Vervallen de vakantiedagen van mijn zieke werknemer?

 |   |  Share: 

Ook een zieke werknemer heeft recht op vakantiedagen en kan deze tevens opnemen tijdens de ziekteperiode. Het wettelijk minimum aan vakantiedagen vervalt zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Echter, onder bijzondere omstandigheden is deze korte vervaltermijn niet van toepassing.

Opnemen tijdens ziekte
Van bijzondere omstandigheden kan sprake zijn, indien een volledig arbeidsongeschikte werknemer is vrijgesteld van re-integratieverplichtingen. De werknemer is dan redelijkerwijs niet in staat geweest om vakantie op te nemen. De wettelijke vakantiedagen vervallen in dat geval niet, maar verjaren na vijf jaar. Of de werknemer arbeidsmogelijkheden heeft, wordt beoordeeld door de bedrijfsarts.

Informatieverplichting werkgever

Het voorgaande betekent dat, indien een werknemer wel in staat is om te re-integreren, hij ook in staat wordt geacht om vakantiedagen op te nemen. Echter, het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft bepaald dat de wettelijke vakantiedagen slechts vervallen, indien de werkgever de werknemer vooraf nauwkeurig heeft gewezen op het vervallen van de vakantiedagen. De werknemer moet namelijk tijdig in de gelegenheid worden gesteld om de vakantiedagen alsnog op te nemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Of de zieke werknemer naast wettelijke tevens bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt, is afhankelijk van wat is bepaald in de cao of de arbeidsovereenkomst. Zo kunt u bijvoorbeeld overeenkomen dat de zieke werknemer geen bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt over de periode dat hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. De werknemer kan de verjaringstermijn stuiten, door aan de werkgever een ondubbelzinnige schriftelijke mededeling te doen. Er vangt dan een nieuwe verjaringstermijn aan. Verjaring moet worden onderscheiden van het vervallen van de wettelijke vakantiedagen. Het vervallen van de wettelijke vakantiedagen kan niet worden gestuit.

Het voorgaande brengt met zich mee dat zorgvuldig moet worden omgegaan met het berekenen van de vakantiedagen en het informeren van de langdurig zieke werknemer. Frontyr kan hierbij ondersteunen. Neem contact op via 085 – 773 26 66, of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomst leidt tot hoge WW-premie

 |   |  Share: 

Momenteel is de WW-premie afhankelijk van de sector waarin u opereert. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020, gaat de berekening van de WW-premie veranderen. 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans beoogt het voor werkgevers aantrekkelijker te maken een vast contract te bieden aan werknemers. Dat is dan ook de reden dat er een lagere WW-premie gaat gelden voor werknemers met een vast contract, dan met een flexibel contract. Kort samengevat betekent dit dus dat de WW-premie afhankelijk wordt van de aard van het contract en niet meer van de sector waarin u opereert.

Aangezien het verschil tussen de lage en hoge WW-premie 5 procentpunt betreft, kan dit forse financiële consequenties met zich meebrengen. Om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen, moet u een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in uw loonadministratie hebben opgenomen. Dit betekent zelfs dat, indien een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, u deze overgang op schrift moet hebben bevestigd (bijvoorbeeld via een door u en uw werknemer ondertekende brief).

Op 9 december 2019 heeft Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een kamerbrief aangegeven dat werkgevers de lage WW-premie ook mogen afdragen als de vaste arbeidsovereenkomst nog niet schriftelijk is vastgelegd. U krijgt namelijk uit coulance tot 1 april 2020 de tijd om een door beiden ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of brief in uw loonadministratie op te nemen.

Als niet vóór 1 april 2020 aan deze voorwaarden is voldaan, dan geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie. Heeft u werknemers in vaste dienst zonder dat dit schriftelijk is vastgelegd? Of wilt u laten controleren of uw arbeidsovereenkomsten aan de eisen voor de lage WW-premie voldoen? De juristen van Frontyr kijken graag met u mee en kunnen u helpen met het opstellen van de juiste documenten. Via MijnArbeidsjurist heeft u bovendien gratis toegang tot tal van modeldocumenten, waaronder arbeidsovereenkomsten. Meldt u aan voor MijnArbeidsjurist.


