Aansprakelijkheid verhuurder: schade verzekerd?

 |   |  Share: 

In onderstaande V&A vertellen wij u over de aansprakelijkheid van de verhuurder.

Wie is aansprakelijk: verhuurder of huurder?
De verhuurder en huurder zijn tezamen verantwoordelijk voor het onderhoud aan het pand. Waar de huurder verantwoordelijk is voor het klein onderhoud, zoals het schilderen van binnenmuren, is de verhuurder gehouden zorg te dragen voor het grote onderhoud van het pand, zoals het (laten) herstellen van een kapotte cv-ketel.

Onzorgvuldig gebruik: huurder altijd aansprakelijk?
De huurder is aansprakelijk voor schade die aan hem is toe te rekenen wanneer hij tekortschiet in het nakomen van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, zoals bij onzorgvuldig gebruik. Maar let op; dit is hetgeen dat in beginsel geldt. Zo heeft de rechter eens geoordeeld dat een verhuurder aansprakelijk was voor een goed functionerend riool. Dit ondanks dat de verhuurder stelde dat er sprake was van onoordeelkundig gebruik door de huurder. Het riool was erg verouderd, en daar werd zwaar aan getild door de rechter. De schade kwam daarom voor rekening van de verhuurder.

Aansprakelijkheid verhuurder: schade verzekerd?
Bent u verhuurder en wordt u aansprakelijk gesteld door uw huurder? Neem dan direct contact op met de juristen van Frontyr. Wij zullen ons voor u inzetten bij de behandeling van de aansprakelijkstelling. Verhuurders dienen zich ervan bewust te zijn dat het niet (tijdig) oplossen van gebreken flink oplopende schade kan veroorzaken. Daarom raden wij verhuurders aan om hun verzekeringspolissen te checken en/of een extra verzekering af te sluiten bij hun verzekeraar. Zo weten verhuurders zeker dat wanneer zij aansprakelijk zijn voor gebreken en de daaruit vloeiende schade, zij daarvoor zijn verzekerd.

Vragen?
Mocht u vragen hebben, neem dan gerust contact op met één van onze juristen door te bellen naar 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Welke stappen kunt u nemen tegen een (boete)beslissing van de RVO of de NVWA?

 |   |  Share: 

Heeft u een (boete)beslissing van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) of de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit ontvangen en bent u benieuwd wat u hiertegen kunt doen? Lees dan onderstaand artikel. Wij beschrijven hier welke stappen u kunt nemen.

Stap 1: bezwaarprocedure

U kunt bezwaar maken tegen een beslissing van RVO of NVWA. In de beslissing leest u hoe u het bezwaar moet indienen en binnen welke termijn u dit dient te doen. U dient ervoor te zorgen dat het bezwaar tijdig is ontvangen door RVO of NVWA. Wij adviseren daarom het bezwaar per aangetekende post in te dienen, zodat u kunt aantonen dát u het heeft verzonden en wanneer u dit heeft gedaan. In sommige gevallen is het ook mogelijk om digitaal bezwaar te maken. In dat geval dient u er op te letten dat u een ontvangstbevestiging krijgt van het door u ingediende bezwaar.

U kunt er altijd voor kiezen om ‘pro forma bezwaar’ te maken en te verzoeken om een kopie van de dossierstukken die ten grondslag liggen aan de beslissing. Dit houdt in dat u aangeeft het niet eens te zijn met de beslissing, maar nog niet waarom. RVO of NVWA zal u dan vervolgens de dossierstukken verstrekken en u een termijn gunnen om uw bezwaargronden kenbaar te maken.

Wij adviseren u om altijd een jurist in te schakelen bij een bezwaarprocedure. Wij kunnen namens u optreden gedurende de gehele procedure. Zo ook bij een eventuele hoorzitting. De bezwaarprocedure is ten opzichte van een (hoger)beroepsprocedure goedkoper en sneller, waardoor het verstandig is de bezwaarprocedure direct goed (juridisch) aan te pakken. Wanneer wij u bijstaan, zullen wij ook altijd, voor zover mogelijk, verzoeken om een vergoeding voor de kosten die u heeft gemaakt door het voeren van de bezwaarprocedure.

Stap 2: beroepsprocedure

Wanneer uw bezwaar ongegrond wordt verklaard, kunt u beroep instellen tegen de beslissing op bezwaar. In de beslissing op bezwaar staat aangegeven binnen welke termijn u dit dient te doen en bij welke instantie u uw beroepschrift in zult moeten dienen. Dit kan zijn bij de rechtbank of het College van Beroep voor het bedrijfsleven.

