Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 zijn ten aanzien van payrollwerknemers een aantal wijzigingen doorgevoerd. Zo krijgen werknemers die via een payrollonderneming werken, dezelfde ontslagbescherming als werknemers in vaste dienst. Daarnaast wenst minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers gelijk te stellen met die van werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn.
Wat is payrolling?
Bij een payrollconstructie is er sprake van een driehoeksverhouding. Formeel gezien is de werknemer in dienst bij een payrollonderneming. Tussen de payrollonderneming en de payrollwerknemer bestaat een arbeidsovereenkomst. Echter, de werknemer wordt tewerkgesteld bij een andere onderneming, de opdrachtgever. Tussen de payrollonderneming en opdrachtgever bestaat een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever heeft toezicht en leiding over de werknemer. Dit betekent dat de opdrachtgever bijvoorbeeld bepaalt welke werkzaamheden de werknemer verricht en hoe deze werkzaamheden worden uitgevoerd. De bedoeling van een dergelijke constructie is dat de opdrachtgever geen verplichtingen heeft richting de payrollwerknemer, waardoor de opdrachtgever minder risico’s zou lopen. Echter, deze constructie is met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid grotendeels gewijzigd.
Ontslagbescherming payrollwerknemer
In de oude situatie gold dat, indien een opdrachtgever de werkzaamheden van de payrollwerknemer binnen zijn organisatie wenste te beëindigen, bijvoorbeeld omdat er geen werk meer aanwezig was, in beginsel de payrollonderneming een ontslagvergunning diende aan te vragen bij het UWV. Deze ontslagvergunning werd over het algemeen snel door het UWV verleend. De opdrachtgever werd daarbij niet betrokken en kon de overeenkomst van opdracht gemakkelijk beëindigen. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kan de payrollonderneming niet meer de payrollwerknemer op eenvoudige wijze ontslaan indien de opdrachtgever bepaalt de payrollwerknemer niet meer nodig te hebben. De payrollwerknemer geniet voortaan namelijk dezelfde bescherming als de andere werknemers welke in dienst zijn van de opdrachtgever. Indien de payrollonderneming de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt wegens disfunctioneren van de werknemer, zal hij dit disfunctioneren (binnen de onderneming van de opdrachtgever) ook aan moeten tonen. Getoetst wordt daarbij aan de gebruikelijke voorwaarden. Zo moet de opdrachtgever de werknemer tijdig hebben medegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Ook moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren.
Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemer
Bij de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid werd in februari 2014 een motie aangenomen door de Tweede Kamer aangaande payrollwerknemers. In deze motie werd gepleit voor een gelijke behandeling ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers ten opzichte van werknemers welke bij de opdrachtgever in dienst zijn. Hiermee zou worden beoogd dat werkgevers geen misbruik kunnen maken van de payrollconstructies. Onder arbeidsvoorwaarden wordt bijvoorbeeld verstaan gelijke beloning in vergelijking met de werknemers die reeds bij de opdrachtgever in dienst zijn, een pensioensregeling en scholingsmogelijkheden. Voor minister Asscher was dit reden om een wetsvoorstel te formuleren en in te dienen. Tot op heden is dit wetsvoorstel nog niet aangenomen. Bij schrijven van 21 april 2016 heeft Minister Asscher bekend gemaakt dat voorlopig nog geen uitvoering zal worden gegeven aan de motie.
Uiteraard houden wij u op de hoogte van verdere ontwikkelingen hieromtrent. Indien u vragen heeft, neem dan gerust contact met ons op. Onze juristen staan u graag te woord.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag? Stel direct een vraag online...