Bij de RIV-toets wordt het advies van de bedrijfsarts wordt leidend

 |   |  Share: 

Wanneer u te maken heeft met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer worden de re-integratieactiviteiten conform de Wet verbetering poortwachter, tegen het einde van de wachttijd, door het UWV beoordeeld. Deze beoordeling wordt ook wel de ‘RIV-toets’ genoemd. Het risico bestaat dat de verzekeringsarts van het UWV de inschatting van de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer zoals gemaakt door de door u ingeschakelde bedrijfsarts niet deelt. In dat geval kan het UWV besluiten een loonsanctie op te leggen, waardoor de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken wordt verlengd. Ondanks dat u als werkgever het advies van de bedrijfsarts netjes heeft opgevolgd, loopt u hierdoor alsnog tegen flinke extra kosten aan. Met ingang van 1 januari 2021 komt hier verandering in.

De verzekeringsarts van het UWV vormt bij het uitvoeren van de RIV-toets een eigen medisch oordeel. Dit oordeel kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een andere inschatting van de urenbeperking of de benutbare mogelijkheden. Dit verschil van inzicht komt op dit moment voor rekening van werkgever. Dit wordt als zeer onredelijk ervaren, daar de werkgever geen recht heeft om zelf de medische informatie van de werknemer in te zien. Voor wat betreft de inschatting van de belastbaarheid van een werknemer is de werkgever geheel afhankelijk van de bedrijfsarts. Toch is de werkgever degene die de sanctie opgelegd kan krijgen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid acht een verandering op dit punt noodzakelijk. Werkgevers moeten kunnen vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. De verzekeringsarts zal daarom per 1 januari 2021 niet langer het medisch advies van de bedrijfsarts beoordelen bij het uitvoeren van de RIV-toets. De RIV-toets wordt per 2021 enkel door een arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd. De arbeidsdeskundige beoordeelt of werkgever en werknemer de re-integratie-inspanningen hebben gepleegd die aansluiten bij het medisch advies van de bedrijfsarts. Als de werkgever op basis van het medisch advies van de bedrijfsarts voldoende inspanningen heeft geleverd, kan een RIV-toets niet meer leiden tot een loonsanctie.

Per 1 januari 2021 is het medisch advies van de bedrijfsarts bij de RIV-toets leidend. Dit is dus goed nieuws voor u. De verzekeringsarts van het UWV kan op dat moment niet langer voor een verrassing zorgen en u kunt vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. Dat is natuurlijk wel zo fijn, daar u het advies van de bedrijfsarts dient op te volgen en moeilijk kunt toetsen.


Langer geboorteverlof voor partner per 1 januari 2019

 |   |  Share: 

In 2018 had de werknemer waarvan de partner was bevallen nog recht op twee dagen kraamverlof. Per 1 januari 2019 is dit veranderd. Nu heeft deze werknemer namelijk recht op geboorteverlof gedurende één werkweek. Per 1 juli 2020 wordt dit nog eens uitgebreid met een recht op aanvullend geboorteverlof van vijf werkweken. Dit is het gevolg van de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) die op 13 november 2018 is aangenomen.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof is in de plaats gekomen van de twee dagen kraamverlof. Nu heeft elke werknemer waarvan de partner is bevallen recht op verlof gedurende één werkweek. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer recht op het volledige loon.

Het verlof moet binnen vier weken na de bevalling van de partner worden opgenomen. De werknemer meldt voorafgaand aan het verlof aan de werkgever dat hij het verlof opneemt. Hierbij wordt ook de reden en manier van opname genoemd. De werkgever mag de opname van geboorteverlof niet weigeren.

Aanvullend geboorteverlof

Bovenop het doorbetaalde geboorteverlof, heeft de werknemer waarvan de partner is bevallen vanaf 1 juli 2020 recht op maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof mag pas worden opgenomen als het doorbetaalde geboorteverlof is opgenomen. Het verlof moet binnen zes maanden na de bevalling van de partner worden opgenomen.

