In de komende periode zal de Belastingdienst alle werkgevers weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze beschikking bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie die de werkgever in 2024 verschuldigd is. Helaas worden er door de Belastingdienst geregeld fouten in deze beschikking gemaakt, met een te hoge gedifferentieerde premie voor u als werkgever tot gevolg. Het is daarom belangrijk om de beschikking WHK goed te laten controleren.

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie ten onrechte uitkeringslasten van (ex-)werknemers aan de werkgever toerekent. Ook maakt de Belastingdienst vaak gebruik van verouderde gegevens, klopt de werknemerslijst niet of wordt een bedrijf ingedeeld in een onjuiste sector. Fouten in de beschikking kosten werkgevers onnodig geld.

De controle van Frontyr werkt als volgt:

• Frontyr ontvangt de beschikking WHK van de werkgever;
• De werkgever tekent een machtiging om pro forma bezwaar aan te laten tekenen;
• Frontyr ontvangt van de Belastingdienst aanvullende informatie en vraagt indien nodig informatie bij de werkgever op;
• Frontyr controleert deze informatie en adviseert de werkgever over het wel/niet voortzetten van de bezwaarprocedure.

Indien blijkt dat de beslissing van de Belastingdienst niet klopt, dan zullen de juristen adviseren het bezwaar voort te zetten. Ook dit kunnen de juristen van Frontyr namens u als werkgever doen. Niet alleen voor de controle, maar ook voor het voeren van bezwaar bent u bij Frontyr dus aan het juiste adres!

Let op: vanaf de dagtekening van de beschikking heeft u als werkgever maar zes weken de tijd om bezwaar in te dienen bij de Belastingdienst.

Heeft u vragen over de WHK beschikking of wenst u de beschikking te laten controleren? Bel Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl. Wij zijn u graag van dienst.

Wij krijgen regelmatig vragen van werkgevers die zich afvragen of hun werknemers recht hebben op een (doorbetaalde) vrije dag tijdens Kerst en de overige officiële feestdagen. Hoe zit dat eigenlijk?

Op grond van de wet is er geen recht op een vrije dag tijdens een (nationale/officiële) feestdag. Er is dus geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Of uw werknemer recht heeft op een vrije dag, vindt u daarom meestal terug in de arbeidsovereenkomst, in de toepasselijke cao of in een personeelsreglement. Als er niets is afgesproken, dan kunt u uw werknemer in principe verplichten om te komen werken. Het is van groot belang om hier duidelijke afspraken over te maken met uw werknemers, en hier helpen wij u natuurlijk graag bij. Dus heeft u binnen uw onderneming nog niets geregeld? Neem dan contact met ons op via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Alle ondernemers moeten voldoen aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Heeft u een klantenbestand of een personeelsadministratie? Dan verwerkt u persoonsgegevens. En als u persoonsgegevens verwerkt, moet u zich houden aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Heeft u dit goed geregeld? Frontyr kan u hierbij helpen.

Iedere organisatie heeft te maken met het verwerken van persoonsgegevens en moet zodoende aan kunnen tonen dat er voldoende ondernomen is en wordt om aan de regels uit de verordening te voldoen. De verordening versterkt de positie van betrokkenen. Zij krijgen nieuwe privacyrechten en hun bestaande rechten worden sterker. Dit brengt meer verantwoordelijkheid voor uw organisatie met zich mee. Wanneer de AVG niet (volledig) wordt nageleefd, riskeert uw organisatie een hoge boete. Er kunnen boetes worden opgelegd van maximaal € 20.000.000,- of 4% van de wereldwijde omzet. Als bestuurder loopt u zelfs het risico persoonlijk aansprakelijk te worden gesteld voor betaling van een boete.

