Laat Frontyr een verzuimreglement opstellen

 |   |  Share: 

De juristen van Frontyr worden geregeld benaderd door werkgevers die hun arbeidsongeschikte werknemers na een ziekmelding moeilijk of niet kunnen bereiken. Dit terwijl de werkgever het loon tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer in principe wél op de gebruikelijke wijze dient door te betalen. Maar als de werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen, dient de werkgever maatregelen te nemen om de werknemer te prikkelen zich aan zijn re-integratieverplichtingen te houden.

Om duidelijkheid te creëren bij werknemers over de verplichtingen die voor hen gelden tijdens arbeidsongeschiktheid, raadt Frontyr aan om een verzuimreglement op te laten stellen. In zo’n reglement kan bijvoorbeeld worden opgenomen:

  • hoe een werknemer zich dient ziek te melden;
  • aan welke controlevoorschriften een werknemer zich tijdens zijn ziekte dient te houden, en
  • wat de consequenties zijn als de werknemer zich daar niet aan houdt, zoals een loonsanctie.

Wanneer dit reglement op de juiste manier wordt vormgegeven, kan de werkgever direct een loonsanctie opleggen wanneer een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Dit kan voor werkgevers veel onduidelijkheid, en bovendien veel kosten schelen.

Frontyr stelt dit verzuimreglement op met inachtneming van de regels binnen uw onderneming. Tevens adviseren wij u hoe u dit reglement van toepassing dient te verklaren binnen uw onderneming. Wilt u weten wat Frontyr voor u kan betekenen? Bel gerust naar 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Heeft u al gebruiksvoorwaarden?

 |   |  Share: 

Het hanteren van een goede set gebruikersvoorwaarden kan uw website beschermen tegen misbruik en u helpen aansprakelijkheid en risico’s te voorkomen. In de gebruiksvoorwaarden wordt onder andere bepaald hoe uw website moet worden gebruikt, wat de minimumleeftijd van de gebruiker moet zijn en hoe de gebruiker zich moet gedragen.

Bedrijfsactiviteiten vinden steeds meer plaats via internet. Steeds meer bedrijven hanteren daarom gebruiksvoorwaarden op de website. Denk hierbij aan bedrijven die een platform aanbieden op hun website, een webshop drijven of een software of app faciliteren. Maar ook bedrijven bij wie de website een kleiner onderdeel uitmaakt van de bedrijfsvoering, hebben baat bij het hanteren van gebruiksvoorwaarden.

Hanteert u al gebruiksvoorwaarden? Dan is dit een goed moment om na te gaan of u deze ook op de juiste wijze van toepassing heeft verklaard. In de rechtspraak wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen browse-wrapping, waarvan sprake is als iedere gebruiker die gebruik maakt van de website, daarmee automatisch akkoord gaat met de voorwaarden, en click-wrapping, waarbij gebruikers expliciet akkoord moeten gaan met de voorwaarden. Uit recente rechtspraak volgt dat browse-wrapping niet voldoende is!

Bent u benieuwd of gebruiksvoorwaarden voor u van toegevoegde waarde zijn, wenst u gebruiksvoorwaarden op te stellen, of wilt u hulp bij het op de juiste wijze van toepassing verklaren van gebruiksvoorwaarden? Dan bent u bij de juristen van Frontyr aan het juiste adres!


De waarschuwingsplicht voor aannemers: kent u hem al?

 |   |  Share: 

Jim is gespecialiseerd in het vernieuwen en plaatsen van badkamers. Zodoende heeft hij een nieuwe opdracht binnen gekregen van de familie De Haan. De familie De Haan heeft zelf alle badkamermeubels ingekocht, zonder daarbij Jim om advies te vragen. Omdat er bepaalde leidingen lopen buiten de muur, en daar een meubel tegenaan moet worden geplaatst, moet Jim een stuk uit het meubel wegzagen zodat dit passend wordt. Het meubel is dus niet geschikt om tegen die betreffende muur te plaatsen. Ondanks dat Jim gespecialiseerd is in badkamers, gaat het goed fout en is het meubel niet meer te redden. De familie De Haan spreekt Jim daarom aan voor de schade die zij lijdt.

