelen heeft genomen die in dit overzicht staan, wordt ervan uitgegaan dat u voldoet aan de verplichtingen. Zo niet, dan zult u moeten toelichten welke maatregelen u wel heeft genomen om te voldoen aan de verplichtingen.

Uitzonderingen

Niet alle bedrijven hoeven de bovengenoemde energiebesparende maatregelen te nemen. U hoeft bijvoorbeeld geen (extra) maatregelen te nemen als u bij de oprichting van uw onderneming een omgevingsvergunning nodig had (Let op: een omgevingsvergunning is geen bouwvergunning). Ook een aantal winkels zullen niet onder de regelgeving vallen en als uw pand recent gebouwd is of een bepaald energielabel heeft, wordt aangenomen dat bepaalde maatregelen al zijn genomen.

Wilt u meer weten?

Wilt u weten of u verplicht bent om energiebesparende maatregelen te nemen en of voor uw bedrijf een overzicht van maatregelen beschikbaar is? Dan helpen wij u bij Frontyr graag. Neemt gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.