De AVG legt de nadruk op het registreren van verwerkingen en het documenteren van genomen maatregelen ter bescherming van gegevens. Uw organisatie dient voorbereid te zijn op betrokkenen die hun recht op inzage, correctie of verwijdering van hun persoonsgegevens uitoefenen. Ook moet duidelijk zijn welke procedure medewerkers moeten volgen op het moment dat een datalek optreedt of een betrokkene bezwaar maakt tegen de verwerking van zijn persoonsgegevens.

Stappenplan

Bij Frontyr weten we goed wat er komt kijken bij het implementeren van de AVG in een organisatie. Frontyr denkt actief mee bij het treffen van maatregelen om lastige situaties te voorkomen. Onze begeleiding bij de implementatie van de AVG verloopt via een stappenplan. Bij het afwerken van dit stappenplan wordt onder andere een verwerkingsregister en een protocol datalekken opgesteld.

Wij ondersteunen u tevens bij het uitvoeren van proces- en impactanalyses en het inrichten van een procedure ter voorbereiding op betrokkenen die hun rechten uitoefenen. Iedere uitgevoerde stap levert één of meer geproduceerde documenten op. Op basis van voornoemde processtappen en de daaruit volgende documenten komen wij in samenspraak met u tot een sterk en praktisch uitvoerbaar privacybeleid dat voldoet aan de eisen die de AVG daaraan stelt. Wilt u meer weten of heeft u een andere vraag? Neem dan contact op met Frontyr, onze juridisch adviseurs helpen u graag!

In de vorige blog over werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken (van 17 augustus 2023) ging het met name over de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van thuiswerkende werknemers en het recht op privacy van die thuiswerkende werknemers. Deze blog gaat verder in op de situatie waarin de werknemer niet meewerkt aan de controle van de thuiswerkplek en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk het gevolg zijn van het thuiswerken.

De werkgever is verplicht om toe te zien of de werknemer zijn aanwijzingen met betrekking tot het thuiswerken opvolgt. Een voorbeeld van een aanwijzing in dit kader is het op de juiste manier instellen van de bureaustoel en het bureau om de kans te verkleinen dat de werknemer rug- en nekklachten krijgt. De werkgever kan de controle op verschillende manieren uitvoeren. Controle van de thuiswerkplek kan plaatsvinden door bij de werknemer langs te gaan, maar ook door bijvoorbeeld te videobellen, foto’s van de werkplek op te vragen of de werknemer periodiek een checklist in te laten vullen over de werkplek. Daarnaast zou een arbeidsdeskundige, in opdracht van de werkgever, de thuiswerkplek van de werknemer kunnen controleren.

Weigering van de controle
Een werknemer kan tegen de controle van de thuiswerkplek bezwaar hebben en zich bijvoorbeeld beroepen op het recht op privacy (art. 8 EVRM en 10 GW). De manier waarop de werkgever de controle wilt uitvoeren speelt hier een belangrijke rol. Hoe minder ingrijpend het middel is om de thuiswerkplek te controleren, hoe kleiner de kans wordt dat de werknemer een geslaagd beroep kan doen op het recht op privacy.

Weigerende werknemer raakt arbeidsongeschikt
De situatie kan zich voordoen dat de werknemer de controle van de werkplek weigert en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk zijn terug te voeren tot de thuiswerkplek. Om het risico te beperken dat u, als werkgever, aansprakelijk wordt gesteld in bovenstaand scenario, is het advies om duidelijke afspraken te maken met de thuiswerkende werknemer over de controle van de werkplek en hier beleid over op te stellen binnen het bedrijf. Daarnaast dient u de controle van de thuiswerkplek in ieder geval structureel aan te bieden en te blijven informeren naar de (inrichting van) de thuiswerkplek van de werknemer. Deze aanpak zorgt voor de grootste kans om werkgeversaansprakelijkheid te voorkomen.  