Jim is echter van mening dat de familie De Haan zelf beter had moeten opletten bij het inkopen van de meubels, hij acht zich niet aansprakelijk en wendt zich tot Frontyr. De jurist van Frontyr vertelt Jim het volgende: op grond van de wet is een aannemer bij het aangaan van een overeenkomst, of bij de uitvoering daarvan, verplicht om zijn opdrachtgever te waarschuwen voor onjuistheden in de opdracht voor zover hij deze kende of redelijkerwijs behoorde te kennen. Deze verplichting geldt ook ingeval sprake is van gebreken of ongeschiktheid van zaken die afkomstig zijn van de opdrachtgever. Als vervolgens de opdracht ondeugdelijk wordt uitgevoerd door deze gebreken of ongeschiktheid, dan komen de gevolgen daarvan voor rekening van de aannemer indien hij de opdrachtgever hiervoor niet heeft gewaarschuwd. Kortom, Jim had meteen aan de familie De Haan moeten laten weten dat het meubel niet geschikt was.

Het is mogelijk om de waarschuwingsplicht weg te contracteren in een overeenkomst, omdat de bepaling van ‘regelend recht’ is. Daarom stelt de jurist voor Jim een overeenkomst én een set algemene voorwaarden op, waarmee een exoneratiebeding wordt opgenomen voor het niet nakomen van de waarschuwingsplicht. Uiteraard helpen de juristen van Frontyr u ook graag bij het opstellen van algemene voorwaarden en overeenkomsten! Wilt u weten wat zij voor u kunnen betekenen? Neem contact op door te bellen naar 085 – 773 26 66 of mail naar advies@frontyr.nl.

 


Wist u dat de wettelijke betalingstermijn voor grote ondernemers onlangs is verkort naar 30 dagen?

 |   |  Share: 

Per 1 juli 2022 moeten grote bedrijven de rekeningen van mkb’ers eerder betalen. Vanaf deze datum is de maximale wettelijke betaaltermijn namelijk verkort van 60 naar 30 dagen. De verkorte betalingstermijn ziet alleen op de situatie dat een grote onderneming handelt als afnemer en de mkb’er als leverancier (en schuldeiser) van de grote onderneming.

De verkorting van de betaaltermijn is voor nieuwe overeenkomsten die zijn gesloten op, of na 1 juli 2022 direct van toepassing. Voor overeenkomsten die zijn gesloten voor 1 juli 2022 geldt een overgangstermijn van een jaar. Dat betekent dat bestaande overeenkomsten dus niet direct hoeven te worden aangepast. Afspraken over betalingstermijnen langer dan 30 dagen, opgenomen in een overeenkomst die is gesloten vóór 1 juli 2022, zijn dus geldig tot 1 juli 2023.

Bent u mkb’er en sluit u wel eens overeenkomsten met grote ondernemingen? Let er dan bij het sluiten van een nieuwe overeenkomst op dat de wettelijke betalingstermijn van 30 dagen niet wordt overschreden. Is in de overeenkomst een langere betalingstermijn opgenomen? Dan is deze bepaling nietig, en geldt er automatisch een betalingstermijn van 30 dagen. Let op: voor overeenkomsten die zijn gesloten vóór 1 juli 2022 geldt dit pas per 1 juli 2023. Betaalt de grote onderneming niet binnen de betalingstermijn, dan kunt u de wettelijke handelsrente, dan wel de overeengekomen contractuele rente, vorderen over de periode dat de grote onderneming te laat is met betalen.

Heeft u vragen over de verkorte betalingstermijn?
De juristen van Frontyr beantwoorden deze graag voor u. Ook wanneer u hulp nodig heeft bij het innen van onbetaalde facturen, kunt u terecht bij Frontyr voor het opstarten van een incassoprocedure.


UWV schrapt medische keuring van 60-plussers

 |   |  Share: 

Door een gebrek aan verzekeringsartsen zijn de werkachterstanden bij het UWV de laatste jaren flink opgelopen. De gemiddelde wachttijd is inmiddels opgelopen tot achttien weken in plaats van de gebruikelijke (en wettelijke) acht weken. Slechts 30 procent van alle aanvragen wordt op tijd afgehandeld.

Het UWV zal daarom voorlopig bij de medische keuring van 60-plussers geen arts meer in zal schakelen, maar een arbeidsdeskundige. Dat betekent dat de arbeidsdeskundige voorlopig bepaalt of deze groep mensen in aanmerking komt voor een uitkering. Dit zal de verzekeringsartsen van het UWV een hoop werk schelen. 60-plussers zijn namelijk verantwoordelijk voor bijna een kwart van de WIA-aanvragen. Voorwaarde is dat zowel de werknemer als de werkgever ermee in moet stemmen dat er geen arts aan de beoordeling te pas komt. Als één van deze partijen de inschakeling van een arts tóch wenselijk vindt, dan moet dit alsnog.