Bij aanvullend geboorteverlof geldt dat de werknemer wordt geacht vier weken van tevoren aan te geven dat hij dit verlof wenst op te nemen en hoe hij dit wenst te doen. De werkgever mag in dit geval tot twee weken van tevoren de manier van invulling wijzigen. Daarvoor is wel vereist dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Bij aanvullend geboorteverlof hoeft de werkgever geen loon uit te betalen. In plaats daarvan heeft de werknemer recht op een uitkering bij het UWV. De werkgever vraagt op verzoek van de werknemer deze uitkering aan. De werknemer blijft in deze periode wel vakantiedagen opbouwen.

Europees geboorteverlof?

Naast de bovengenoemde wetgeving, wordt binnen de Europese Unie gesproken over een Europese regeling van geboorteverlof en ouderschapsverlof. Hierbij wordt gesproken over tien dagen verlof tegen 80% van het loon. Daarnaast wordt gesproken over vier maanden ouderschapsverlof. Bij dit ouderschapsverlof heeft de werknemer gedurende anderhalve maand recht op een nog niet bepaald percentage van het loon. Deze Europese regelgeving kan betekenen dat de Nederlandse wetgeving opnieuw moet worden aangepast. Wij zullen u hier dan uiteraard middels een blogbericht over informeren.


Laat uw beschikking Werkhervattingskas gratis controleren!

 |   |  Share: 

In de komende periode zal de Belastingdienst u weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze Werkhervattingskas bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie, die u in het jaar 2019 verschuldigd bent. Wist u dat voorgenoemde beschikking doorgaans veel fouten bevat die u onnodig geld kosten? Laat uw beschikking daarom nu vrijblijvend en kosteloos controleren door onze juristen.

Indien uw loonsom over 2017 hoger was dan € 331.000 per jaar, dan betaalt u een (gedeeltelijk) gedifferentieerde premie. De premie, die u verschuldigd bent, hangt dan af van het arbeidsongeschiktheidsrisico en/of de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die zijn verstrekt aan uw (ex-)werknemers. Is uw loonsom per jaar lager, dan geldt een zogenaamde sectorpremie. De hoogte van deze premie hangt dan af van de situatie binnen uw sector en wordt niet of nauwelijks beïnvloed door de situatie binnen uw onderneming.

De gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) bestaat uit twee premiecomponenten. De eerste component betreft de ‘WGA’ en is gebaseerd op de WGA-uitkeringen die zijn uitgekeerd aan uw (ex-)werknemers, die op hun eerste ziektedag bij u in dienst waren. De tweede component betreft de ‘ZW-flex’ en is gebaseerd op de Ziektewetuitkeringen die zijn toegekend aan uw ex-werknemers, nadat zij bij u uit dienst zijn getreden. Bij de berekening van de verschuldigde premie in het jaar 2019 wordt gekeken naar de door UWV betaalde WGA-uitkeringen en Ziektewetuitkeringen in het jaar 2017.

De beschikking WHK vermeldt het totaalbedrag van uitkeringen die aan (ex-)werknemers zijn verstrekt. Er wordt echter niet nader gespecificeerd aan welke (ex-)werknemers deze uitkeringen zijn verstrekt. Onze juristen zien vaak dat de Belastingdienst ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Het komt ook regelmatig voor dat door de Belastingdienst gebruik wordt gemaakt van verouderde gegevens, de werknemerslijst niet klopt of een bedrijf wordt ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten u onnodig geld. Indien blijkt dat uitkeringen onterecht aan u worden doorbelast, dan is het zaak hiertegen in bezwaar te gaan. Naar aanleiding van dit bezwaar kan door de Belastingdienst een nieuw premiepercentage worden vastgesteld.

