Enkele juridische aangelegenheden rondom verzuim

 |   |  Share: 

Gedurende het gehele traject vanaf ziekmelding tot aan het einde van de loondoorbetalingsplicht loopt u als werkgever tegen veel zaken aan. Het is daarom logisch dat u soms niet weet wat de exacte regels zijn, terwijl ‘fouten’ grote gevolgen kunnen hebben. In deze blog passeren daarom enkele juridische aangelegenheden waarmee u te maken kunt krijgen de revue.


Ziekmelding weigeren

Het is denkbaar dat een werknemer zich ziekmeldt terwijl u twijfels heeft of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Zeker als dit vaker voorkomt, zal het eerste instinct zijn om de ziekmelding te weigeren. Helaas is dit niet zomaar toegestaan en kan dit zelfs grote gevolgen hebben.

Als werkgever mag u zelf geen oordeel vellen over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Slechts een bedrijfsarts is bevoegd om hier uitlatingen over te doen. Meldt een werknemer zich dus ziek en heeft u twijfels? Roep de werknemer dan altijd op voor een spreekuur bij de bedrijfsarts.


Deskundigenoordeel

Als u als werkgever twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts, heeft u geen mogelijkheid om hiertegen bezwaar te maken of een second opinion aan te vragen. Wel is het dan mogelijk om via het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Een onafhankelijke verzekeringsarts van het UWV zal dan beoordelen of de werknemer ziek is, en of er mogelijkheden tot re-integratie zijn.

Verder kan een deskundigenoordeel aangevraagd worden om te toetsen of u of uw werknemer voldoende aan de re-integratie doet. Bij een ontslagprocedure voortkomend uit niet-meewerken aan de re-integratie, is een deskundigenoordeel zelfs een vereiste.

Hoewel een deskundigenoordeel niet bindend is, kan het dus een belangrijk hulpmiddel zijn voor u, zeker bij moeizame re-integratiedossiers.


Optreden bij moeizame re-integratie

Het kan voorkomen dat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Bijvoorbeeld als uw werknemer niet verschijnt op spreekuur bij de bedrijfsarts of weigert op te bouwen in passende arbeid. Niet alleen is het voor u wenselijk om hiertegen op te treden, dit wordt zelfs van u verwacht.

De wet biedt werkgevers diverse mogelijkheden om werknemers te sanctioneren als zij niet meewerken aan de re-integratie. De belangrijkste sancties zijn het opschorten en het stopzetten van de loondoorbetaling. Het hangt van de situatie af welke sanctie opgelegd kan worden. Ook moeten werkgevers alvorens het opleggen van een sanctie de werknemer waarschuwen om de kans te bieden alsnog de verplichtingen na te komen.

Wordt onjuist gewaarschuwd of de verkeerde sanctie opgelegd, dan kan dit grote gevolgen hebben voor u als werkgever. Zo kan het loon worden gevorderd, verhoogd met de wettelijke rente. Ook kan het UWV een loonsanctie opleggen bij de WIA-beoordeling. U doet er daarom verstandig aan om een jurist in te schakelen als u een sanctie wil opleggen.

 

Wilt u ondersteuning bij dergelijke juridische aangelegenheden tijdens ziekte? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-7732666.


Nieuw jaar, nieuwe trekker?!

 |   |  Share: 

Boer Aad wil het nieuwe jaar fris starten met een nieuwe trekker. Hij neemt daarom contact op met een verkoper die Aad informeert over trekkers van verschillende merken met de juiste technologische mogelijkheden, vermogen en trekkracht. Nadat hij een proefrit heeft gemaakt, schaft Aad een trekker aan bij de verkoper. Na drie weken op de nieuwe trekker te hebben gereden, komt Aad tot de conclusie dat hij allesbehalve tevreden is over zijn aankoop. De trekker voelt op de weg niet hetzelfde aan als tijdens de proefrit en Aad vraagt zich af wat hij hier mee kan doen. Wij vertellen u graag welk advies wij Aad gaven.

