De Eerste Kamer heeft dinsdag 26 september een initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ van de Tweede Kamer verworpen. Dit wetsvoorstel regelt dat een thuiswerk- of werkplekverzoek van een werknemer hetzelfde behandeld wordt als bijvoorbeeld verzoeken over arbeidsduur en werktijden. De Wet werken waar je wilt wilde de Wet flexibel werken wijzigen in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats. Hierdoor krijgen werknemers dus geen wettelijk recht om thuis te werken.

Thuiswerken is sinds de laatste jaren steeds populairder geworden. Maar het recht op thuiswerken is niet vanzelfsprekend. De werknemer heeft het recht om aan te vragen of hij thuis mag werken, maar de werkgever mag dit verzoek na overleg ook afwijzen.

De partijen die tegen hebben gestemd zijn van mening dat het wetsvoorstel niet noodzakelijk is. Ze concluderen dat veel werkgevers zelf al afspraken maken met werknemers over het thuiswerken. Als werkgevers dit nog niet doen, verwachten de partijen dat ze dit op termijn wel zullen gaan doen.

Door het verwerpen van het wetsvoorstel verandert dus niets aan de huidige regels omtrent thuiswerken. In goed overleg tussen werkgever en werknemer is thuiswerken mogelijk.

In sommige gevallen kan het wel of niet instemmen met een thuiswerkverzoek van de werknemer zorgen voor vragen of discussies tussen werkgevers en werknemers. Heeft u een thuiswerkverzoek gekregen van een werknemer en weet u niet hoe u daar het beste op kunt reageren? Of heeft u hulp nodig met het op papier zetten van de afspraken rondom thuiswerken? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.

Betaalt uw relatie, ondanks de herinneringen die u heeft verzonden, uw factuur niet? Omdat wij u op alle vlakken ontzorgen, ondersteunen onze juristen u ook bij het incasseren van onbetaald gebleven facturen.

“Met behulp van de jurist van Frontyr heb ik mijn
debiteur eindelijk tot betaling kunnen bewegen!”

Onze juristen zullen waar mogelijk ook de wettelijke of contractuele rente en buitengerechtelijke kosten van uw relatie vorderen, waardoor de incassoprocedure u ook niet altijd iets hoeft te kosten. Benieuwd naar wat onze juristen voor u kunnen betekenen? Neem contact op via het contactformulier of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Sociale media speelt een grote rol bij informatiewisseling. Ook werknemers maken gebruik van sociale media om momenten uit hun leven online te delen met vrienden, familie en volgers. Het gebruik van sociale media is niet altijd in het belang van de werkgever. De werknemer kan zich op sociale media uitlaten over de werkgever of onbedoeld bedrijfsinformatie delen. Als werkgever kunt u hierdoor schade lijden. Bescherm uw onderneming daarom beter door het sociale mediagebruik van werknemers te beperken.

Belangenafweging
Voor het opstellen van een socialmediacode bestaan geen specifieke regels. Het is dus belangrijk om de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af te wegen. Het goed werkgevers- en werknemerschap staan hierbij centraal. De werkgever behoort ervan uit te kunnen gaan dat zijn bedrijfsgeheimen niet worden gedeeld en zijn belangen niet worden geschaad. Tegelijkertijd kan de werknemer ook niet te veel worden beperkt in zijn vrijheid. Een reactie kunnen plaatsen op sociale media is namelijk onderdeel van de vrijheid van meningsuiting.

Maatwerk
Het is onder meer mogelijk om overeen te komen dat een werknemer de naam van de onderneming niet zal schaden op sociale media. Hoewel het socialmediagebruik van de werknemer kan worden beperkt, vraagt dit om maatwerk. Bij het opstellen van de socialmediacode, dient rekening te worden gehouden met het feit dat de werknemer steeds vaker via sociale media overleg pleegt met collega’s of met u. Een beperking dient onder andere niet de uitvoering van de werkzaamheden in de weg te staan.

