Als u besluit om een werknemer in dienst te nemen, dan weet u in sommige gevallen nog niet voor hoeveel uur u de werknemer gaat inzetten. Mogelijk kiest u er dan voor om overeen te komen dat de werknemer voor nul uren wordt ingezet. Het is van belang dat u zich in dat geval realiseert dat deze afspraak vrijwel altijd van korte duur is.

De wet bepaalt dat er geen sprake meer is van een nulurencontract, als u uw werknemer gedurende drie maanden structureel heeft ingezet. Er is dan namelijk een arbeidsovereenkomst ontstaan, die bestaat uit het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de laatste drie maanden heeft gewerkt.

De werknemer met een nulurencontract heeft dus altijd recht op uitbetaling van het aantal uren dat hij gemiddeld in de laatste drie maanden heeft gewerkt. Als deze werknemer ziek wordt, bent u dan ook verplicht om het loon van uw werknemer door te betalen op basis van dit aantal uren. Bovendien heeft hij het recht om in datzelfde aantal uren te re-integreren. Uw werknemer zal daarom op dezelfde manier begeleid moeten worden bij zijn re-integratie als uw andere werknemers.

Voorbeeld: U biedt een nieuwe werknemer een nulurencontract aan. Vervolgens laat u hem drie maanden gemiddeld 20 uur per week werken. Daarna raakt uw werknemer arbeidsongeschikt. Nu kan de werknemer zich erop beroepen dat zijn arbeidsovereenkomst uit 20 uur per week bestaat. De werknemer heeft dan ook recht op doorbetaling van zijn loon op basis van 20 uur per week. Daarnaast heeft hij het recht, als hij niet meer arbeidsongeschikt is, om weer voor 20 uur per week tewerkgesteld te worden.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag? Stel direct een vraag online...