Een afgeleverde zaak, in dit geval de trekker, moet de eigenschappen bevatten die de koper op grond van de koopovereenkomst mocht verwachten en die voor normaal gebruik noodzakelijk zijn. Indien aan de koper een model is getoond, dan moet de afgeleverde zaak daarmee overeenstemmen. Indien de afgeleverde zaak niet overeenstemt met wat de koper mocht verwachten, dan is sprake van non-conformiteit. De trekker blijkt, na nader onderzoek door de verkoper, niet overeen te stemmen met de show-trekker waarop hij een proefrit heeft gemaakt. Op grond van de wet kan Aad het volgende van de verkoper eisen:

  • nalevering van hetgeen dat ontbreekt aan de trekker;
  • herstel van de trekker, mits de verkoper dit daadwerkelijk kan; of
  • vervanging van de trekker, tenzij de afwijking zo klein is, dat vervanging niet in de rede ligt.

Aad moet de verkoper eerst in de gelegenheid stellen om de koopovereenkomst wel juist na te komen, Aad dient de verkoper dus in gebreke te stellen. Uiteraard hoopt Aad dat het probleem hiermee is opgelost. Uit het onderzoek van de verkoper blijkt dat de trekker moet worden vervangen, maar dat dit in redelijkheid niet mogelijk is omdat het de laatste in de voorraad was. Nalevering zit er voorlopig niet in. De verkoper is daarom in verzuim, hij kan de koopovereenkomst niet nakomen. Aad kan daarom overgaan tot ontbinding van de koopovereenkomst. Dit kan Aad doen door een schriftelijke verklaring te versturen aan de verkoper. Ontbinding heeft geen terugwerkende kracht, maar heeft tot gevolg dat Aad en de verkoper hun verbintenis ongedaan moeten maken. Aad levert daarom de trekker in, krijgt zijn aankoopbedrag van de verkoper terug en kan daarmee op zoek naar een nieuwe trekker!

Herkent u deze situatie? Neem dan contact op met onze juridische samenwerkingspartner Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Zij adviseren en begeleiden u graag bij non-conformiteit.


Hoe voorkom ik verspreiding van het coronavirus op de werkvloer? – Q&A

 |   |  Share: 

Werkgevers vragen zich af of zij hun werknemers mogen vragen een QR-code te tonen en of zij hen, bij afwezigheid daarvan, de toegang tot de werkvloer mogen ontzeggen. Hoe meer werknemers met een geldige QR-code, hoe veiliger de werkomgeving, aldus meerdere werkgevers. In onderstaande Q&A geven wij u een antwoord op actuele vragen omtrent de QR-code op de werkvloer.


1. Mag ik mijn werknemers om een QR-code of vaccinatiebewijs vragen?

Vragen of een werknemer een geldige QR-code of vaccinatiebewijs heeft staat u vrij, mits u daar een goede reden voor heeft. Een goede reden houdt in dat er geen alternatieve mogelijkheden zijn om de gezondheid van uw werknemers te waarborgen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om thuis te werken. Maar wij adviseren u ten allen tijde terughoudend te zijn in het stellen van deze vragen. Uw werknemer is namelijk niet verplicht de QR-code of het vaccinatiebewijs daadwerkelijk te laten zien. Daarnaast is het u niet toegestaan de inhoud van de QR-code vast te leggen. Het groene of rode vinkje wat bij het scannen ontstaat, zegt namelijk iets over de gezondheidstoestand van uw werknemer, hetgeen u op grond van de AVG niet mag verwerken. Op het moment dat de inhoud van de QR-code bij het scannen ergens (digitaal) wordt geregistreerd, is dit dus ook niet toegestaan.


2. Mag ik consequenties verbinden aan het niet hebben of niet willen tonen van een geldige QR-code?

Er bestaat (nog) geen wettelijke grondslag om consequenties te verbinden aan het niet hebben of niet willen tonen van een geldige QR-code door de werknemer. Hier is een wetswijziging voor nodig. In de Tijdelijke wet coronatoegangsbewijzen, die bepaalt dat in bepaalde sectoren het tonen van een coronatoegangsbewijs verplicht is, is een uitzondering voor werknemers opgenomen. De QR-code mag namelijk niet gebruikt worden om toegang tot de werkvloer te verkrijgen.

Het kabinet onderzoekt op dit moment de mogelijkheid om bovengenoemde uitzondering voor werknemers te laten varen. Het laten varen van deze uitzondering zou betekenen dat werknemers in bepaalde sectoren, waar bezoekers nu al verplicht zijn een coronatoegangsbewijs te tonen, straks niet meer zonder geldige QR-code op de werkvloer mogen verschijnen. Bij ministeriële regeling kan vervolgens worden bepaald dat ook werknemers in andere sectoren een geldige QR-code moeten tonen. Zo ver is het echter nog niet.