Tijdelijke maatregel
De maatregel is tijdelijk van kracht, waarschijnlijk tot eind 2023. De maatregel wordt doorgevoerd zonder aanpassing van de wet. Om het capaciteitsprobleem bij het UWV op te lossen zijn er meer veranderingen nodig, die wel een aanpassing van de wet vergen. Zodra hier meer nieuws over is, zullen wij u hierover informeren.

Vragen?
Heeft u vragen over bovenstaand bericht, bijvoorbeeld of u er verstandig aan doet in te stemmen met een beoordeling zonder arts? Neem dan contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Loondoorbetaling van een arbeidsongeschikte oproepkracht

 |   |  Share: 

Nisa is de eigenaar van een strandtent en zij heeft gemerkt dat de drukte erg afhankelijk is van het weer van de betreffende dag. Daarom vindt Nisa het lastig om ver van tevoren in te schatten hoeveel bedienend personeel zij moet inroosteren. Ook kan zij niet iedereen een fulltime dienstverband aanbieden. Het in dienst nemen van werknemers op basis van een nul-urencontract is voor haar daarom een perfecte uitkomst.

Voor Klaartje, die fulltime student is, komt dit ook erg goed uit. Klaartje heeft de afgelopen zes maanden als oproepkracht gemiddeld 12 uur per week voor Nisa gewerkt. Wel heeft Nisa, die ook pas enkele maanden ondernemer is, wat vragen met betrekking tot het nul-urencontract van Klaartje die zij stelt aan de juristen van Frontyr.

Heeft Klaartje recht op loon bij ziekte?

Klaartje heeft recht op loon wanneer zij is opgeroepen om te werken door Nisa en ook daadwerkelijk werk verricht. Maar Nisa roostert Klaartje natuurlijk niet in zolang zij weet dat zij feitelijk niet kan werken. Onze jurist vertelt Nisa dat, omdat Klaartje al langer dan drie maanden werkzaam is bij Nisa, zij tóch aanspraak maakt op loondoorbetaling tijdens ziekte. Om te bezien over welke uren zij precies recht heeft op loon, moet worden gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat Klaartje in de drie maanden voorafgaand aan haar ziekmelding heeft gewerkt. In dit geval geldt dat Klaartje gemiddeld 12 uur per week heeft gewerkt in de afgelopen drie maanden. Over deze uren behoudt zij recht op loon tijdens arbeidsongeschiktheid.

Hoeveel salaris krijgt Klaartje dan?

Nisa wil ook graag van de jurist weten of Klaartje dan aanspraak maakt op haar reguliere salaris over die 12 uren, of dat er een speciale regeling geldt. Onze jurist vertelt Nisa dat op grond van de wet geldt dat Klaartje tijdens haar arbeidsongeschiktheid ten minste 70% van haar loon behoort te ontvangen, maar in het eerste ziektejaar nooit minder dan het geldende minimumloon. Het kan ook zo zijn dat in de toepasselijke cao, of in de arbeidsovereenkomst die Nisa en Klaartje met elkaar hebben gesloten, een hoger percentage is afgesproken dan 70%. Zo komt het vaak voor dat een werknemer gedurende het eerste ziektejaar aanspraak maakt op een loondoorbetaling van 90% of zelfs 100%!

Na een korte bestudering van de arbeidsovereenkomst kan de jurist aan Nisa vertellen dat Klaartje op grond van de horeca cao, welke van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, in het eerste ziektejaar recht heeft op loondoorbetaling van 95% van haar salaris, mits Klaartje voldoet aan de geldende regels tijdens ziekte.

Twijfelt u, net als Nisa, welke regels gelden met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte van uw werknemers? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl


Wist u dat Frontyr juridische ondersteuning biedt bij het einde van de wachttijd?

 |   |  Share: 

Wanneer uw werknemer bijna 104 weken arbeidsongeschikt is en het einde van de wachttijd nadert, zijn er tal van zaken die uw aandacht behoeven. Zo dient de WIA-aanvraag te worden gedaan en dient de periode na het einde van de wachttijd zo goed mogelijk te worden ingevuld. Blijft uw werknemer in dienst of gaan u en uw werknemer uit elkaar? Wij bieden u zowel ondersteuning bij de aanvraag van de WIA, als bij het invullen van de periode na het einde wachttijd.

De WIA-aanvraag

De WIA-beoordeling is niet alleen voor de werknemer, maar ook voor u als werkgever van groot belang. Heeft u namelijk voldoende gedaan aan de re-integratie, of legt het UWV toch een loonsanctie op, waardoor de loondoorbetalingsperiode wordt verlengd? Hoewel de acties tijdens de wachttijd niet meer kunnen worden teruggedraaid, wilt u de oplegging van een loonsanctie natuurlijk zoveel mogelijk te voorkomen.