De controle van de beschikking WHK luistert erg nauw. Onze juristen staan u hierin dan ook graag bij. Daarnaast hoeft het controleren van de beschikking u niets te kosten. Onze juristen voeren de controle van uw beschikking WHK 2019 vrijblijvend en kosteloos voor u uit. Na de controle ontvangt u een advies van de juristen. Besluit u naar aanleiding van het advies om een bezwaarprocedure bij de Belastingdienst door te zetten? Dan staan onze juristen u graag bij tegen een scherp uurtarief. Let op! Lever uw beschikking WHK snel bij ons aan. Vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u namelijk maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.


Voorkom een dwangsom. Neem maatregelen voor energiebesparing

 |   |  Share: 

Energiebesparing kan zorgen voor significante afname van kosten. Veel ondernemers hebben dan ook een aantal maatregelen genomen om energie te besparen. Denk aan het installeren van LED verlichting en bewegingssensoren. Dit is dit echter vaak niet voldoende. De overheid stelt namelijk veel meer energiebesparende maatregelen verplicht voor ondernemers. In de afgelopen jaren werd hier maar mondjesmaat op gecontroleerd. In de komende tijd gaat dit echter veranderen. De overheid gaat u namelijk verplichten om zelf aan te tonen dat u voldoende maatregelen treft. Voorkom een dwangsom en controleer snel of u wel aan uw verplichtingen voldoet.

Wijziging van wetgeving per 1 juli 2019

Tot nu toe werd naleving van de verplichtingen rond energiebesparing gecontroleerd door middel van bedrijfsbezoeken. Per 1 juli 2019 gaat dit waarschijnlijk veranderen (het wijzigingsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer). Vanaf dat moment moet u zelf elke vier jaar bij de handhaver melden en aantonen dat voldoende energiebesparende maatregelen zijn genomen. Neemt u geen of onvoldoende maatregelen voor energiebesparing of voldoet u niet aan de meldingsplicht? Dan kan de handhaver, na een eerste waarschuwing, een dwangsom van € 500,00 tot € 1.750,00 per week opleggen. In een aantal gevallen kan de handhaver dit bedrag zelfs nog verder verhogen.

Welke energiebesparende maatregelen moet ik nemen?

Als uw onderneming meer dan 50.000 KWH elektriciteit of meer dan 25.000 m3 brandstof gebruikt, moet u alle maatregelen nemen met een terugverdientijd van vijf jaar of minder, tenzij er (niet-financiële) redenen zijn waarom de maatregel niet inpasbaar is of de maatregel een onaanvaardbaar effect heeft op het milieu. Welke maatregelen u moet nemen, hangt dus af van de omstandigheden binnen uw onderneming.

Voor veel branches heeft de overheid een overzicht met maatregelen opgesteld. Indien u de energiebesparende maatregelen heeft genomen die in dit overzicht staan, wordt ervan uitgegaan dat u voldoet aan de verplichtingen. Zo niet, dan zult u moeten toelichten welke maatregelen u wel heeft genomen om te voldoen aan de verplichtingen.

Uitzonderingen

Niet alle bedrijven hoeven de bovengenoemde energiebesparende maatregelen te nemen. U hoeft bijvoorbeeld geen (extra) maatregelen te nemen als u bij de oprichting van uw onderneming een omgevingsvergunning nodig had (Let op: een omgevingsvergunning is geen bouwvergunning). Ook een aantal winkels zullen niet onder de regelgeving vallen en als uw pand recent gebouwd is of een bepaald energielabel heeft, wordt aangenomen dat bepaalde maatregelen al zijn genomen.

Wilt u meer weten?

Wilt u weten of u verplicht bent om energiebesparende maatregelen te nemen en of voor uw bedrijf een overzicht van maatregelen beschikbaar is? Dan helpen wij u bij Frontyr graag. Neemt gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 


Transitievergoeding bij ontslag wordt gecompenseerd

 |   |  Share: 

Een zieke werknemer kost u veel tijd en geld. U moet de werknemer immers actief begeleiden, het loon doorbetalen en de kosten van verschillende procedurestappen dragen. Om nog maar te zwijgen over de kosten die gemaakt worden bij het inschakelen van een vervanger van de werknemer. Veel werkgevers vinden het dan ook bijzonder onredelijk dat zij, als zij afscheid willen nemen van een langdurig zieke werknemer, alsnog de transitievergoeding moeten betalen.