3. Kan ik mijn werknemer verplicht laten testen op corona?

Nu u uw werknemers (nog) niet mag verplichten een geldige QR-code te tonen, rijst de vraag of u uw werknemers verplicht mag laten testen op corona. Bijvoorbeeld wanneer u vermoedt dat uw werknemer besmet is. Volgens de wet mag u uw werknemer in beginsel niet verplichten laten testen. Dit is namelijk in strijd met het recht op lichamelijke integriteit. Dit recht houdt in dat een ieder zelf beslist wat er wel en niet met zijn of haar lichaam gebeurt. Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam lijkt het verplicht testen in uitzonderlijke situaties nu wél mogelijk te maken, bijvoorbeeld wanneer voldoende afstand houden niet mogelijk is, en er écht geen andere mogelijkheid is om de veiligheid te waarborgen. Men dient hier echter nog wel uitzonderlijk terughoudend mee te zijn.


4. Mag ik een werknemer verplichten thuis te blijven als ik vermoed dat de werknemer besmet is?

Wanneer u vermoedt dat uw werknemer besmet is geraakt met het coronavirus, kunt u uw werknemer wél verzoeken thuis te gaan werken. Wanneer thuiswerken niet mogelijk is, mag u uw werknemer naar huis sturen totdat de klachten over zijn, of vaststaat dat de werknemer niet is besmet. Hiermee voorkomt u dat andere werknemers mogelijk ook besmet raken en waarborgt u de veilige en gezonde werkomgeving van uw werknemers. U bent hierbij wel gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

Heeft u meer vragen over hoe u de verspreiding van het coronavirus op de werkvloer zoveel mogelijk kan voorkomen, of heeft u vragen over wat er in dit kader wettelijk is toegestaan? Neem contact op met onze juridische samenwerkingspartner Frontyr via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.


Disfunctionerende werknemer? Pak het goed aan!

 |   |  Share: 

Helaas gebeurt het vaak dat een werknemer niet meer naar uw wensen functioneert. Het disfunctioneren kan zich uiten in de kwaliteit van het geleverde werk, het onvoldoende meegroeien met het bedrijf of het stelselmatig te laat aanwezig zijn op de werkvloer. U zult misschien vrij snel tot ontslag willen overgaan. Echter, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren wordt door de rechter slechts onder strikte voorwaarden toegewezen. Heeft u te maken met een disfunctionerende werknemer? Wij vertellen u graag over wat u het beste kunt doen in een dergelijke situatie.

Ziekte

Het disfunctioneren van uw werknemer mag niet het gevolg zijn van een ziekte of een gebrek. Als u hier geen duidelijkheid over heeft, dan is het aan te raden hierover uitsluitsel te vragen via de bedrijfsarts of de arbodienst. Ook kunt u eventueel een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Functioneringsgesprek

Is de ongeschiktheid voor de functie niet gelegen in arbeidsongeschiktheid? Dan dient u het disfunctioneren van de werknemer ter sprake te brengen in een functioneringsgesprek. Het is van belang dat u concrete verbeterpunten aandraagt waarmee de werknemer daadwerkelijk uit de voeten kan. Vaak zien we dat een functioneringsgesprek een vrijblijvend karakter heeft en dat er slechts mondelinge afspraken worden gemaakt. Het is echter belangrijk dat u kunt aantonen dat u de werknemer heeft gewezen op zijn disfunctioneren. Stel daarom een gespreksverslag op en leg deze ook ter ondertekening voor aan uw werknemer.

Verbetertraject

Naast het kenbaar maken van het disfunctioneren, wordt van u verwacht dat u – indien nodig – een verbetertraject inzet. Wanneer u een werknemer heeft aangenomen die niet aan de functievereisten voldoet, en u geen gebruik heeft gemaakt van de proeftijd, dan dient u uw werknemer actief te begeleiden in het bijspijkeren van zijn kennis of vaardigheden. In de praktijk neemt een verbetertraject doorgaans drie tot zes maanden in beslag. De duur is mede afhankelijk van de functie van de werknemer en de lengte van het dienstverband. Ongeacht de duur van het traject, is het van groot belang dat er tussentijds wordt geëvalueerd. Uiteraard adviseren wij u om deze evaluatiegesprekken ook schriftelijk vast te leggen en ter ondertekening voor te leggen aan uw werknemer.