Stap 3: hoger beroep

Indien uw beroep ongegrond verklaard wordt, heeft u nog de mogelijkheid om hoger beroep aan te tekenen tegen de uitspraak van de rechtbank of het College van Beroep voor het bedrijfsleven. In de uitspraak wordt aangegeven binnen welke termijn u dit dient te doen en bij welke instantie u uw beroepschrift in zult moeten dienen. Dit kan zijn de Raad van State of de Centrale Raad van Beroep.

U dient zich bewust te zijn van het feit dat u voor het starten van een (hoger)beroepsprocedure griffierecht dient te betalen. Dit is een extra reden om de eerste stap, een bezwaarprocedure, goed aan te pakken.

Ontvangt u een (boete)beslissing van RVO of NVWA en bent u het hier niet mee eens? Neem dan zo snel mogelijk na het ontvangen van de beslissing contact met ons op. Wij staan u graag bij in een bezwaar- of (hoger)beroepsprocedure. U kunt contact met ons opnemen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Wist u dat: Frontyr een onafhankelijke poortwachterstoets 1e ziektejaar aanbiedt?

 |   |  Share: 

Het is belangrijk dat u uw arbeidsongeschikte werknemers op de juiste wijze begeleidt in hun re-integratie. De Werkwijzer Poortwachter van het UWV biedt daarvoor specifieke richtlijnen. Het volgen van deze richtlijnen kan voorkomen dat het UWV u aan het einde van de wachttijd een loonsanctie oplegt, omdat u als werkgever niet voldoende zou hebben gedaan aan de re-integratie.

Omdat elke situatie anders is, kan het voor u als werkgever lastig zijn om te beoordelen hoe u ervoor staat. Doet u genoeg aan de re-integratie, of laat u ergens nog steken vallen? Om grip te krijgen op uw verzuimdossier is het aan te bevelen om rond het eerste ziektejaar een onafhankelijke poortwachterstoets uit te laten voeren door Frontyr. Met deze toets worden uw re-integratie-inspanningen gecontroleerd.

De periode rond het eerste ziektejaar wordt gezien als een belangrijk kantelpunt in de re-integratie. Juist daarom is het van groot belang om de toets al rond het eerste ziektejaar uit te laten voeren. Mogelijke tekortkomingen kunnen dan namelijk op tijd worden gesignaleerd, waardoor u deze nog kunt proberen te herstellen en Frontyr u kunt adviseren over de te nemen vervolgstappen. Laat u de toets op een later moment verrichten, dan kan het zijn dat herstel niet meer mogelijk is.

Wilt u een toets laten verrichten, of heeft u vragen over de dienstverlening van Frontyr? Neem dan vrijblijvend contact op met één van de juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Informatieplicht bij indiensttreding

 |   |  Share: 

Mogelijk heeft u er weleens mee te maken gehad: een nieuwe werknemer die zich vlak na de proeftijd ziekmeldt met klachten die al langer aanwezig lijken te zijn. Mag een potentiële werknemer deze informatie zonder consequenties verzwijgen bij indiensttreding?

Op grond van de wet heeft een werknemer geen recht op loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid indien de werknemer valse informatie bij een aanstellingskeuring verstrekt. Uit de wettekst blijkt echter niet dat het verstrekken van valse informatie of het verzwijgen van informatie buiten aanstellingskeuringen om, óók tot verlies van het loondoorbetalingsrecht leidt. Uit de parlementaire geschiedenis bij de Wet op de medische keuringen blijkt dit wel. Daarin staat te lezen dat een werknemer op grond van de eisen van precontractuele goede trouw gehouden kan zijn om ernstige medische beperkingen te melden. Ook de rechtspraak sluit hier bij aan.

Als een werknemer wist of had moeten begrijpen dat de kwaal ongeschiktheid voor de functie oplevert, dan is sprake van strijd met het goed werknemerschap en/of de redelijkheid en billijkheid. De werknemer verliest dan hiermee het recht op loondoorbetaling. Het is echter niet gemakkelijk dit als werkgever aan te tonen, terwijl de bewijslast in beginsel bij de werkgever ligt. Er mag bij een dergelijk vermoeden verwacht worden dat de werknemer meewerkt als de bedrijfsarts informatie opvraagt bij medische behandelaren van de werknemer.