Naleving van de code
Het is verstandig om op te nemen wat er gebeurt bij overtreding van een bepaling uit de socialmediacode. De ernst van de overtreding kan bepalend zijn voor het soort maatregel. De maatregelen kunnen uiteenlopen van een waarschuwing tot een geldboete of zelfs ontslag op staande voet.

Meer informatie?
Wilt u een socialmediacode in gebruik nemen? Of wilt u laten toetsen of uw socialmediacode voldoende bescherming biedt? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Het is van groot belang om goede algemene voorwaarden te hanteren binnen uw bedrijf. Hiermee kunt u uw bedrijf beschermen tegen verschillende risico’s en aansprakelijkheid uitsluiten. Ook bespaart u tijd. U hoeft immers niet bij het sluiten van iedere overeenkomst aparte voorwaarden te formuleren.

In de praktijk zien wij vaak dat ondernemers algemene voorwaarden van internet halen of kopiëren van een ander bedrijf. Hierdoor zijn de voorwaarden vaak niet passend, onjuist of onvolledig. Ook komen wij nog steeds veel ondernemers tegen die geen gebruik maken van algemene voorwaarden, terwijl wederpartijen waarmee zij contracteren dat wel doen. Hierdoor kunnen bijzonder ongunstige voorwaarden gelden, bijvoorbeeld in geval van aansprakelijkheid.

Gebruikt u al algemene voorwaarden? Dan raden wij u aan om deze minimaal één keer in de twee jaar te laten updaten. De wet wijzigt namelijk continu. Ook rechters laten zich voortdurend uit over het gebruik van algemene voorwaarden. De regels die volgen uit rechtspraak dient u ook in acht te nemen.

U dient rekening te houden met het feit dat uw algemene voorwaarden vernietigbaar zijn door de volgende omstandigheden:

• gebruik van een te klein lettertype of te weinig regelafstand.
• cryptisch taalgebruik waar juristen zelfs over na moeten denken.
• algemene voorwaarden slechts drukken op de achterkant van uw factuur.
• algemene voorwaarden slechts publiceren op uw website.

Laat ons algemene voorwaarden checken

Wij stellen graag goede algemene voorwaarden voor u op en leggen u daarbij uit hoe u de algemene voorwaarden in de praktijk dient toe te passen. Zijn uw algemene voorwaarden ouder dan twee jaar? Neem dan contact op met één van onze juristen op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Misschien heeft u er weleens van gehoord: een nieuwe werknemer die zich vlak na de proeftijd ziekmeldt met klachten die al langer aanwezig lijken te zijn. Mag een potentiële werknemer deze informatie zonder consequenties verzwijgen bij indiensttreding?

Op grond van de wet heeft een werknemer geen recht op loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid indien de werknemer valse informatie bij een aanstellingskeuring verstrekt. Uit de wettekst blijkt echter niet dat het verstrekken van valse informatie of het verzwijgen van informatie buiten aanstellingskeuringen om, óók tot verlies van het loondoorbetalingsrecht leidt. Uit de parlementaire geschiedenis bij de Wet op de medische keuringen blijkt dit wel. Daarin staat te lezen dat een werknemer op grond van de eisen van precontractuele goede trouw gehouden kan zijn om ernstige medische beperkingen te melden. Ook de rechtspraak sluit hier bij aan.

Als een werknemer wist of had moeten begrijpen dat de kwaal ongeschiktheid voor de functie oplevert, dan is sprake van strijd met het goed werknemerschap en/of de redelijkheid en billijkheid. De werknemer verliest dan hiermee het recht op loondoorbetaling. Het is echter niet gemakkelijk dit als werkgever aan te tonen, terwijl de bewijslast in beginsel bij de werkgever ligt. Er mag bij een dergelijk vermoeden verwacht worden dat de werknemer meewerkt als de bedrijfsarts informatie opvraagt bij medische behandelaren van de werknemer.