Herplaatsing

Heeft u uw werknemer de gelegenheid en ruimte geboden om zijn functioneren te verbeteren, maar heeft dit niet geleid tot het gewenste resultaat? Dan dient u te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie.

Heeft u deze stappen doorlopen zonder dat dit tot verbetering heeft geleid én is herplaatsing niet mogelijk? Dan komt pas de mogelijkheid tot een verzoek tot ontbinding naar voren. Wij kunnen u in een ontslagprocedure bijstaan, zowel gerechtelijk als buitengerechtelijk. Vanzelfsprekend kunnen wij u ook adviseren over het gehele traject dat hieraan voorafgaat.

Heeft u nog vragen over het disfunctioneren? Neem dan gerust contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.


Opgelet: WHK-2022 met belangrijke wijziging

 |   |  Share: 

De Belastingdienst zal u binnenkort weer de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK) toesturen. Deze beschikking bevat een aankondiging van de gedifferentieerde premie die u in 2022 verschuldigd bent. Helaas zien wij dat de WHK-beschikking vaak fouten bevat, daarom raden wij u aan deze goed te (laten) controleren. Neem hierbij ook de recente wijziging in ogenschouw, waarover wij u hieronder graag meer vertellen!

De premie die u verschuldigd bent hangt af van het arbeidsongeschiktheidsrisico en de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die zijn toegekend aan uw (ex-)werknemers. De gedifferentieerde premie WHK bestaat uit twee premiecomponenten, te weten de ‘WGA’ en de ‘ZW-flex’. De WGA is gebaseerd op de WGA-uitkeringen die zijn uitgekeerd aan uw (ex-)werknemers. De ZW-flex is gebaseerd op de ziektewetuitkeringen die zijn uitgekeerd aan uw ex-werknemers nadat zij bij u uit dienst zijn getreden.

Bij de bepaling van de premie voor u als werkgever is de jaarloonsom van belang. Voor kleine werkgevers geldt namelijk dat de premie sectoraal wordt bepaald. De premie voor middelgrote werkgevers wordt deels sectoraal en deels individueel bepaald. Voor grote werkgevers wordt de premie volledig individueel bepaald.

In 2020 lag de grens tussen kleine werkgevers en middelgrote werkgevers op € 337.000,-. In 2021 werd de grens met € 9.000,- verhoogd naar € 346.000,-. Dit jaar is een grote wijziging doorgevoerd in de grens van de jaarloonsom tussen kleine en middelgrote werkgevers. De grens wordt namelijk met maar liefst  € 536.500,- verhoogd naar € 882.500,-. De grens tussen middelgrote en grote werkgevers komt te liggen op € 3.530.00,-.

De groep ‘kleine werkgevers’ zal door de forse verhoging enorm worden vergroot. Dit betekent dat voor een grotere groep ‘kleine werkgevers’ een stabielere premie ontstaat, nu voor hen de premie sectoraal wordt bepaald. Met deze wijziging worden de individuele financiële risico’s voor kleine werkgevers teruggebracht.

Bij de controle van de WHK beschikking moet onder meer worden gelet op de volgende zaken:

  • Zijn de loonsommen juist?
  • Klopt de sectorindeling?
  • Worden er onterecht uitkeringen aan u doorbelast van (ex-)werknemers, die onder een no risk-polis vallen, die een IVA-uitkering ontvangen, die arbeidsongeschikt zijn geraakt door de schuld van een derde of die voorafgaand aan een WGA-uitkering een WAZ- of Wajong-uitkering ontvingen?
  • Bent u eigenrisicodrager? Zo ja, staat de premie WGA dan op 0%?

Uiteraard zijn bovenstaande punten niet de enige die van belang zijn bij het controleren van de WHK-beschikking. Het controleren van de beschikking is een nauwkeurige aangelegenheid. Onze juristen nemen dit graag voor u uit handen.

 

Mocht u vragen hebben of wilt u uw WHK-beschikking door ons laten controleren, neem dan gerust contact op met één van onze juristen door te bellen naar 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.