De werkgever is in beginsel niet aansprakelijk indien de structureel thuiswerkende werknemer zijn werkgever niet toelaat de werkplek te controleren op veiligheid en vervolgens uitvalt door klachten die mogelijk zijn terug te voeren tot de thuiswerkplek indien een passende vorm van controle is voorgesteld en het doel van de controle is toegelicht. Het is dus belangrijk om uit te leggen waarom de thuiswerkplek wordt gecontroleerd en een passende vorm van controle aan te bieden. Door deze zaken in een thuiswerkbeleid op te nemen, is het voor de werknemer duidelijk wat zijn of haar rechten en plichten zijn op dit gebied.

Thuiswerkbeleid
Om het risico op werkgeversaansprakelijkheid te minimaliseren, is het advies om een thuiswerkbeleid te hanteren. De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Wij kunnen u adviseren, maar ook een thuiswerkbeleid opstellen of controleren. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Thuiswerken is momenteel populairder dan ooit, wat bij werkgevers tal van vragen oproept over hun verantwoordelijkheden met betrekking tot de veiligheid en het welzijn van hun thuiswerkende personeel. In vergelijking met de ’traditionele werkplek,’ zoals kantoren of bouwplaatsen, is er vanzelfsprekend minder direct toezicht op de thuiswerkplek. Dit kan het voor werkgevers uitdagender maken om de veiligheid van hun werknemers te waarborgen. In dit artikel staat de kwestie van de werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken centraal.

Volgens de wet is de werkgever verplicht om te zorgen voor de veiligheid van zijn werknemers. Als de werkgever tekortschiet in deze zorgplicht, is hij aansprakelijk voor de schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werk oploopt. De werkgever moet redelijkerwijs alle noodzakelijke stappen ondernemen om te voorkomen dat de werknemer schade oploopt tijdens het werk, en deze zorgplicht strekt zich ook uit tot thuiswerkers. Dit betekent dat de werkgever richtlijnen moet verstrekken aan thuiswerkende werknemers om mogelijke schade te voorkomen, en bovendien verplicht is om te controleren of deze richtlijnen worden opgevolgd. Een voorbeeld van een dergelijke richtlijn is het correct instellen van de bureaustoel en het bureau om de kans op rug- en nekklachten te verminderen.

Aangepaste arbo-regeling
Bij thuiswerken geldt een aangepaste arbo-regeling. Niet alle voorschriften uit de Arbowet zijn bij thuiswerken van toepassing. Denk hierbij aan voorschriften met betrekking tot nooduitgangen, explosie- en brandgevaar en de grootte van werkruimtes. De mate waarin van de werkgever verwacht mag worden dat hij zijn zorgplicht naleeft, hangt af van de specifieke omstandigheden. Het is echter altijd aanbevolen om een thuiswerkbeleid op te stellen en te laten ondertekenen door de thuiswerkende werknemers.

Recht op privacy
Het recht op privacy van werknemers (art. 8 EVRM en 10 Gw) staat tegenover de plicht van de werkgever om de thuiswerkplek te controleren als onderdeel van de zorgplicht. Sommige werknemers vinden het ongemakkelijk als de werkgever hun thuiswerkplek inspecteert. Dit creëert een spanningsveld tussen de zorgplicht van de werkgever en het recht op privacy van de werknemer. Werkplekcontroles kunnen plaatsvinden door persoonlijk langs te gaan bij de werknemer, maar ook door bijvoorbeeld videobellen, foto’s van de werkplek op te vragen of de werknemer regelmatig een checklist over de werkplek te laten invullen. De laatste optie is de minst ingrijpende manier om toezicht te houden op een veilige werkomgeving zonder de privacy van de werknemer te schenden.