Heeft u uw oproepkracht al een vast aantal uren aangeboden?

 |   |  Share: 

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt in werking op 1 januari 2020. Wij informeerden u hier al over in onze blog van 20 juni 2019. De WAB verplicht werkgevers om een vaste arbeidsomvang aan te bieden aan oproepkrachten die langer dan 12 maanden in dienst zijn.   

Vaste arbeidsomvang na twaalf maanden

Per 1 januari 2020 mag een werknemer slechts één jaar op oproepbasis werken. Dat betekent dat de werkgever jaarlijks in de dertiende maand een schriftelijk aanbod moet doen aan de oproepkracht voor een vast aantal uren (ook wel een vaste arbeidsomvang). Het is aan de oproepkracht het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Heeft u momenteel oproepkrachten langer dan één jaar in dienst? Dan bent u verplicht om vóór 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Daarbij is het wel van belang dat het aanbod in ieder geval eenzelfde urenomvang betreft als het aantal uren dat de oproepkracht de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. De oproepkracht moet daarnaast minstens één maand de tijd krijgen om op het aanbod te reageren.

Indien u geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren die hij de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Dit geldt vanaf het moment dat u uiterlijk een aanbod had moeten doen.

Wilt u graag advies over het doen van een aanbod? Of heeft u een andere vraag over de wijzigingen per 1 januari 2020? De juristen van Frontyr voorzien u in deze gevallen graag van advies. Neem contact op via 085-773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Laat de beschikking WHK 2020 kosteloos controleren door Fronytr!

 |   |  Share: 

In de komende periode zal de Belastingdienst alle werkgevers weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. In deze beschikking is de verschuldigde gedifferentieerde premie voor het jaar 2020 vastgesteld. Helaas worden er door de Belastingdienst geregeld fouten in deze beschikking gemaakt, met een te hoge gedifferentieerde premie voor de werkgever als gevolg. Het is daarom belangrijk om de beschikking WHK goed te controleren. Frontyr biedt u de mogelijkheid de beschikking vrijblijvend en kosteloos te laten controleren.

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Ook maakt de Belastingdienst vaak gebruik van verouderde gegevens, klopt de werknemerslijst niet of een bedrijf wordt ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten werkgevers onnodig geld.

De controle van Frontyr werkt als volgt:

1.     Frontyr ontvangt de beschikking WHK van u;

2.     U tekent een machtiging om pro forma bezwaar aan te tekenen;

3.     Frontyr ontvangt van de Belastingdienst aanvullende informatie en vraagt indien nodig informatie bij u op;

4.     Frontyr controleert deze informatie en adviseert u over het wel/niet voortzetten van de bezwaarprocedure.

Indien blijkt dat uitkeringen onterecht worden doorbelast, dan is het zaak hier bezwaar tegen te maken. Naar aanleiding van dit bezwaar kan door de Belastingdienst een nieuw premiepercentage worden vastgesteld. Frontyr voert de controle van de beschikking WHK 2020 vrijblijvend en kosteloos voor u uit. Besluit u naar aanleiding van het advies om een bezwaarprocedure bij de Belastingdienst door te zetten? Dan kunnen de juristen van Frontyr u hierin tegen een scherp uurtarief bijstaan.

Let op: Snelheid is geboden om gebruik te kunnen maken van deze unieke actie. Vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u namelijk maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen over de WHK beschikking of wenst u gebruik te maken van de mogelijkheid om de beschikking gratis te laten controleren? Bel Frontyr via 085 – 773 26 66, stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


De Hoge Raad maakt een einde aan het ‘slapend dienstverband’

 |   |  Share: 

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vraag van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van een ‘slapend dienstverband’. De Hoge Raad oordeelt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ met zich meebrengt dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.