 

 


Frontyr in de praktijk – Landbouwgrond voor weidevogels

 |   |  Share: 

Boer Tom heeft een landbouwbedrijf én een grote fascinatie voor weidevogels, welke al enige jaren dreigen uit te sterven. Tom heeft daarom zijn landbouwgrond beschikbaar gesteld aan een collectief om op dat stuk grond een zogeheten plas-dras aan te leggen. Plas-dras is een stuk grasland waar de waterstand nagenoeg gelijk is aan die van het maaiveld. Plas-drassen trekken veel weidevogels, zoals de steltloper en de grutto, om er voedsel te zoeken, te baltsen, te slapen en er dichtbij te broeden en er de kuikens op te laten groeien.

Na de aanleg heeft de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RvO) een beslissing genomen waarmee de landbouwgrond van boer Tom, door de aanleg van deze plas-dras, niet meer als subsidiabel werd aangemerkt. Op basis van satellietbeelden oordeelde zij namelijk dat het land onder water stond en daarmee niet geschikt was voor teelt. Boer Tom liep hierdoor subsidie mis. Dit was voor hem natuurlijk een grote domper, en hij maakte daarom bezwaar. Het bezwaar werd ongegrond verklaard. Omdat het collectief veel belang had bij de beslissing, schakelde zij een van onze juristen in om namens boer Tom beroep in te stellen.

Tijdens het beroep heeft onze jurist de slechte kwaliteit van de satellietbeelden en het maatschappelijke (internationale) belang ter verbetering van de biodiversiteit bepleit. Daarnaast staat er in de wet dat de grond 90 dagen per jaar gebruikt mag worden voor niet-landbouwactiviteiten. In lijn met de wet, heeft de grond ook maar 90 dagen onder water gestaan. Van boer Tom kon niet worden verwacht dat de grond op dag 91 direct weer geschikt was voor landbouwactiviteiten. Onze jurist benadrukte dat boer Tom een redelijke termijn moest worden geboden, waarbij rekening moest worden gehouden met de weersomstandigheden van die periode.

De meervoudige kamer heeft het beroep gegrond verklaard! Boer Tom heeft alsnog zijn subsidie gekregen en de RvO is veroordeeld in de proceskosten.

Meerde relaties volgen

Na boer Tom, heeft ook boer Gijs te maken met de afkeuring van zijn subsidiabele landbouwgrond door de aanleg van plas-dras. Ook boer Gijs maakte bezwaar, en ook zijn bezwaar werd ongegrond verklaard. Frontyr werd wederom ingeschakeld door het collectief om beroep aan te tekenen. Onze jurist diende een beroepschrift in, en verwees hierin uiteraard naar haar eerdere succes en de bijbehorende uitspraak. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland koos eieren voor zijn geld. Nog voordat de zaak op zitting is behandeld, heeft de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland onze cliënt in het gelijk gesteld en op voorhand alle proceskosten vergoed. Een zitting was dus niet meer nodig.

 

Heeft u net als boer Tom en Gijs te maken met de afkeuring van subsidiabele landbouwgrond door de aanleg van plas-dras? Wij behartigen op basis van onze ervaring graag uw belangen! Bel 085 – 773 26 66 of stuur een e-mail naar advies@frontyr.nl.


Vervolg – Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

 |   |  Share: 

In een eerder blogbericht hebben wij u geïnformeerd over de mogelijkheid voor werknemers om ouderschapsverlof op te nemen. Omdat het ouderschapsverlof nu nog onbetaald is, wordt hier weinig gebruik van gemaakt door (kersverse) ouders. Om het opnemen van dit verlof onder werknemers te stimuleren, is besloten dat gedurende de eerste negen weken van het ouderschapsverlof recht bestaat op een uitkering vanuit het UWV. Het kabinet heeft de voorkeur gegeven aan een uitkering van 50% van het (maximaal) dagloon. Een meerderheid in de Eerste Kamer ziet graag dat dit wordt verhoogd naar 70%! In principe is het Kabinet niet verplicht om hier mee in te stemmen. Het blijft dus nog even afwachten hoe hoog de uitkering precies wordt. Wij houden u hiervan op de hoogte. Voor meer informatie over het betaald ouderschapsverlof verwijzen wij u naar de vorige blog.