Het verzwijgen van een medische kwaal bij indiensttreding kan in sommige gevallen zelfs leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit kan door middel van een ontslag op staande voet ofwel door een beroep op dwaling door de werkgever.

Heeft u vragen over een soortgelijke situatie? Neem dan contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij adviseren en ondersteunen u graag bij mogelijke schendingen van de informatieplicht bij indiensttreding.

Thuiswerken is populairder dan ooit. Ondernemers hebben hierdoor steeds meer vragen over de zorgplicht ten aanzien van hun thuiswerkende werknemers. Op de thuiswerkplek is vanzelfsprekend minder zicht dan op de ‘traditionele werkplaats’, zoals het kantoor of de bouwplaats, het geval is. Hierdoor kan het voor de ondernemer lastiger zijn om de veiligheid van de werknemer te waarborgen. In deze blog staat de werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken centraal.

De werkgever is op grond van de wet verplicht om zorg te dragen voor de veiligheid van zijn werknemers. De werkgever is aansprakelijk voor de schade die zijn werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden lijdt, indien hij tekort is geschoten in zijn zorgplicht. De werkgever moet bij het uitoefenen van de zorgplicht zover gaan als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. De zorgplicht heeft ook betrekking op thuiswerkende werknemers. Dit betekent dat een werkgever ook aanwijzingen moet verstrekken aan de thuiswerkende werknemer om zo te voorkomen dat die werknemer schade lijdt. Daarnaast is de werkgever verplicht om te controleren of de aanwijzingen zijn opgevolgd. Een voorbeeld van een aanwijzing in dit kader is het op de juiste manier instellen van de bureaustoel en het bureau om de kans te verkleinen dat de werknemer rug- en nekklachten krijgt.

Verlicht arbo-regime
Onderdeel van de zorgplicht van de werkgever is het naleven van de geschreven normen zoals de Arbowet. Voor thuiswerken geldt een ‘verlicht arbo-regime’. Zo zijn bijvoorbeeld niet alle bepalingen uit het Arbobesluit van toepassing. Denk hierbij aan verplichtingen op het gebied van vluchtwegen, explosie- en brandgevaar en de grootte van werkruimtes. Wat verder van de werkgever in redelijkheid verwacht mag worden betreffende de mate waarin hij zijn zorgplicht uitoefent, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het is in ieder geval aan te raden om een thuiswerkbeleid op te stellen en door de thuiswerkende werknemer te laten ondertekenen.

Recht op privacy
Tegenover de plicht van de werkgever om de thuiswerkplek van de werknemer te controleren als onderdeel van de zorgplicht, staat het recht op privacy van de werknemer (art. 8 EVRM en 10 Gw). Een werknemer kan het vervelend vinden als de werkgever ziet hoe de thuiswerkplek eruit ziet. Hier ontstaat een spanningsveld tussen de zorgplicht van de werkgever aan de ene kant en het recht op privacy van de werknemer aan de andere kant. Controle van de werkplek kan plaatsvinden door bij de werknemer langs te gaan, maar ook door bijvoorbeeld te videobellen, foto’s van de werkplek op te vragen of de werknemer periodiek een checklist in te laten vullen over de werkplek. Het laatste voorbeeld is de minst ingrijpende manier van toezicht houden op een veilige werkomgeving, waarbij de privacy van de werknemer niet wordt geschaad.

Thuiswerkbeleid
Om het risico op werkgeversaansprakelijkheid te minimaliseren, is het advies om een thuiswerkbeleid te hanteren. De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Wij kunnen u adviseren, maar ook een thuiswerkbeleid opstellen of controleren. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Het wordt voor werkgevers straks minder makkelijk om hun werknemers verbieden om na afloop van hun dienstverband bij een concurrent hetzelfde werk te gaan doen. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) werkt aan een wetsvoorstel dat dit zogenoemde concurrentiebeding aan banden legt.