Met ingang van 1 april 2020 gaat de wetgeving veranderen. Vanaf dat moment zal het UWV de transitievergoeding, die u heeft uitbetaald aan de werknemer, op verzoek compenseren.

Wanneer krijgt u compensatie voor de transitievergoeding?

Het UWV compenseert de transitievergoeding indien u afscheid heeft genomen van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer en de  transitievergoeding aan deze werknemer heeft betaald. Dit geldt ongeacht de manier waarop het dienstverband ten einde komt.

Wat is de hoogte van de compensatie?

Het UWV compenseert het gedeelte van de transitievergoeding dat de werknemer heeft opgebouwd tot het moment dat de arbeidsovereenkomst ten einde komt. Hierbij gelden echter drie beperkingen:

  1. Het UWV compenseert niet het gedeelte van de transitievergoeding dat is opgebouwd na het einde van de wachttijd. Wilt u bijvoorbeeld nog afscheid nemen van een werknemer met een slapend dienstverband? Dan dient u zelf de transitievergoeding te betalen die de werknemer heeft opgebouwd tijdens de periode dat het dienstverband slapende is geweest.
  2. Het UWV compenseert niet het gedeelte van de transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens een loonsanctieperiode.
  3. Het UWV compenseert nooit meer dan het bedrag dat gelijk is aan het totale bruto loon dat is doorbetaald tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid.

Terugwerkende kracht

Het goede nieuws is dat er met terugwerkende kracht aanspraak kan worden gemaakt op de compensatie. Heeft u na 1 juli 2015 afscheid genomen van een werknemer die op dat moment langdurig arbeidsongeschikt was? En heeft u aan deze werknemer een transitievergoeding betaald? Dan kunt u, vanaf 1 april 2020, deze uitbetaalde vergoeding door het UWV laten compenseren.

Bewaar de bewijzen

Bij de aanvraag van compensatie, zal het UWV vragen om toezending van documenten waarmee u kunt aantonen dat het dienstverband is geëindigd, de werknemer op dat moment langdurig arbeidsongeschikt was en u de transitievergoeding heeft betaald. Zorg daarom dat u de bewijzen hiervan bewaart.

Afscheid nemen van een zieke werknemer of andere vragen?

Wilt u meer weten over de bewijzen die bewaard moeten worden en het aanvragen van de compensatie of wilt u misschien hulp bij het ontslaan van een langdurig zieke werknemer? Dan helpen de juristen van Frontyr u graag verder. Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Algemene voorwaarden, zijn die van u nutteloos?

 |   |  Share: 

In een eerder blog bericht hebben wij al verteld hoe nuttig algemene voorwaarden zijn. Met een goede set kunt u ervan op aan dat u de handvatten hebt om geschillen of onverwachte situaties het hoofd te bieden. Het alleen hebben van hiervan is echter niet voldoende. Vaak zien wij bij onze klanten dat zij wel algemene voorwaarden hebben maar door één van de onderstaande redenen blijken zij er vervolgens toch niets aan te hebben.

1.       Mijn algemene voorwaarden zijn de afgelopen 5+ jaar niet veranderd.

Uw onderneming en de wetgeving zijn constant in beweging. Uw algemene voorwaarden moeten meebewegen met deze wijzigingen. Stel dat u alleen zaken verkoopt en u gaat nu ook zaken verhuren. Dan moet daar wel rekening mee worden gehouden. Als deze al jaren exact hetzelfde zijn, dan is de kans groot dat deze in een aantal situaties niet bruikbaar zijn.

2.       Ik heb mijn algemene voorwaarde gekopieerd van partij X.

Elke onderneming is uniek. Algemene voorwaarden moeten hier rekening mee houden en zijn dan ook vaak speciaal afgestemd op een onderneming. Gekopieerde/gedownloade versies zijn daarom per definitie minder geschikt voor uw onderneming.  In het ergste geval heeft u er zelfs helemaal niets aan. Denk aan het geval dat de voorwaarden bedoeld zijn voor een leverancier van goederen, terwijl u een dienstverlener bent. Het voorgaande staat nog los van het feit dat u, door het kopiëren hiervan, inbreuk maakt op auteursrechten van een derde.