 

Heeft u nog vragen over het betaald ouderschapsverlof? Neem gerust contact op met één van onze juristen via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl. Wij helpen u graag verder.


Werknemers controleren op vaccinatiebewijzen, mag dat?

 |   |  Share: 

Eerder schreven wij al over de mogelijkheden omtrent het informeren naar de vaccinatiestatus van uw werknemers. Nu doet zich de vraag voor of u van uw werknemers mag vragen dat zij hun coronavaccinatiebewijs tonen, bijvoorbeeld voor toegang tot de werkplek. In onderstaande blog vertellen wij u hier meer over.

Mag u als werkgever verzoeken om een vaccinatiebewijs, zoals de CoronaCheck-app? Kortweg: nee. In de relevante wetgeving is expliciet bepaald dat werknemers zijn uitgesloten van de verplichting om hun vaccinatiebewijs te tonen aan hun werkgever. Voorlopig heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) daarentegen laten weten niet op te treden tegen bedrijven die wél een vaccinatiebewijs eisen van werknemers die bijvoorbeeld op kantoor willen werken.

Volgens de reactie van staatssecretaris Wiersma van SZW van 1 oktober jl. beschouwt het ministerie de kwestie zelfs als het onderzoeken waard. Zo geeft hij aan dat op dit moment het kabinet juist verkent of er mogelijkheden zijn om de uitsluiting van werknemers onder voorwaarden te schrappen, waarmee de optie om vaccinatiebewijzen van werknemers te controleren wellicht realiteit zal worden. Minister De Jonge heeft daarnaast recent aangegeven dat het een realistische vraag van werkgevers is. De insteek van het kabinet is dus om liever meer mogelijk te maken voor u als werkgever, dan om boetes uit te delen.

In november worden verdere ontwikkelingen verwacht omtrent mogelijke aanpassingen in de wetgeving. Indien zich onverwachte ontwikkelingen voordoen, zullen wij u hier uiteraard over informeren. Heeft u desondanks vragen over de controle van werknemers of over de ontwikkelingen hieromtrent? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.


Thuiswerken en gluurapparatuur

 |   |  Share: 

Tijdens de coronacrisis werkt een groot deel van alle werknemers voornamelijk thuis. Ook als de crisis voorbij is, zullen werknemers in toenemende mate thuis blijven werken. Dit brengt met zich mee dat fysiek contact op de werkvloer verandert naar digitaal contact vanuit huis. De vraag van werkgevers naar monitoringssoftware voor werknemers is sinds de coronacrisis behoorlijk toegenomen. Maar mag u een werknemer wel monitoren tijdens het thuiswerken? In dit artikel leest u hier meer over.

Naar aanleiding van de toenemende vraag naar ‘gluurapparatuur’ zijn er aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vragen gesteld. De minister heeft zich uitgelaten over de controle van werknemers en verwijst naar de regels die de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) stelt. De minister benadrukt dat het niet uit maakt of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle zijn in beide gevallen gelijk. U mag dus niet opeens intensiever gaan monitoren bij thuiswerken.

Aan de controle van werknemers zijn strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Bij een controle dient u zich in ieder geval te houden aan de volgende voorwaarden:

  1. U moet goed kunnen beargumenteren waarom het noodzakelijk is om de werknemer te controleren.
  2. U dient te beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy.
  3. U dient de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden.
  4. De ondernemingsraad van het bedrijf heeft op grond van de wet instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de werkgever inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen.

Voert u een heimelijke controle uit, dat wil zeggen een controle zonder dat de werknemer dit weet, dan gelden er naast de ‘gewone’ voorwaarden nog extra voorwaarden. De extra voorwaarden voor een heimelijke controle zijn als volgt:

  1. U dient een redelijke verdenking te hebben dat één of meerdere werknemers iets doen wat strafbaar of verboden is (bijvoorbeeld diefstal of fraude).
  2. U kunt niet anders dan heimelijk controleren omdat het u niet lukt, ondanks allerlei inspanningen, om een einde te maken aan hetgeen dat strafbaar of verboden is.
  3. De heimelijke controle is incidenteel en mag dus alleen uitgevoerd worden in een vooraf bepaalde periode. Continu monitoren mag niet.
  4. U dient de betrokken werknemer(s) achteraf altijd over de heimelijke controle te informeren. Dit geldt zelfs als de controle niet heeft uitgewezen dat de verdenking terecht was.
  5. Wanneer u voor de eerste keer een heimelijke controle uitvoert dient u in sommige gevallen eerst een data protection impact assessment (DPIA) uit te voeren.