Thuiswerkbeleid implementeren
Om het risico op werkgeversaansprakelijkheid te minimaliseren, is het aanbevolen om een specifiek thuiswerkbeleid te implementeren. De juridische experts van Frontyr staan klaar om u hierbij te assisteren. We kunnen advies geven, een thuiswerkbeleid opstellen of bestaande beleidsdocumenten beoordelen. Neem contact met ons op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

Steeds vaker is het een belangrijk, maar schrikbarend onderwerp; ongewenst gedrag op de werkvloer. Voorbeelden van ongewenst gedrag zijn pesten, seksueel overschrijdend gedrag en discriminatie. Veel werknemers voelen zich niet meer veilig op de werkvloer door bovenstaande oorzaken. De gevolgen hiervan zijn groot, waardoor werkgevers genoodzaakt zijn om op te treden.

Vertrouwenspersoon
Op dit moment ligt er een initiatiefwetsvoorstel bij de Eerste Kamer, wat stelt dat een vertrouwenspersoon binnen een organisatie verplicht moet worden. Het is van groot belang dat iedere werknemer zich sociaal veilig voelt binnen een organisatie. Het instellen van een vertrouwenspersoon, zorgt ervoor dat de werkgever een veilige omgeving kan creëren voor alle werknemers.

Nog niet verplicht
Op dit moment is het dus nog niet verplicht voor werkgevers om een vertrouwenspersoon in te stellen. Dit wetsvoorstel moet eerst nog door de Eerste Kamer worden ingestemd. Echter zou het nu al beschikbaar stellen van een vertrouwenspersoon binnen een organisatie, ongeacht of het wettelijk verplicht is, kunnen helpen om ongewenst gedrag tegen te gaan.

Juridisch advies?
Bent u benieuwd naar wat de mogelijkheden zijn voor uw bedrijf? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl

De Eerste Kamer heeft dinsdag 26 september een initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ van de Tweede Kamer verworpen. Dit wetsvoorstel regelt dat een thuiswerk- of werkplekverzoek van een werknemer hetzelfde behandeld wordt als bijvoorbeeld verzoeken over arbeidsduur en werktijden. De Wet werken waar je wilt wilde de Wet flexibel werken wijzigen in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats. Hierdoor krijgen werknemers dus geen wettelijk recht om thuis te werken.

Thuiswerken is sinds de laatste jaren steeds populairder geworden. Maar het recht op thuiswerken is niet vanzelfsprekend. De werknemer heeft het recht om aan te vragen of hij thuis mag werken, maar de werkgever mag dit verzoek na overleg ook afwijzen.

De partijen die tegen hebben gestemd zijn van mening dat het wetsvoorstel niet noodzakelijk is. Ze concluderen dat veel werkgevers zelf al afspraken maken met werknemers over het thuiswerken. Als werkgevers dit nog niet doen, verwachten de partijen dat ze dit op termijn wel zullen gaan doen.

Door het verwerpen van het wetsvoorstel verandert dus niets aan de huidige regels omtrent thuiswerken. In goed overleg tussen werkgever en werknemer is thuiswerken mogelijk.

In sommige gevallen kan het wel of niet instemmen met een thuiswerkverzoek van de werknemer zorgen voor vragen of discussies tussen werkgevers en werknemers. Heeft u een thuiswerkverzoek gekregen van een werknemer en weet u niet hoe u daar het beste op kunt reageren? Of heeft u hulp nodig met het op papier zetten van de afspraken rondom thuiswerken? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.

Betaalt uw relatie, ondanks de herinneringen die u heeft verzonden, uw factuur niet? Omdat wij u op alle vlakken ontzorgen, ondersteunen onze juristen u ook bij het incasseren van onbetaald gebleven facturen.

“Met behulp van de jurist van Frontyr heb ik mijn
debiteur eindelijk tot betaling kunnen bewegen!”