3.       Ik werk niet met schriftelijke overeenkomsten.

Uw klant moet akkoord gaan met de toepassing van de algemene voorwaarden. Strikt gezien hoeft dit niet schriftelijk. Zonder een schriftelijke bevestiging zal het wel moeilijk zijn om te bewijzen dat deze van toepassing zijn. Is er dus geen schriftelijke overeenkomst waarin het van toepassing zijn verklaard? Dan kunt u bijna nooit beroep doen op de algemene voorwaarden en heeft u er dus niets aan.

4.       Mijn algemene voorwaarden zijn alleen beschikbaar als de klant erom vraagt of op mijn website.

Ze moeten aan de klant ter hand worden gesteld (overhandigd) voor of tijdens het aangaan van de overeenkomst. Dit is ook het geval als de klant hier niet naar vraagt. Doet u dit niet? Dan kunnen de algemene voorwaarden vernietigd worden. U heeft er dan niets meer aan. Geef ze dus altijd mee of stuur deze als PDF bestand op. Zorg daarbij dat de klant schriftelijk akkoord gaat en verklaart dat hij deze heeft ontvangen.

5.       Ik stuur de algemene voorwaarden mee met de factuur.

Dit is te laat. Ze moeten ter hand worden gesteld vóór of tijdens het aangaan van de overeenkomst. Als ze dus pas worden opgestuurd met de factuur, dan kunnen ze ongeldig worden verklaard door de klant.

6.       Ik heb mijn algemene voorwaarden nog nooit (volledig) gelezen.

Het is natuurlijk niet zo gek dat u niet elk detail kent. Daarvoor kunt u ons inschakelen. Maar als u ze nog nooit bekeken heeft, dan weet u dus niet welke mogelijkheden u heeft om problemen en conflicten te voorkomen. Dan kunt u deze oplossingen dus ook niet toepassen.

7.       Mijn algemene voorwaarden zijn letterlijk de ‘kleine letters’.

Algemene voorwaarden worden terecht de kleine lettertjes genoemd. Maak deze letters echter niet te klein. In een aantal uitspraken van de rechter is naar voren gekomen dat als de letters te klein zijn, deze ongeldig worden verklaard.

Herkent u zich in de bovenstaande punten of heeft u vragen?

Twijfelt u over uw algemene voorwaarden of heeft u andere juridische vragen, dan helpen wij u bij Frontyr graag. Wij kunnen uw huidige algemene voorwaarden toetsen en aanpassen. Ook het maken van nieuwe algemene voorwaarden is geen probleem. Neemt gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Wet arbeidsmarkt in balans

 |   |  Share: 

In het blogbericht over het regeerakkoord 2017 berichtten wij u al over de arbeidsrechtelijke veranderingen die de wetgevers voor ogen hebben. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn die plannen geconcretiseerd. Het wetsvoorstel Wab wordt vermoedelijk na de zomer behandeld in de Tweede kamer en treedt, als alles volgens schema verloopt, op 1 januari 2020 in werking. In het onderstaande blogbericht leest u alvast over de belangrijkste wijzigingen die voor u als werkgever van belang zijn.

Cumulatiegrond

Als u als werkgever eenzijdig het dienstverband met een werknemer wilt beëindigen, dan dient u zich te beroepen op één van de acht wettelijke ontslaggronden. Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoordeelt de rechter aan de hand van de aangedragen ontslaggrond of er voldoende reden is om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het huidige ontslagrecht is een combinatie van twee of meerdere ontslaggronden niet mogelijk. Het wetsvoorstel Wab moet daar met de introductie van de cumulatiegrond (de negende ontslagrond) verandering in brengen. Een beroep op de cumulatiegrond moet het mogelijk maken om twee of meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren tot een volwaardige ontslaggrond. Als een beroep op de cumulatiegrond slaagt, dan kan de rechter bovenop de wettelijke transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal de helft van de wettelijke transitievergoeding.