Bij een complex dossier, of wanneer u twijfelt aan uw re-integratie inspanningen, kan het zinvol zijn het re-integratiedossier door ons te laten beoordelen. Wanneer wij van mening zijn dat het dossier sanctiegevoelig is, maar een begeleidend schrijven bij het re-integratiedossier het risico daarop kan beperken, is het aan te raden een dergelijk schrijven door ons op te laten stellen. In een begeleidend schrijven wordt op voorhand aan het UWV kenbaar gemaakt waarom de re-integratie zo is gegaan zoals deze is gegaan. Het u de mogelijkheid zaken te belichten die in het reguliere verslag niet voldoende naar voren komen, waardoor een verkeerd beeld zou kunnen worden geschetst.

Na het einde van de wachttijd

Op het moment dat de re-integratie-inspanningen als voldoende worden aangemerkt en er een WIA-beschikking wordt afgegeven door het UWV, doet zich een nieuwe periode aan, namelijk de periode ná het einde van de wachttijd. Kortgezegd kunnen zich twee scenario’s voordoen: (1) de werknemer blijft bij u in dienst, omdat u de werknemer passend werk kunt aanbieden, of (2) het dienstverband wordt beëindigd. Voor beide scenario’s is het van groot belang dat bepaalde zaken juridisch op de juiste wijze worden vastgelegd. Zo bestaat er in het eerste scenario het risico dat – wanneer het dienstverband niet op de juiste wijze wordt voorgezet – u bij hernieuwde uitval opnieuw een loondoorbetalingsverplichting heeft.

Maar ook wanneer u het dienstverband wenst te beëindigen, is het van belang juridische zaken goed te regelen. Vraagt u een ontslagvergunning aan bij het UWV, of sluit u een vaststellingsovereenkomst met de werknemer? In het laatste geval is het zeer aan te raden deze overeenkomst op te laten stellen, en de transitievergoeding te laten berekenen door een jurist.

Heeft u vragen?

Heeft u vragen over het opstellen van een begeleidend schrijven bij de WIA-aanvraag, of wilt u advies over de periode na het einde wachttijd? Wij komen graag met u in contact via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Of laat uw gegevens achter op onze contactpagina.


Wist u dat Frontyr ook uw openstaande vordering kan incasseren?

 |   |  Share: 

Heeft u een product of een dienst geleverd, maar voldoet uw klant de door u verzonden factuur niet? Zorgen herinneringen en aanmaningen ook niet dat uw klant overgaat tot betaling? Dan helpen wij u graag met het incasseren van uw vordering. De ervaring leert dat een debiteur de factuur vrijwel altijd voldoet wanneer de kwestie uit handen wordt gegeven aan Frontyr. 

Wist u dat Frontyr niet alleen uw factuurbedrag incasseert?

De juristen zullen naast het factuurbedrag waar mogelijk voor u altijd de buitengerechtelijke incassokosten en wettelijke/contractuele rente incasseren. Een incassoprocedure hoeft u dus niet altijd iets te kosten.

Welke informatie hebben de juristen van u nodig?

  • de niet betaalde factuur of facturen;
  • de door u verzonden herinneringen en/of aanmaningen;
  • de overeenkomst en de algemene voorwaarden;
  • andere relevante correspondentie over de betaling.

Wat zijn de kosten van een incassobrief?

Maakt u gebruik van het pakket ‘MijnBedrijfsjurist’? Dan stellen wij voor € 125,- al een incassobrief op. Ook als u nog geen gebruik maakt van de dienstverlening van Frontyr, helpen wij u graag verder. Heeft u behoefte aan hulp bij een incasso? Neem contact op via 085-7732666 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen

 |   |  Share: 

Op 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Het wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. De wet stelt namelijk een aantal nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst. De Eerste Kamer moet nog instemmen met het wetsvoorstel. Toch is het van belang dat u tijdig op de hoogte bent van de wijzigingen die dit wetsvoorstel met zich mee kan brengen. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

  • Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond
    Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan, tenzij u als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan onder andere liggen in: gezondheid en veiligheid, de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.
    Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. De bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen, waarin geen objectieve rechtvaardigingsgrond is opgenomen, hoeft u dus niet te wijzigingen. Wel moet u vanaf 1 augustus 2022 kunnen uitleggen welke goede reden u heeft om een werknemer toch aan het nevenwerkzaamhedenbeding te houden.
  • Geen studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
    Opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden moeten volgens de richtlijn kosteloos zijn en als arbeidstijd worden beschouwd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever. U kunt hierbij denken aan reiskosten, studiemateriaal en examengelden.Veel arbeidsovereenkomsten kennen nu nog een studiekostenbeding, waarin is afgesproken dat de studiekosten in bepaalde situaties moet worden terugbetaald door de werknemer. Studiekostenbedingen die zien op verplichte opleidingen zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dat betekent dat de werkgever hier niet langer een beroep op kan doen. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.
  • Uitbreiding informatieplicht werkgever
    U bent als werkgever verplicht uw werknemers tijdig te informeren over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de functie, het loon en de datum van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo dient u uw werknemers onder andere te informeren over:

    • vakantie- en verlofregelingen;
    • de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
    • het opleidingsbeleid, en
    • de duur en voorwaarden van de proeftijd.

