Momenteel biedt een vast contract werknemers veel bescherming. Een flexcontract is minder risicovol en kostbaar voor werkgevers, maar biedt daarentegen nauwelijks bescherming aan werknemers. Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt getracht een balans aan te brengen hiertussen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden. Het is voor u als werkgever om die reden van belang in de toekomst met een aantal wijzigingen rekening te houden. 

Ontslag

Wanneer u onder het huidig wettelijk stelsel voornemens bent om het dienstverband met de werknemer te beëindigen, zult u volledig moeten voldoen aan één van de wettelijk limitatief opgesomde ontslaggronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Per 1 januari 2020 wordt het mogelijk om omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden te combineren (dit geldt voor de gronden c tot en met h uit het voorgaande artikel). U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een werknemer die disfunctioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie bestaat. Los van elkaar zouden de omstandigheden wellicht geen rechtsgeldige ontslaggrond vormen; in de toekomst mogen ze echter worden opgeteld. Het ontslaan van de werknemer zou om die reden eenvoudiger moeten worden. Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de transitievergoeding kan oplopen tot 150%.

Transitievergoeding

Op grond van de huidige wettelijke regeling bent u, bij beëindiging van het dienstverband met de werknemer, na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Onder de Wab geldt dat u ook binnen twee jaar een transitievergoeding verschuldigd bent, zelfs tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat u gedurende het hele dienstverband, in plaats van een half bruto maandsalaris per dienstjaar, een derde bruto maandsalaris per dienstjaar moet betalen. Het is aldus voor de opbouw niet meer relevant of de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Voor kleine werkgevers zal bovendien gelden dat zij compensatie kunnen krijgen voor betaalde transitievergoedingen indien het bedrijf wordt beëindigd wegens ziekte of pensioen.

Verruiming ketenregeling

De maximale duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, wordt onder de Wab verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent dat na drie jaar van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten in deze periode blijft drie.

Oproepovereenkomst

Heeft u een oproepovereenkomst gesloten? Dan moet u voortaan de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren oproepen en hierbij aangeven op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht. Als u dit niet tijdig doet, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode van de oproep. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan bent u verplicht in de ‘dertiende maand’ de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aantal moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

WW-premiedifferentiatie

In het vervolg zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract dan voor werknemers met een vast contract. Dit heeft ten doel het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Payrolling

De payrollovereenkomst zal met de Wab een eigen definitie in het Burgerlijk Wetboek krijgen. Dit heeft als resultaat dat payrollwerknemers voortaan meer rechten hebben.

Twijfelt u naar aanleiding van het voorgaande bijvoorbeeld over de juistheid van uw arbeidsovereenkomsten, of heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 

Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag? Stel direct een vraag online...