Met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in het vooruitzicht, wordt er in dit blogbericht behandeld of u, als werkgever, alcohol- en/of drugstesten mag afnemen bij uw werknemers.

Voor bepaalde sectoren is het, met het oog op de veiligheid van uw werknemers, eigendommen en derden, wenselijk om na te gaan of uw werknemers werkzaam zijn onder invloed van middelen die effect hebben op hun beslissings- en reactievermogen. Als werkgever van bijvoorbeeld een transportbedrijf, wilt u voorkomen dat een werknemer onder invloed van alcohol onderweg is naar de bestemming.

Arbeidsrechtelijk

Een werkgever mag onder strikte voorwaarden een beleid hanteren, waarbij er getest wordt op alcohol- en/of drugsgebruik. Het beleid kan in een reglement worden opgenomen dat in de arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. De werkgever dient in het beleid duidelijk te maken dat de alcohol- en drugstesten gerechtvaardigd zijn en dat er een zwaarwegend belang aanwezig is om de test af te nemen.

Privacywetgeving

De gegevens die voortkomen uit de alcohol- en/of drugstesten zijn persoonsgegevens in de meest gevoelige categorie, te weten gegevens over de gezondheid. Voor het verwerken van deze gegevens gelden strikte regels die zijn vastgelegd in de AVG, die vanaf 25 mei 2018 in werking treedt.

Uit de vorenstaande privacywetgeving is op te maken dat een werkgever niet bevoegd is tot het verwerken van gegevens die voortkomen uit alcohol- en drugstesten. De Autoriteit Persoonsgegevens, het orgaan dat toeziet op de naleving van de privacywetgeving, stelt zich op het standpunt dat de wetgever de bevoegdheid tot het afnemen van alcohol- of drugstesten in een wet aan de werkgevers had moeten toekennen. Nu dat niet het geval is, is het verwerken van dergelijke gegevens in strijd met de AVG.

De rechter

Toch zijn er in de jurisprudentie uitspraken te vinden waarin de civiele rechter bewijsmateriaal, dat onrechtmatig verkregen of verwerkt is, laat meewegen in zijn oordeel. Om te beoordelen of het bewijsmateriaal toelaatbaar is, zal de rechter onder andere een afweging maken tussen enerzijds de belangen van de werkgever, en anderzijds die van de werknemer. Het is dus mogelijk dat de rechter het onrechtmatig verwerkte resultaat van de alcohol- of drugstest als bewijsmateriaal laat meewegen in bijvoorbeeld een ontslagzaak.

Arbeidsrechtelijk gezien is het toegestaan om onder strikte voorwaarden een beleid te introduceren, dat toeziet op het afnemen van alcohol- en drugstesten. Echter, op grond van de AVG mag de werkgever, behoudens uitzonderlijke gevallen, deze gegevens niet verwerken. Indien u dit wel doet dan kan de Autoriteit Persoonsgegevens u een fikse boete opleggen van maximaal € 20 miljoen of 4% van de wereldwijde omzet. De civiele rechter kan echter in sommige gevallen besluiten om onrechtmatig verkregen of verwerkt bewijsmateriaal in een gerechtelijke procedure toe te laten. Het is daarom verstandig om op voorhand te bedenken wat u met het resultaat van de alcohol- of drugstest wilt bereiken.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel een vraag? Stel direct een vraag online...