Transitievergoeding

Momenteel heeft een werknemer na twee jaar dienstverband recht op de wettelijke transitievergoeding. In het wetsvoorstel Wab is opgenomen dat de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is vanaf de eerste dag van het dienstverband. De transitievergoeding zal 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar gaan bedragen. Voorts is in het wetsvoorstel opgenomen dat de hogere transitievergoeding na tien jaar dienstverband vervalt.

Uitbreiding ketenregeling

Een werknemer heeft bij het verlengen van zijn of haar arbeidsovereenkomst na het verstrijken van twee jaar in bijna alle gevallen recht op een contract voor onbepaalde tijd. In het wetsvoorstel Wab is opgenomen dat een werknemer bij het voortzetten van het dienstverband pas na drie jaar recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Als werkgever mag u de werknemer dus een jaar langer een tijdelijk contract aanbieden.

Verlengen proeftijd

Op grond van het wetsvoorstel Wab kunt u wellicht in te toekomst, als u een werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, een proeftijd overeenkomen van vijf in plaats van twee maanden. De proeftijd voor een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van twee jaar of langer kan worden gesteld op drie in plaats van twee maanden.

De oproepovereenkomst

In het wetsvoorstel Wab zijn voorts plannen opgenomen die de positie van oproepkrachten versterkt. Op grond van de Wab moet u de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Als u dat niet tijdig doet, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Indien u de werknemer wel tijdig heeft opgeroepen, maar de oproep binnen vier dagen voorafgaand aan de dag waarop de oproepkracht moet verschijnen intrekt, behoudt de werknemer het recht op loon over die dag. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.
Verder bent u als werkgever verplicht om de oproepkracht die een nul-urencontract heeft en van wie het dienstverband één jaar heeft geduurd, bij verlenging van de arbeidsovereenkomst een contract aan te bieden voor het aantal uur dat de werknemer het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

Payrolling

In het wetsvoorstel Wab is tot slot bepaald dat werknemers die op payrollbasis werkzaam zijn, dezelfde arbeidsvoorwaarden dienen te krijgen als de werknemers die bij de opdrachtgever werkzaam zijn.

Maakt u gebruik van oproepkrachten of heeft u een werknemer in dienst die u liever kwijt dan rijk bent? Laat u dan op voorhand informeren door de juridisch adviseurs van Frontyr. De juridisch adviseurs van Frontyr zijn op de hoogte van het wetsvoorstel Wab en beantwoorden graag al uw vragen! Stuur uw vraag naar info@Frontyr.nl of neem vrijblijvend contact op via 085-773 26 66.

 


Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemers

 |   |  Share: 

Goed nieuws voor werkgevers: minister Wouter Koolmees streeft na om per 1 januari 2020 een compensatieregeling te treffen voor de transitievergoeding die de werkgever bij een ontslag van een langdurig zieke werknemer moet betalen.

Het loon van een arbeidsongeschikte werknemer moet in beginsel de eerste twee jaar die hij/zij wegens arbeidsongeschiktheid niet kan werken door de werkgever worden doorbetaald. Als de werknemer na de twee jaar loondoorbetaling nog steeds zijn werk niet kan hervatten, is het voor de werkgever een logische stap om het dienstverband met de langdurig zieke werknemer te beëindigen. Met de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de werkgever, die de arbeidsovereenkomst met een werknemer die ten minste twee jaar in dienst is wilt beëindigen, wel verplicht om de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen.

De kosten van de transitievergoeding kunnen aanzienlijk oplopen, waardoor veel werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend in stand te houden. Dit houdt in dat de werknemer in dienst blijft, maar dat de werkgever niet meer verplicht is om het loon te betalen. Het slapend houden van het dienstverband brengt risico’s en verplichtingen voor de werkgever met zich mee. De werkgever moet de werknemer bijvoorbeeld blijven ondersteunen in zijn re-integratie en indien de werkgever passende werkzaamheden voorhanden heeft, moet hij die aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer aanbieden.