Advies advocaat-generaal over slapend dienstverband

In een eerder blogbericht informeerden wij u over het advies dat advocaat-generaal De Bock heeft uitgebracht aan de Hoge Raad. De advocaat-generaal adviseerde dat werkgevers werknemers na twee jaar ziekte moeten ontslaan als duidelijk is dat zij niet meer aan het werk gaan. “Werkgevers mogen het dienstverband niet slapend in stand houden”, aldus De Bock.

Oordeel Hoge Raad over slapend dienstverband

De Hoge Raad heeft geoordeeld in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er voor werkgevers een mogelijkheid bestaat om door het UWV gecompenseerd te worden voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, kan een werkgever zich niet verschuilen achter het argument op hoge kosten te worden gejaagd.

De Hoge Raad geeft aan dat het duidelijk is dat de wetgever af wil van ‘slapende dienstverbanden’. De eis van ‘goed werkgeverschap’ brengt met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. De werkgever is verplicht om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen en de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Reëel uitzicht op re-integratie

Ondanks de verplichting die de Hoge Raad aan werkgevers oplegt, geldt dat er wel een uitzondering mogelijk is. Deze uitzondering kan zich voordoen wanneer een werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er een reëel uitzicht op re-integratie van de werknemer is.

Het vervolg

De Hoge Raad heeft zijn oordeel gegeven naar aanleiding van een vraag die de rechtbank Limburg stelde. De rechtbank Limburg kan de zaak nu voortzetten en met inachtneming van het oordeel van de Hoge Raad uitspraak doen. In toekomstige procedures omtrent ‘slapende dienstverbanden’ dient het oordeel van de Hoge Raad gevolgd te worden.

Heeft u een werknemer in een ‘slapend dienstverband’ gehouden? Of twijfelt u aan het feit of er een reëel uitzicht op re-integratie bestaat? De juristen van Frontyr voorzien u in deze gevallen graag van advies. Neem contact op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Juridische dienstverlening bij inkomensverzekeringen

 |   |  Share: 

Wij geloven al jaren in betaalbare en toegankelijke juridische dienstverlening met toegevoegde waarde voor ondernemers en werkgevers. Met een partij als Frontyr, die voor haar cliënten door het vuur gaat en aan het front strijdt, ervaart uw relatie de toegevoegde waarde van kwalitatief hoogwaardige juridische bijstand. Een meerwaarde voor zowel u als uw relaties.

Voordelen voor uw relaties

Met MijnArbeidsjurist kunnen werkgevers op laagdrempelige wijze gebruikmaken van onze juridische dienstverlening. Deze vorm van dienstverlening geldt als een belangrijke aanvulling op de via Verzekeringsinzicht.nl afgesloten inkomensverzekeringen en arbodienstverlening. Onze juridisch adviseurs zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht, maar zijn ook deskundig op andere rechtsgebieden waar een ondernemer mee te maken kan krijgen. Met MijnArbeidsjurist kunnen werkgevers gebruikmaken van:

  • Ondersteuning bij het voorkomen van verzuim en het beheersen van lopende verzuimdossiers.
  • Een telefonische helpdesk waarbij werkgevers direct door een juridisch adviseur te woord worden gestaan. Mocht het noodzakelijk zijn dat een dossier verder in behandeling wordt genomen, dan staan de juridisch adviseurs van Frontyr uiteraard ook klaar voor de werkgever.
  • Toegang tot praktische modeldocumenten die bijdragen aan een actueel en duidelijk personeels- en verzuimbeleid. Daarbij kan gedacht worden aan een verzuimreglement, een personeelshandboek en arbeidsovereenkomsten. Uiteraard wordt ook ondersteuning geboden bij het leveren van maatwerkdocumenten.
  • Controle op re-integratie-inspanningen via de onafhankelijke poortwachterstoets.
  • Een professionele en ervaren juridische gesprekspartner aan de zijde van de werkgever (naast de arbodienst).
  • Juridische bijstand in (gerechtelijke) procedures, zoals (arbeids)conflicten, verhaalrechtsbijstand, ontslagprocedures, incassozaken en geschillen met (semi-)overheidsinstanties zoals het UWV.