Het verzwijgen van een medische kwaal bij indiensttreding kan in sommige gevallen zelfs leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit kan door middel van een ontslag op staande voet ofwel door een beroep op dwaling door de werkgever.

Herkent u deze situatie? Neem dan contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij adviseren en ondersteunen u graag bij mogelijke schendingen van de informatieplicht bij indiensttreding.


Vervalste coronatest leidt tot ontslag op staande voet

 |   |  Share: 

Dat bevestigt een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam. Een zieke werknemer zei een bezoek aan de bedrijfsarts af, omdat hij positief zou zijn getest op corona. Bij deze afmelding stuurde de werknemer een testbewijs mee. Omdat de geboortedatum op de testverklaring niet klopte en het lettertype waarin de naam van de werknemer was weergegeven niet overeenstemde met het lettertype van het overige document, ontstond er bij de werkgever twijfel over de echtheid van het testbewijs. Bij navraag gaf de werknemer aan dat het testbewijs echt was. Na contact te hebben opgenomen met de testlocatie bleek echter dat het document wel degelijk was vervalst.

De werknemer wordt door de werkgever op staande voet ontslagen. Voor de werkgever staat vast dat de werknemer valsheid in geschrifte heeft gepleegd om daarmee te trachten de werkgever om de tuin te leiden. De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is, mede omdat de valsheid in geschrifte was bedoeld om de werkgever te misleiden, waarmee het vertrouwen van de werkgever begrijpelijkerwijze is geschaad. De gehele uitspraak leest u hier.

Twijfelt u aan de geldigheid van een coronatestbewijs van een werknemer van u? Hoewel bovenstaande uitspraak hoop geeft, hangt het sterk van de omstandigheden af of een ontslag op staande voet in dat geval ook stand houdt. Een onterecht ontslag op staande voet kan u duur komen te staan. Neem daarom in dit soort situaties tijdig contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij denken met u mee en helpen u graag bij het nemen van de juiste stappen.


De meest gemaakte fouten in een arbeidscontract

 |   |  Share: 

Wist u dat de fouten die wij het meest tegenkomen in een arbeidscontract worden gemaakt op het gebied van de proeftijd, een concurrentiebeding en de ketenregeling? Ook wordt vaak verzuimd om een boetebeding overeen te komen met de werknemer. In onderstaand artikel zullen wij u uitleg geven over de meest gemaakte fouten, zodat u hierop bedacht kunt zijn.


Duur van de proeftijd

Wist u dat er vaak een verkeerde proeftijd overeengekomen wordt? Bij arbeidscontracten van zes maanden of korter mag u op grond van de wet geen proeftijd overeenkomen. Bij arbeidscontracten van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar geldt dat u maximaal één maand proeftijd overeen mag komen. Bij een vast dienstverband of een tijdelijk contract voor twee jaar of langer mag u maximaal twee maanden proeftijd overeenkomen. Houd er rekening mee dat er in een cao afwijkende mogelijkheden kunnen staan.


Geen geldig concurrentiebeding

Wist u dat een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd alleen geldig is als in het concurrentiebeding een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen? Uit de schriftelijke motivering moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.


Geen boetebeding

Wist u dat er vaak verzuimd wordt om een boetebeding te koppelen aan een verbod dat voor een werknemer geldt? Door middel van een boetebeding kunt u een geldelijke sanctie aan de overtreding koppelen, welke u direct kunt vorderen van de werknemer. Het aantonen van werkelijke schade kan namelijk een lange en ingewikkelde procedure zijn.


Ketenregeling

Wist u dat er vaak onbedoeld sprake is van een vast arbeidscontract? Doorgaans zijn werkgevers wel op de hoogte van de regels omtrent het maximum aantal tijdelijke contracten en de periode, maar zijn zij niet bedacht op ‘opvolgend werkgeverschap’. Dit is een situatie waarbij een werknemer door overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Die tweede werkgever wordt dan de opvolgende werkgever genoemd. Denk bijvoorbeeld aan een uitzendkracht die u eerst inhuurde en later in dienst nam.

Twijfelt u aan de juistheid van afspraken in een arbeidscontract die u wenst te sluiten? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-7732666.


Enkele juridische aangelegenheden rondom verzuim

 |   |  Share: 

Gedurende het gehele traject vanaf ziekmelding tot aan het einde van de loondoorbetalingsplicht loopt u als werkgever tegen veel zaken aan. Het is daarom logisch dat u soms niet weet wat de exacte regels zijn, terwijl ‘fouten’ grote gevolgen kunnen hebben. In deze blog passeren daarom enkele juridische aangelegenheden waarmee u te maken kunt krijgen de revue.