Om bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen kan een concurrentiebeding gebruikt worden. “We zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is”, zegt van Gennip. “Dat is onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt.”

Meer helderheid

Het kabinet wil dat het vooraf duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
• Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
• De werkgever moet in vaste contracten het ‘zwaarwichtig bedrijfsbelang’ van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);
• Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

Onderzoek

Uit onderzoek van onderzoeksbureau Panteia blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, meestal als een standaardclausule in het contract. Een goede reden is hier niet altijd voor, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen toegang heeft gevoelige informatie of tot klanten. Het kan wel een afschrikeffect hebben, waardoor werknemers niet van baan durven te veranderen. Naar schatting zijn 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Naar verwachting zal het wetsvoorstel om deze situatie te verbeteren eind 2023 in internetconsultatie gaan.

Hoe lang een concurrentiebeding precies mag gaan duren, zal per situatie verschillen, zegt Van Gennip. Maar op basis van rechterlijke uitspraken kan wel worden gesteld “dat alles boven een jaar disproportioneel is”. Maar afhankelijk van het soort bedrijf en de zwaarte van de functie kan dat ook een halfjaar zijn.

Contracten aanpassen

De nieuwe regels gaan gelden voor werknemers in Nederland, ook als zij werken voor een buitenlands bedrijf. Van Gennip gaat ervan uit dat werkgevers, als de wet eenmaal van kracht is, ook bestaande vaste contracten daarop zullen aanpassen.

Werkgeversverenigingen VNO-NCW en MKB-Nederland kunnen zich vinden in het voorstel van Van Gennip. Vaak is een concurrentiebeding “onnodig hinderlijk voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt”, zeggen de organisaties. “Tegelijk moeten die bedingen wel kunnen worden gebruikt als het echt nodig is om bedrijfsinformatie of concurrentiepositie te beschermen”, voegen ze daar aan toe.

Vragen?

Heeft u advies of ondersteuning nodig bij het aanpassen van uw contracten? De juristen van Frontyr staan voor u klaar om u hierbij verder te helpen. Neem contact met ons op via via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Bronnen: 

• Kamerbrief – Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
• Rijksoverheid
• Accountant.nl
• ANP

Nu de vakantieperiode nadert krijgen wij regelmatig vragen van werkgevers hoe het zit met vakantie en zieke werknemers. Mag een zieke werknemer op vakantie en waarmee moet u dan rekening houden?

Als uw zieke werknemer op vakantie wil en u twijfelt of dat de re-integratie belemmert, dan kunt u de bedrijfsarts om advies vragen. Hij kan op medische gronden beoordelen of een vakantie schadelijk is voor het herstel. Vervolgens beslist u, mede op basis van dit advies, of uw werknemer op vakantie kan en/of mag. Als er geen medische belemmeringen zijn en ook geen zwaarwegend bedrijfsbelang, dan kunt u de vakantie niet weigeren.

Wilt u zeker weten hoe het in uw situatie zit, neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Het is belangrijk dat de re-integratie van zieke werknemers zo goed mogelijk verloopt. Werkgevers en werknemers dragen daarvoor een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het gesprek tussen de werknemer en de werkgever is daarbij een onmisbaar onderdeel. Om dat gesprek te bevorderen zijn werkgever en werknemer per 1 juli 2023 verplicht om hun visie op het re-integratietraject te geven in het plan van aanpak, bijstellingen daarvan en bij de eerstejaarsevaluatie. Dit moet tot meer betrokkenheid bij de re-integratie leiden.

De visie is gericht op de kortere én de langere termijn; werkgever en werknemer kunnen het regelmatig bijstellen als dat nodig is. Ze moeten hun visie op de re-integratie vastleggen op meerdere momenten: bij het opstellen en bijstellen van het gezamenlijke plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie.