Met de voorgestelde compensatieregeling wordt de werkgever door het UWV gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding aan de langdurig zieke werknemer. Daardoor draagt niet langer de individuele werkgever de lasten van de transitievergoeding, maar wordt de transitievergoeding betaald uit het Algemeen Werkloosheidsfonds. Wanneer het wetsvoorstel door de Tweede en de Eerste Kamer wordt aangenomen en de compensatieregeling per 1 januari 2020 in werking treedt, zal de regeling met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 gelden. De werkgever die het dienstverband met een langdurig zieke werknemer heeft beëindigd na 1 juli 2015 kan dus aanspraak maken op de compensatieregeling. De compensatie die de werkgever ontvangt is gelijk aan de wettelijke transitievergoeding, met uitzondering van de periode waarin het dienstverband slapend in stand is gehouden. Aangezien de in het wetsvoorstel opgenomen compensatieregeling met terugwerkende kracht in werking zal treden, kan het voor de werkgever aantrekkelijker worden om het dienstverband met de werknemer niet langer slapend te houden, maar om het per direct te beëindigen.

Heeft uw bedrijf te maken met een of meer langdurige zieke werknemers? Of is er op dit moment bij uw bedrijf sprake van dienstverbanden die slapend gehouden worden? Laat u dan tijdig en goed adviseren door de juridisch adviseurs van Frontyr. Stel ons hier een vraag of neem vrijblijvend contact op via 085 – 773 26 66.


Wet Invoering Extra Geboorteverlof

 |   |  Share: 

Op 19 februari 2018 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het conceptwetsvoorstel “Wet Invoering Extra Geboorteverlof” (WIEG) gepresenteerd. Dit brengt met zich mee dat een aantal van uw werknemers bij de geboorte of adoptie van een kind wellicht in de toekomst recht heeft op extra verlofdagen. In het onderstaande bericht wordt besproken wat het conceptwetsvoorstel WIEG voor u betekent.

Huidige verlofregelingen

Momenteel heeft de werknemer van wie de partner is bevallen, recht op twee dagen kraamverlof met behoud van loon en aanvullend drie dagen ouderschapsverlof zonder behoud van loon. De werknemer die een kind heeft geadopteerd of de pleegzorg van een kind op zich heeft genomen, heeft recht op vier weken adoptie-/pleegzorgverlof zonder behoud van loon. Gedurende die vier weken kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering van het UWV ter hoogte van 100 procent van het dagloon.

Concept kraam- & geboorteverlof

In het conceptwetsvoorstel WIEG is bepaald dat het aantal kraamverlofdagen met behoud van loon, voor een werknemer van wie de partner is bevallen, vanaf volgend jaar wordt uitgebreid van twee dagen naar een volledige werkweek. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op extra verlofdagen waarover het loon wordt doorbetaald. De lasten daarvan zijn voor u, als werkgever. Daarnaast kan de werknemer vanaf 2020, gespreid of aaneengesloten, vijf weken geboorteverlof opnemen zonder behoud van loon. De werknemer ontvangt gedurende die vijf weken een uitkering van het UWV ter hoogte van 70 procent van het dagloon en kan dit verlof tot een halfjaar na de geboorte opnemen. Voor u betekent dit dat u gedurende die periode een arbeidskracht minder ter beschikking heeft.

Concept adoptie- & pleegzorgverlof

De werknemer die een kind heeft geadopteerd of de pleegzorg van een kind op zich heeft genomen, kan vanaf volgend jaar, zonder behoud van loon, genieten van zes in plaats van vier weken adoptie-/pleegzorgverlof. Als hoofdregel geldt dat het verlof aaneengesloten kan worden genoten vanaf vier weken voorafgaand aan het moment dat het kind feitelijk in het gezin is opgenomen tot 22 weken erna. Het verlof kan echter, als u als werkgever daartegen geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft, gespreid worden opgenomen. Net als in de huidige situatie, ontvangt de werknemer gedurende het verlof een uitkering van het UWV ter hoogte van 100 procent van het dagloon. Deze kosten komen dus niet ten laste van u, als werkgever.