Ziekmelding weigeren

Het is denkbaar dat een werknemer zich ziekmeldt terwijl u twijfels heeft of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Zeker als dit vaker voorkomt, zal het eerste instinct zijn om de ziekmelding te weigeren. Helaas is dit niet zomaar toegestaan en kan dit zelfs grote gevolgen hebben.

Als werkgever mag u zelf geen oordeel vellen over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Slechts een bedrijfsarts is bevoegd om hier uitlatingen over te doen. Meldt een werknemer zich dus ziek en heeft u twijfels? Roep de werknemer dan altijd op voor een spreekuur bij de bedrijfsarts.


Deskundigenoordeel

Als u als werkgever twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts, heeft u geen mogelijkheid om hiertegen bezwaar te maken of een second opinion aan te vragen. Wel is het dan mogelijk om via het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Een onafhankelijke verzekeringsarts van het UWV zal dan beoordelen of de werknemer ziek is, en of er mogelijkheden tot re-integratie zijn.

Verder kan een deskundigenoordeel aangevraagd worden om te toetsen of u of uw werknemer voldoende aan de re-integratie doet. Bij een ontslagprocedure voortkomend uit niet-meewerken aan de re-integratie, is een deskundigenoordeel zelfs een vereiste.

Hoewel een deskundigenoordeel niet bindend is, kan het dus een belangrijk hulpmiddel zijn voor u, zeker bij moeizame re-integratiedossiers.


Optreden bij moeizame re-integratie

Het kan voorkomen dat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Bijvoorbeeld als uw werknemer niet verschijnt op spreekuur bij de bedrijfsarts of weigert op te bouwen in passende arbeid. Niet alleen is het voor u wenselijk om hiertegen op te treden, dit wordt zelfs van u verwacht.

De wet biedt werkgevers diverse mogelijkheden om werknemers te sanctioneren als zij niet meewerken aan de re-integratie. De belangrijkste sancties zijn het opschorten en het stopzetten van de loondoorbetaling. Het hangt van de situatie af welke sanctie opgelegd kan worden. Ook moeten werkgevers alvorens het opleggen van een sanctie de werknemer waarschuwen om de kans te bieden alsnog de verplichtingen na te komen.

Wordt onjuist gewaarschuwd of de verkeerde sanctie opgelegd, dan kan dit grote gevolgen hebben voor u als werkgever. Zo kan het loon worden gevorderd, verhoogd met de wettelijke rente. Ook kan het UWV een loonsanctie opleggen bij de WIA-beoordeling. U doet er daarom verstandig aan om een jurist in te schakelen als u een sanctie wil opleggen.

 

Wilt u ondersteuning bij dergelijke juridische aangelegenheden tijdens ziekte? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-7732666.


Nieuw jaar, nieuwe trekker?!

 |   |  Share: 

Boer Aad wil het nieuwe jaar fris starten met een nieuwe trekker. Hij neemt daarom contact op met een verkoper die Aad informeert over trekkers van verschillende merken met de juiste technologische mogelijkheden, vermogen en trekkracht. Nadat hij een proefrit heeft gemaakt, schaft Aad een trekker aan bij de verkoper. Na drie weken op de nieuwe trekker te hebben gereden, komt Aad tot de conclusie dat hij allesbehalve tevreden is over zijn aankoop. De trekker voelt op de weg niet hetzelfde aan als tijdens de proefrit en Aad vraagt zich af wat hij hier mee kan doen. Wij vertellen u graag welk advies wij Aad gaven.

Een afgeleverde zaak, in dit geval de trekker, moet de eigenschappen bevatten die de koper op grond van de koopovereenkomst mocht verwachten en die voor normaal gebruik noodzakelijk zijn. Indien aan de koper een model is getoond, dan moet de afgeleverde zaak daarmee overeenstemmen. Indien de afgeleverde zaak niet overeenstemt met wat de koper mocht verwachten, dan is sprake van non-conformiteit. De trekker blijkt, na nader onderzoek door de verkoper, niet overeen te stemmen met de show-trekker waarop hij een proefrit heeft gemaakt. Op grond van de wet kan Aad het volgende van de verkoper eisen:

  • nalevering van hetgeen dat ontbreekt aan de trekker;
  • herstel van de trekker, mits de verkoper dit daadwerkelijk kan; of
  • vervanging van de trekker, tenzij de afwijking zo klein is, dat vervanging niet in de rede ligt.