De nieuwe regeling legt vast wat nu vaak al de praktijk is. Het is bedoeld om het gesprek over de re-integratie tussen werknemer en werkgever te bevorderen en zo bij te dragen aan een succesvol traject. De verplichting om de visies op het re-integratietraject toe te voegen geldt overigens alleen voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld.

Overgangsrecht

Voor werknemers van wie de eerste ziektedag vóór 1 juli 2023 ligt, is overgangsrecht opgenomen om te voorkomen dat werknemers en werkgevers achteraf alsnog hun visies op het re-integratietraject op moeten nemen. De maatregel geldt daarom voor de stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld.

In situaties waarin sprake is van samengesteld ziekteverzuim worden de ziekteperiodes bij elkaar opgeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Als hierdoor de eerste ziektedag voor 1 juli 2023 ligt, geldt de maatregel alleen voor de stukken die na die datum zijn opgesteld.

Deze informatie staat in een nieuwe ministeriële regeling, die recent is gepubliceerd in de Staatscourant.

Bron: Rijksoverheid.nl

Joyce, de manager van Kinderopvang B.V., heeft Mieke vijf maanden geleden aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Joyce moet bijna de keuze maken om de arbeidsovereenkomst van Mieke al dan niet te verlengen. Die keuze wordt een stuk lastiger wanneer Mieke uitvalt met burn-outachtige klachten. Joyce weet namelijk niet of zij het contract van Mieke op grond van de wet moet verlengen, of juist het einde van de arbeidsovereenkomst moet aanzeggen. Joyce vraagt de juristen van Frontyr om advies.

Juridisch perspectief

De jurist vertelt aan Joyce dat het haar vrij staat de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, ook in het geval dat een werknemer ziek is. Joyce moet dan één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan Mieke laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Op de laatste dag van het dienstverband moet Mieke ziek uit dienst worden gemeld, en kan zij aanspraak maken op een ziektewetuitkering van het UWV. Joyce hoeft geen reden te geven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, maar mocht Mieke vragen om een uitleg, dan raadt de jurist Joyce aan om voorzichtig te zijn met het benoemen van arbeidsongeschiktheid als reden.

Joyce vraagt ook naar de mogelijkheden om Mieke in dienst te houden. De jurist vertelt Joyce dat de werkgever gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid een loondoorbetalingsverplichting heeft en dat dit een risico vormt. Veelal hebben werkgevers dit risico verzekerd bij een verzuimverzekeraar. Daarom verwijzen de juristen van Frontyr Joyce naar haar verzekeraar.

Gevolgen voor verzuimuitkeringen

De verzuimverzekeraar vertelt Joyce dat de uitkering doorloopt tot het einde van het contract voor bepaalde tijd. Mocht Joyce ervoor kiezen om het contract van Mieke te verlengen, dan is het niet vanzelfsprekend dat de verzuimverzekeraar nog steeds dekking verleent en tot uitkering overgaat. Als een verzuimverzekeraar geen dekking meer verleent omdat de arbeidsovereenkomst van de zieke Mieke wordt verlengd, betekent dit dat Kinderopvang B.V. zelf opdraait voor de loondoorbetaling tijdens de ziekteperiode!

De verzekeringsadviseur vertelt Joyce dat er één verzekeraar is die wél blijft uitkeren wanneer het contract van een zieke werknemer wordt verlengd. Ook weet de verzekeringsadviseur te vertellen dat enkele verzekeraars – na overleg en overeenstemming – wel blijven uitkeren, mits de nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Er bestaat dus een verschil in dekking tussen alle verzekeraars. Dit verschil vindt u terug in Verzekeringsinzicht onder de button Producten > Productvergelijking.

Vragen?

Zit u in een vergelijkbare positie als Joyce, en heeft u vragen over het juridische aspect dat komt kijken bij de arbeidsongeschiktheid van een werknemer? Neem voor een vrijblijvend gesprek contact op met de juristen van Frontyr op 085 – 773 26 66.