Daarnaast wordt grip gehouden op de verzuimdossiers door middel van een juridische dossiertoetsing na of vlak voor het eerste ziektejaar en nog eens vóór de WIA-aanvraag. Indien noodzakelijk verzorgen wij een begeleidend schrijven bij de WIA-aanvraag, waarmee het risico op een loonsanctie wordt beperkt en een basis wordt gelegd voor een effectief bezwaar op de WIA-beschikking. Na toekenning van de WIA-status adviseren en ondersteunen wij de werkgever graag over diens rechten en plichten in de periode die hem te wachten staat.

Voordelen voor u

Heeft uw relatie door uw tussenkomst MijnArbeidsjurist afgesloten via Verzekeringsinzicht.nl en het abonnementstarief voldaan? Dan heeft u recht op een aanbrengvergoeding van 10% van dat abonnementstarief (exclusief btw), dit kan oplopen tot € 125,- per werkgever en wordt afgewikkeld via uw rekening-courantverhouding. Daarnaast maakt u uw rol als adviseur nog belangrijker voor uw relaties. Door gebruik te maken van MijnArbeidsjurist beschikken zij namelijk over een belangrijke tool om zowel preventief als bij verzuim maatregelen te treffen en het risico op premieverhoging door de verzekeraar te verkleinen.

Meer informatie of werkgevers aanbrengen: www.verzekeringsinzicht.nl

U vindt MijnArbeidsjurist als aanbieder in het offertetraject. 

Meer informatie over het afsluiten van MijnArbeidsjurist vindt u op Verzekeringsinzicht.nl. Vanzelfsprekend informeren onze juristen u zelf ook graag over hoe wij uw relaties het beste van dienst kunnen zijn. Bij vragen over het offreren en aanvragen van MijnArbeidsjurist via Verzekeringsinzicht.nl staat uw accountmanager u uiteraard graag te woord.


Slapend dienstverband: werkgever word wakker!

 |   |  Share: 

Advocaat-generaal De Bock heeft de Hoge Raad geadviseerd dat werkgevers werknemers na twee jaar ziekte moeten ontslaan als duidelijk is dat zij niet meer aan het werk gaan. Werkgevers mogen het dienstverband niet slapend in stand houden.

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer geen werkzaamheden meer verricht en ook geen loon meer ontvangt. De werkgever heeft voldaan aan zijn loondoorbetalingsplicht van in beginsel 104 weken en houdt de werknemer in dienst met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald.

Werkgevers opgelet!

Binnen de rechtspraak lopen de oordelen over het ‘slapende dienstverband’ op dit moment ver uiteen. Er lijkt eindelijk duidelijkheid te komen over de toelaatbaarheid van het slapend in stand houden van een dienstverband. Advocaat-generaal De Bock heeft op 18 september 2019 namelijk advies uitgebracht aan de Hoge Raad.

De zaak

Een langdurig arbeidsongeschikte monteur heeft de rechtbank Limburg verzocht om beëindiging van zijn ‘slapende dienstverband’. De monteur ontvangt een IVA-uitkering en verzocht zijn werkgever tevergeefs om beëindiging van zijn dienstverband en betaling van de wettelijke transitievergoeding. Gelet op de uiteenlopende oordelen binnen de rechtspraak, heeft de rechtbank Limburg de Hoge Raad gevraagd om uitleg.

Het advies

De advocaat-generaal vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen en de wettelijke transitievergoeding te betalen. Het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd gaat volgens de advocaat-generaal niet meer op. Er is immers sinds kort een wet waarin geregeld is dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op grond daarvan brengt het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ met zich mee dat een werkgever het dienstverband niet slapend in stand mag houden, met als (enige) reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dat is alleen anders indien de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij heeft om de arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht op re-integratie is.