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de termijn waarbinnen u de informatie aan uw werknemers moet verstrekken, en op welke wijze. Veelal wordt dergelijke informatie vervat in een personeelshandboek. De juristen van Frontyr helpen u graag bij het opstellen hiervan.

  • Creëren voorspelbaar werkpatroon
    Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient u uw werknemers te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten.

  • Benadelingsverbod
    In het wetsvoorstel is ten slotte opgenomen dat u als werkgever uw werknemers niet mag benadelen omdat zij de rechten die voortvloeien uit de richtlijn geldend maken.

Zodra de wet ingaat, zal deze direct werking hebben. Dit betekent dat bedingen in strijd met deze wet per 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zullen zijn, zelfs als deze vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Hoewel de Eerste Kamer nog moet instemmen met het wetsvoorstel, is het van belang dat u tijdig anticipeert op de wijzigingen en uw (model)arbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 aanpast. Hulp nodig? Neem contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.

 


Arbeidsongeschiktheid en een contract voor bepaalde tijd

 |   |  Share: 

Joyce, de manager van Kinderopvang B.V., heeft Mieke vijf maanden geleden aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Joyce moet bijna de keuze maken om de arbeidsovereenkomst van Mieke al dan niet te verlengen. Die keuze wordt een stuk lastiger wanneer Mieke uitvalt met burn-outachtige klachten. Joyce weet namelijk niet of zij het contract van Mieke op grond van de wet moet verlengen, of juist het einde van de arbeidsovereenkomst moet aanzeggen. Joyce vraagt de juristen van Frontyr om advies.

Juridisch perspectief

De jurist vertelt aan Joyce dat het haar vrij staat de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, ook in het geval dat een werknemer ziek is. Joyce moet dan één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan Mieke laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Op de laatste dag van het dienstverband moet Mieke ziek uit dienst worden gemeld, en kan zij aanspraak maken op een ziektewetuitkering van het UWV. Joyce hoeft geen reden te geven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, maar mocht Mieke vragen om een uitleg, dan raadt de jurist Joyce aan om voorzichtig te zijn met het benoemen van arbeidsongeschiktheid als reden.

Joyce vraagt ook naar de mogelijkheden om Mieke in dienst te houden. De jurist vertelt Joyce dat de werkgever gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid een loondoorbetalingsverplichting heeft en dat dit een risico vormt. Veelal hebben werkgevers dit risico verzekerd bij een verzuimverzekeraar. Daarom verwijzen de juristen van Frontyr Joyce naar haar verzekeraar.

 

Gevolgen voor verzuimuitkeringen

De verzuimverzekeraar vertelt Joyce dat de uitkering doorloopt tot het einde van het contract voor bepaalde tijd. Mocht Joyce ervoor kiezen om het contract van Mieke te verlengen, dan is het niet vanzelfsprekend dat de verzuimverzekeraar nog steeds dekking verleent en tot uitkering overgaat. Als een verzuimverzekeraar geen dekking meer verleent omdat de arbeidsovereenkomst van de zieke Mieke wordt verlengd, betekent dit dat Kinderopvang B.V. zelf opdraait voor de loondoorbetaling tijdens de ziekteperiode!

De verzekeringsadviseur vertelt Joyce dat er één verzekeraar is die wél blijft uitkeren wanneer het contract van een zieke werknemer wordt verlengd. Ook weet de verzekeringsadviseur te vertellen dat enkele verzekeraars – na overleg en overeenstemming – wel blijven uitkeren, mits de nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Er bestaat dus een verschil in dekking tussen alle verzekeraars. Dit verschil vindt u terug in Verzekeringsinzicht onder de button Producten > Productvergelijking.

Zit u in een vergelijkbare positie als Joyce, en heeft u vragen over het juridische aspect dat komt kijken bij de arbeidsongeschiktheid van een werknemer? Neem voor een vrijblijvend gesprek contact op met de juristen van Frontyr op 085 – 773 26 66.