Onze juristen zullen waar mogelijk ook de wettelijke of contractuele rente en buitengerechtelijke kosten van uw relatie vorderen, waardoor de incassoprocedure u ook niet altijd iets hoeft te kosten. Benieuwd naar wat onze juristen voor u kunnen betekenen? Neem contact op via het contactformulier of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Sociale media speelt een grote rol bij informatiewisseling. Ook werknemers maken gebruik van sociale media om momenten uit hun leven online te delen met vrienden, familie en volgers. Het gebruik van sociale media is niet altijd in het belang van de werkgever. De werknemer kan zich op sociale media uitlaten over de werkgever of onbedoeld bedrijfsinformatie delen. Als werkgever kunt u hierdoor schade lijden. Bescherm uw onderneming daarom beter door het sociale mediagebruik van werknemers te beperken.

Belangenafweging
Voor het opstellen van een socialmediacode bestaan geen specifieke regels. Het is dus belangrijk om de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af te wegen. Het goed werkgevers- en werknemerschap staan hierbij centraal. De werkgever behoort ervan uit te kunnen gaan dat zijn bedrijfsgeheimen niet worden gedeeld en zijn belangen niet worden geschaad. Tegelijkertijd kan de werknemer ook niet te veel worden beperkt in zijn vrijheid. Een reactie kunnen plaatsen op sociale media is namelijk onderdeel van de vrijheid van meningsuiting.

Maatwerk
Het is onder meer mogelijk om overeen te komen dat een werknemer de naam van de onderneming niet zal schaden op sociale media. Hoewel het socialmediagebruik van de werknemer kan worden beperkt, vraagt dit om maatwerk. Bij het opstellen van de socialmediacode, dient rekening te worden gehouden met het feit dat de werknemer steeds vaker via sociale media overleg pleegt met collega’s of met u. Een beperking dient onder andere niet de uitvoering van de werkzaamheden in de weg te staan.

Naleving van de code
Het is verstandig om op te nemen wat er gebeurt bij overtreding van een bepaling uit de socialmediacode. De ernst van de overtreding kan bepalend zijn voor het soort maatregel. De maatregelen kunnen uiteenlopen van een waarschuwing tot een geldboete of zelfs ontslag op staande voet.

Meer informatie?
Wilt u een socialmediacode in gebruik nemen? Of wilt u laten toetsen of uw socialmediacode voldoende bescherming biedt? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

Het is van groot belang om goede algemene voorwaarden te hanteren binnen uw bedrijf. Hiermee kunt u uw bedrijf beschermen tegen verschillende risico’s en aansprakelijkheid uitsluiten. Ook bespaart u tijd. U hoeft immers niet bij het sluiten van iedere overeenkomst aparte voorwaarden te formuleren.

In de praktijk zien wij vaak dat ondernemers algemene voorwaarden van internet halen of kopiëren van een ander bedrijf. Hierdoor zijn de voorwaarden vaak niet passend, onjuist of onvolledig. Ook komen wij nog steeds veel ondernemers tegen die geen gebruik maken van algemene voorwaarden, terwijl wederpartijen waarmee zij contracteren dat wel doen. Hierdoor kunnen bijzonder ongunstige voorwaarden gelden, bijvoorbeeld in geval van aansprakelijkheid.

Gebruikt u al algemene voorwaarden? Dan raden wij u aan om deze minimaal één keer in de twee jaar te laten updaten. De wet wijzigt namelijk continu. Ook rechters laten zich voortdurend uit over het gebruik van algemene voorwaarden. De regels die volgen uit rechtspraak dient u ook in acht te nemen.

U dient rekening te houden met het feit dat uw algemene voorwaarden vernietigbaar zijn door de volgende omstandigheden:

• gebruik van een te klein lettertype of te weinig regelafstand.
• cryptisch taalgebruik waar juristen zelfs over na moeten denken.
• algemene voorwaarden slechts drukken op de achterkant van uw factuur.
• algemene voorwaarden slechts publiceren op uw website.

Laat ons algemene voorwaarden checken

Wij stellen graag goede algemene voorwaarden voor u op en leggen u daarbij uit hoe u de algemene voorwaarden in de praktijk dient toe te passen. Zijn uw algemene voorwaarden ouder dan twee jaar? Neem dan contact op met één van onze juristen op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.