De beslissing

De verdere behandeling van de procedure bij de rechtbank Limburg wordt uitgesteld totdat de Hoge Raad uitleg heeft gegeven. De Hoge Raad volgt in veel gevallen het advies van de advocaat-generaal op. Wij houden u op de hoogte van het verloop van de procedure.

Het is belangrijk dat u zich tijdig laat adviseren over het dienstverband van uw langdurig zieke werknemer. Neem daarom contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Heeft u al een socialemediacode?

 |   |  Share: 

Sociale media speelt een grote rol bij informatiewisseling. Ook werknemers maken gebruik van sociale media om momenten uit hun leven online te delen met vrienden, familie en volgers. Het gebruik van sociale media is niet altijd in het belang van de werkgever. De werknemer kan zich op sociale media uitlaten over de werkgever of onbedoeld bedrijfsinformatie delen. Als werkgever kunt u hierdoor schade lijden. Bescherm uw onderneming daarom beter door het socialemediagebruik van werknemers te beperken.

Belangenafweging
Voor het opstellen van een socialemediacode bestaan geen specifieke regels. Het is dus belangrijk om de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af te wegen. Het goed werkgevers- en werknemerschap staan hierbij centraal. De werkgever behoort ervan uit te kunnen gaan dat zijn bedrijfsgeheimen niet worden gedeeld en zijn belangen niet worden geschaad. Tegelijkertijd kan de werknemer ook niet te veel worden beperkt in zijn vrijheid. Een reactie kunnen plaatsen op sociale media is namelijk onderdeel van de vrijheid van meningsuiting.

Maatwerk
Het is onder meer mogelijk om overeen te komen dat een werknemer de naam van de onderneming niet zal schaden op sociale media. Hoewel het socialemediagebruik van de werknemer kan worden beperkt, vraagt dit om maatwerk. Bij het opstellen van de socialemediacode, dient rekening te worden gehouden met het feit dat de werknemer steeds vaker via sociale media overleg pleegt met collega’s of met u. Een beperking dient onder andere niet de uitvoering van de werkzaamheden in de weg te staan.

Naleving van de code
Het is verstandig om op te nemen wat er gebeurt bij overtreding van een bepaling uit de socialemediacode. De ernst van de overtreding kan bepalend zijn voor het soort maatregel. De maatregelen kunnen uiteenlopen van een waarschuwing tot een geldboete of zelfs ontslag op staande voet.

Wilt u een socialemediacode in gebruik nemen? Of wilt u laten toetsen of uw socialemediacode voldoende bescherming biedt? Neem dan contact op met de juristen van via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Internetconsultatie re-integratieverplichtingen en premiekorting; geef uw mening!

 |   |  Share: 

De loondoorbetalingsplicht van twee jaar bij ziekte van een werknemer wordt door (kleine) werkgevers ervaren als zware financiële last. Het UWV kan bovendien een loonsanctie opleggen, met als gevolg dat de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar wordt verlengd.

Om onder andere de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers goedkoper te maken, is er thans een conceptwetsvoorstel maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA opgesteld. Geef uw mening over de onderdelen van het wetsvoorstel! Tot 16 juli 2019 heeft u de mogelijkheid om via een internetconsultatie te reageren.

Het advies van de bedrijfsarts of arbodienst als uitgangspunt

Aan het einde van de loondoorbetalingsperiode wordt door het UWV getoetst of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Indien een verzekeringsarts van het UWV een medisch oordeel geeft over de belastbaarheid van de werknemer, dan kan dit oordeel afwijken van het oordeel van bedrijfsarts. Dit verschil van inzicht kan voor u een loonsanctie betekenen. Het voorstel is daarom om het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer per 1 januari 2021 leidend te maken. Een loonsanctie vanwege een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en bedrijfsarts kan dan niet meer voorkomen.

Financiële tegemoetkoming tijdens de loondoorbetalingsperiode

Voorgesteld wordt om werkgevers een premievermindering te geven. De premiekorting kan worden toegepast op de af te dragen basispremie WAO/WIA (Aof-premie). Op korte termijn blijkt geen financieel instrument beschikbaar waarmee alleen kleine werkgevers tegemoet kunnen worden gekomen. Om die reden is het doel om uiterlijk per 2024 de premievermindering te vervangen door een gedifferentieerde Aof-premie.