Aangezien het gaat om een conceptwetsvoorstel, is het niet met zekerheid te zeggen of het voorstel in deze vorm wordt goedgekeurd door de Eerste en Tweede Kamer. Indien er meer bekend wordt gemaakt omtrent dit onderwerp, zal Frontyr u daarover informeren!

 

 


Alcohol- en drugstesten afnemen, mag dat?

 |   |  Share: 

Met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in het vooruitzicht, wordt er in dit blogbericht behandeld of u, als werkgever, alcohol- en/of drugstesten mag afnemen bij uw werknemers.

Voor bepaalde sectoren is het, met het oog op de veiligheid van uw werknemers, eigendommen en derden, wenselijk om na te gaan of uw werknemers werkzaam zijn onder invloed van middelen die effect hebben op hun beslissings- en reactievermogen. Als werkgever van bijvoorbeeld een transportbedrijf, wilt u voorkomen dat een werknemer onder invloed van alcohol onderweg is naar de bestemming.

Arbeidsrechtelijk

Een werkgever mag onder strikte voorwaarden een beleid hanteren, waarbij er getest wordt op alcohol- en/of drugsgebruik. Het beleid kan in een reglement worden opgenomen dat in de arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. De werkgever dient in het beleid duidelijk te maken dat de alcohol- en drugstesten gerechtvaardigd zijn en dat er een zwaarwegend belang aanwezig is om de test af te nemen.

Privacywetgeving

De gegevens die voortkomen uit de alcohol- en/of drugstesten zijn persoonsgegevens in de meest gevoelige categorie, te weten gegevens over de gezondheid. Voor het verwerken van deze gegevens gelden strikte regels die zijn vastgelegd in de AVG, die vanaf 25 mei 2018 in werking treedt.

Uit de vorenstaande privacywetgeving is op te maken dat een werkgever niet bevoegd is tot het verwerken van gegevens die voortkomen uit alcohol- en drugstesten. De Autoriteit Persoonsgegevens, het orgaan dat toeziet op de naleving van de privacywetgeving, stelt zich op het standpunt dat de wetgever de bevoegdheid tot het afnemen van alcohol- of drugstesten in een wet aan de werkgevers had moeten toekennen. Nu dat niet het geval is, is het verwerken van dergelijke gegevens in strijd met de AVG.

De rechter

Toch zijn er in de jurisprudentie uitspraken te vinden waarin de civiele rechter bewijsmateriaal, dat onrechtmatig verkregen of verwerkt is, laat meewegen in zijn oordeel. Om te beoordelen of het bewijsmateriaal toelaatbaar is, zal de rechter onder andere een afweging maken tussen enerzijds de belangen van de werkgever, en anderzijds die van de werknemer. Het is dus mogelijk dat de rechter het onrechtmatig verwerkte resultaat van de alcohol- of drugstest als bewijsmateriaal laat meewegen in bijvoorbeeld een ontslagzaak.

Arbeidsrechtelijk gezien is het toegestaan om onder strikte voorwaarden een beleid te introduceren, dat toeziet op het afnemen van alcohol- en drugstesten. Echter, op grond van de AVG mag de werkgever, behoudens uitzonderlijke gevallen, deze gegevens niet verwerken. Indien u dit wel doet dan kan de Autoriteit Persoonsgegevens u een fikse boete opleggen van maximaal € 20 miljoen of 4% van de wereldwijde omzet. De civiele rechter kan echter in sommige gevallen besluiten om onrechtmatig verkregen of verwerkt bewijsmateriaal in een gerechtelijke procedure toe te laten. Het is daarom verstandig om op voorhand te bedenken wat u met het resultaat van de alcohol- of drugstest wilt bereiken.