Aad moet de verkoper eerst in de gelegenheid stellen om de koopovereenkomst wel juist na te komen, Aad dient de verkoper dus in gebreke te stellen. Uiteraard hoopt Aad dat het probleem hiermee is opgelost. Uit het onderzoek van de verkoper blijkt dat de trekker moet worden vervangen, maar dat dit in redelijkheid niet mogelijk is omdat het de laatste in de voorraad was. Nalevering zit er voorlopig niet in. De verkoper is daarom in verzuim, hij kan de koopovereenkomst niet nakomen. Aad kan daarom overgaan tot ontbinding van de koopovereenkomst. Dit kan Aad doen door een schriftelijke verklaring te versturen aan de verkoper. Ontbinding heeft geen terugwerkende kracht, maar heeft tot gevolg dat Aad en de verkoper hun verbintenis ongedaan moeten maken. Aad levert daarom de trekker in, krijgt zijn aankoopbedrag van de verkoper terug en kan daarmee op zoek naar een nieuwe trekker!

Herkent u deze situatie? Neem dan contact op met onze juridische samenwerkingspartner Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Zij adviseren en begeleiden u graag bij non-conformiteit.


Hoe voorkom ik verspreiding van het coronavirus op de werkvloer? – Q&A

 |   |  Share: 

Werkgevers vragen zich af of zij hun werknemers mogen vragen een QR-code te tonen en of zij hen, bij afwezigheid daarvan, de toegang tot de werkvloer mogen ontzeggen. Hoe meer werknemers met een geldige QR-code, hoe veiliger de werkomgeving, aldus meerdere werkgevers. In onderstaande Q&A geven wij u een antwoord op actuele vragen omtrent de QR-code op de werkvloer.


1. Mag ik mijn werknemers om een QR-code of vaccinatiebewijs vragen?

Vragen of een werknemer een geldige QR-code of vaccinatiebewijs heeft staat u vrij, mits u daar een goede reden voor heeft. Een goede reden houdt in dat er geen alternatieve mogelijkheden zijn om de gezondheid van uw werknemers te waarborgen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om thuis te werken. Maar wij adviseren u ten allen tijde terughoudend te zijn in het stellen van deze vragen. Uw werknemer is namelijk niet verplicht de QR-code of het vaccinatiebewijs daadwerkelijk te laten zien. Daarnaast is het u niet toegestaan de inhoud van de QR-code vast te leggen. Het groene of rode vinkje wat bij het scannen ontstaat, zegt namelijk iets over de gezondheidstoestand van uw werknemer, hetgeen u op grond van de AVG niet mag verwerken. Op het moment dat de inhoud van de QR-code bij het scannen ergens (digitaal) wordt geregistreerd, is dit dus ook niet toegestaan.


2. Mag ik consequenties verbinden aan het niet hebben of niet willen tonen van een geldige QR-code?

Er bestaat (nog) geen wettelijke grondslag om consequenties te verbinden aan het niet hebben of niet willen tonen van een geldige QR-code door de werknemer. Hier is een wetswijziging voor nodig. In de Tijdelijke wet coronatoegangsbewijzen, die bepaalt dat in bepaalde sectoren het tonen van een coronatoegangsbewijs verplicht is, is een uitzondering voor werknemers opgenomen. De QR-code mag namelijk niet gebruikt worden om toegang tot de werkvloer te verkrijgen.

Het kabinet onderzoekt op dit moment de mogelijkheid om bovengenoemde uitzondering voor werknemers te laten varen. Het laten varen van deze uitzondering zou betekenen dat werknemers in bepaalde sectoren, waar bezoekers nu al verplicht zijn een coronatoegangsbewijs te tonen, straks niet meer zonder geldige QR-code op de werkvloer mogen verschijnen. Bij ministeriële regeling kan vervolgens worden bepaald dat ook werknemers in andere sectoren een geldige QR-code moeten tonen. Zo ver is het echter nog niet.


3. Kan ik mijn werknemer verplicht laten testen op corona?

Nu u uw werknemers (nog) niet mag verplichten een geldige QR-code te tonen, rijst de vraag of u uw werknemers verplicht mag laten testen op corona. Bijvoorbeeld wanneer u vermoedt dat uw werknemer besmet is. Volgens de wet mag u uw werknemer in beginsel niet verplichten laten testen. Dit is namelijk in strijd met het recht op lichamelijke integriteit. Dit recht houdt in dat een ieder zelf beslist wat er wel en niet met zijn of haar lichaam gebeurt. Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam lijkt het verplicht testen in uitzonderlijke situaties nu wél mogelijk te maken, bijvoorbeeld wanneer voldoende afstand houden niet mogelijk is, en er écht geen andere mogelijkheid is om de veiligheid te waarborgen. Men dient hier echter nog wel uitzonderlijk terughoudend mee te zijn.