Geen verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage gedurende vijf jaar

Voorgesteld wordt om de WIA-gerechtigde vijf jaar de kans te geven om uit te proberen of het werk structureel vol te houden is. Indien een WIA-gerechtigde meer verdient dan de resterende verdiencapaciteit, bestaat er gedurende vijf jaar geen risico op een verlaagde uitkering.

Vragen en juridische ondersteuning

Bij vragen over het conceptwetsvoorstel of de internetconsultatie kunt u contact opnemen met de juristen van Frontyr. Daarnaast houden de juristen grip op uw verzuimdossiers, doordat zowel rond het eerste ziektejaar als voor de WIA-aanvraag een juridische dossiertoetsing kan worden verricht. Indien noodzakelijk kan een begeleidend schrijven voor u worden opgesteld, waarmee het risico op een loonsanctie wordt geminimaliseerd en kan worden aangestuurd op een gunstige WIA-status.

De juristen van Frontyr zijn te bereiken via advies@frontyr.nl of bel 085 – 773 26 66.


Wet arbeidsmarkt in balans, wat betekent het voor u?

 |   |  Share: 

Momenteel biedt een vast contract werknemers veel bescherming. Een flexcontract is minder risicovol en kostbaar voor werkgevers, maar biedt daarentegen nauwelijks bescherming aan werknemers. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt getracht een balans aan te brengen hiertussen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden. Het is voor u als werkgever om die reden van belang in de toekomst met een aantal wijzigingen rekening te houden. 

Ontslag

Wanneer u onder het huidig wettelijk stelsel voornemens bent om het dienstverband met de werknemer te beëindigen, zult u volledig moeten voldoen aan één van de wettelijk limitatief opgesomde ontslaggronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Per 1 januari 2020 wordt het mogelijk om omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden te combineren (dit geldt voor de gronden c tot en met h uit het voorgaande artikel). U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een werknemer die disfunctioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie bestaat. Los van elkaar zouden de omstandigheden wellicht geen rechtsgeldige ontslaggrond vormen; in de toekomst mogen ze echter worden opgeteld. Het ontslaan van de werknemer zou om die reden eenvoudiger moeten worden. Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de transitievergoeding kan oplopen tot 150%.

Transitievergoeding

Op grond van de huidige wettelijke regeling bent u, bij beëindiging van het dienstverband met de werknemer, na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Onder de Wab geldt dat u ook binnen twee jaar een transitievergoeding verschuldigd bent, zelfs tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat u gedurende het hele dienstverband, in plaats van een half bruto maandsalaris per dienstjaar, een derde bruto maandsalaris per dienstjaar moet betalen. Het is aldus voor de opbouw niet meer relevant of de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Voor kleine werkgevers zal bovendien gelden dat zij compensatie kunnen krijgen voor betaalde transitievergoedingen indien het bedrijf wordt beëindigd wegens ziekte of pensioen.

Verruiming ketenregeling

De maximale duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, wordt onder de Wab verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent dat na drie jaar van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten in deze periode blijft drie.

Oproepovereenkomst

Heeft u een oproepovereenkomst gesloten? Dan moet u voortaan de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren oproepen en hierbij aangeven op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht. Als u dit niet tijdig doet, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode van de oproep. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan bent u verplicht in de ‘dertiende maand’ de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aantal moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

WW-premiedifferentiatie

In het vervolg zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract dan voor werknemers met een vast contract. Dit heeft ten doel het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Payrolling

De payrollovereenkomst zal met de Wab een eigen definitie in het Burgerlijk Wetboek krijgen. Dit heeft als resultaat dat payrollwerknemers voortaan meer rechten hebben.

Twijfelt u naar aanleiding van het voorgaande bijvoorbeeld over de juistheid van uw arbeidsovereenkomsten, of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.