De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat het per geval en per sector kan verschillen wat wel en niet mag. Heeft u vragen over de controle van uw werknemers? Neem dan contact op met een van onze juristen via 085 – 773 26 66 of via advies@frontyr.nl.


De nieuwe Werkwijzer Poortwachter per 1 juni 2021

 |   |  Share: 

Er is een nieuwe versie gepubliceerd van de Werkwijzer Poortwachter. De Werkwijzer geeft duidelijkheid over wat u als werkgever moet doen tijdens de re-integratie en op welke zaken u extra moet letten. Het is dan ook van belang te weten in welk opzicht de nieuwe versie anders is dan de oude. In het navolgende vertellen wij u meer over de wijzigingen.

 

Payroll en detachering

Allereerst zijn, op basis van wijzigingen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de re-integratieverplichtingen van de payrollwerkgever gewijzigd. Als formele werkgever is de detacheerder of de payrollonderneming verantwoordelijk voor de re-integratie in zowel spoor 1 en 2. Voorheen werd voor de detacheerder én de payrollwerkgever onder spoor 1 verstaan: begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij de detacheerder of payrollwerkgever zelf, waarbij de werknemer bij dezelfde formele werkgever in dienst blijft. Nu zijn de re-integratie inspanningen in spoor 1 voor de payrollwerkgever beperkt tot begeleiding naar werk binnen de eigen organisatie of die van de oorspronkelijke inlener. Begeleiding naar werk bij een andere opdrachtgever/ inlener wordt beschouwd als re-integratie in spoor 2. De reden van deze wijziging is dat de payrollwerkgever zich niet mag bezighouden met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod.

 

Verloven

Ook ten aanzien van het verlof zijn er nieuwe specifieke regelingen ontstaan, zoals ten aanzien van het senioren-, en zorgverlof. Uitgangspunt blijft dat het opnemen van verlof de re-integratie niet mag schaden. De omvang van het dienstverband zonder verlof is en blijft bepalend voor het doel van de re-integratie. In de nieuwe Werkwijzer staat dat dit ook geldt als de werknemer op de eerste ziektedag al gebruik maakt van een verlofregeling (zoals ouderschapsverlof). Op deze regel geldt nu ook een uitzondering. Wanneer het verlof namelijk doorloopt na het einde van de wachttijd, geldt er een re-integratieplicht op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren ten tijde van de eerste ziektedag.

Seniorenverlof
Maakt uw werknemer op de eerste ziektedag gebruik van een ouderenregeling en werkt hij hierdoor minder uur dan zijn oorspronkelijke contractomvang? Dan richt de re-integratie in spoor 1 zich in dat geval op een herplaatsing in geschikt werk onder dezelfde condities, mét de ouderenregeling. Met andere woorden, de re-integratie in spoor 1 richt zich op de daadwerkelijk gewerkte en feitelijk verloonde uren. De re-integratie in spoor 2 richt zich daarentegen op de volledige omvang van de verloonde uren op de eerste ziektedag. Bij een nieuwe werkgever kan immers geen aanspraak meer worden gemaakt op de ouderenregeling zoals die gold bij de oude werkgever.

Zorgverlof
Wanneer een werknemer op de eerste ziektedag gebruik maakt van kort- of langdurig zorgverlof, mag van deze werknemer worden verwacht dat hij alle mogelijkheden benut om deze zorg zoveel mogelijk structureel over te dragen. De re-integratieplicht geldt voor de omvang van het dienstverband zónder verlof. Kan alleen de werknemer de zorg leveren (noodzakelijkheidsvereiste) én loopt het verlof door tot na het einde van de wachttijd? Dan geldt een re-integratieplicht voor de daadwerkelijk gewerkte uren waarbij rekening wordt gehouden met het verlof.

 

Wij raden u aan de nieuwe Werkwijzer (van 1 juni 2021) in gebruik te nemen. Heeft u vragen over de wijzigingen, of over andere zaken omtrent de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer en de regels waar u zich als werkgever aan dient te houden? Neem gerust contact op met één van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.