4. Mag ik een werknemer verplichten thuis te blijven als ik vermoed dat de werknemer besmet is?

Wanneer u vermoedt dat uw werknemer besmet is geraakt met het coronavirus, kunt u uw werknemer wél verzoeken thuis te gaan werken. Wanneer thuiswerken niet mogelijk is, mag u uw werknemer naar huis sturen totdat de klachten over zijn, of vaststaat dat de werknemer niet is besmet. Hiermee voorkomt u dat andere werknemers mogelijk ook besmet raken en waarborgt u de veilige en gezonde werkomgeving van uw werknemers. U bent hierbij wel gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

Heeft u meer vragen over hoe u de verspreiding van het coronavirus op de werkvloer zoveel mogelijk kan voorkomen, of heeft u vragen over wat er in dit kader wettelijk is toegestaan? Neem contact op met onze juridische samenwerkingspartner Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Disfunctionerende werknemer? Pak het goed aan!

 |   |  Share: 

Helaas gebeurt het vaak dat een werknemer niet meer naar uw wensen functioneert. Het disfunctioneren kan zich uiten in de kwaliteit van het geleverde werk, het onvoldoende meegroeien met het bedrijf of het stelselmatig te laat aanwezig zijn op de werkvloer. U zult misschien vrij snel tot ontslag willen overgaan. Echter, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren wordt door de rechter slechts onder strikte voorwaarden toegewezen. Heeft u te maken met een disfunctionerende werknemer? Wij vertellen u graag over wat u het beste kunt doen in een dergelijke situatie.

Ziekte

Het disfunctioneren van uw werknemer mag niet het gevolg zijn van een ziekte of een gebrek. Als u hier geen duidelijkheid over heeft, dan is het aan te raden hierover uitsluitsel te vragen via de bedrijfsarts of de arbodienst. Ook kunt u eventueel een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Functioneringsgesprek

Is de ongeschiktheid voor de functie niet gelegen in arbeidsongeschiktheid? Dan dient u het disfunctioneren van de werknemer ter sprake te brengen in een functioneringsgesprek. Het is van belang dat u concrete verbeterpunten aandraagt waarmee de werknemer daadwerkelijk uit de voeten kan. Vaak zien we dat een functioneringsgesprek een vrijblijvend karakter heeft en dat er slechts mondelinge afspraken worden gemaakt. Het is echter belangrijk dat u kunt aantonen dat u de werknemer heeft gewezen op zijn disfunctioneren. Stel daarom een gespreksverslag op en leg deze ook ter ondertekening voor aan uw werknemer.

Verbetertraject

Naast het kenbaar maken van het disfunctioneren, wordt van u verwacht dat u – indien nodig – een verbetertraject inzet. Wanneer u een werknemer heeft aangenomen die niet aan de functievereisten voldoet, en u geen gebruik heeft gemaakt van de proeftijd, dan dient u uw werknemer actief te begeleiden in het bijspijkeren van zijn kennis of vaardigheden. In de praktijk neemt een verbetertraject doorgaans drie tot zes maanden in beslag. De duur is mede afhankelijk van de functie van de werknemer en de lengte van het dienstverband. Ongeacht de duur van het traject, is het van groot belang dat er tussentijds wordt geëvalueerd. Uiteraard adviseren wij u om deze evaluatiegesprekken ook schriftelijk vast te leggen en ter ondertekening voor te leggen aan uw werknemer.

Herplaatsing

Heeft u uw werknemer de gelegenheid en ruimte geboden om zijn functioneren te verbeteren, maar heeft dit niet geleid tot het gewenste resultaat? Dan dient u te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie.

Heeft u deze stappen doorlopen zonder dat dit tot verbetering heeft geleid én is herplaatsing niet mogelijk? Dan komt pas de mogelijkheid tot een verzoek tot ontbinding naar voren. Wij kunnen u in een ontslagprocedure bijstaan, zowel gerechtelijk als buitengerechtelijk. Vanzelfsprekend kunnen wij u ook adviseren over het gehele traject dat hieraan voorafgaat.

Heeft u nog vragen over het disfunctioneren? Neem dan gerust contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.